Управление численностью персонала на этапе интенсивного роста компании (на примере многопрофильного холдинга)
На правах рукописи
КАЛОИДИ МАРИНА ДМИТРИЕВНА
УПРАВЛЕНИЕ ЧИСЛЕННОСТЬЮ ПЕРСОНАЛА
НА ЭТАПЕ ИНТЕНСИВНОГО РОСТА КОМПАНИИ
(НА ПРИМЕРЕ МНОГОПРОФИЛЬНОГО ХОЛДИНГА)
Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным
хозяйством (менеджмент)
Автореферат
диссертации на соискание ученой степени
кандидата экономических наук
Москва – 2013
Работа выполнена на кафедре государственной службы и специальных программ ФГБОУ ВПО «Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова»
Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор
Руденко Галина Георгиевна
Официальные оппоненты:
Долженкова Юлия Вениаминовна,
доктор экономических наук, доцент,
ОУП ВПО «Академия труда и социальных отношений», профессор кафедры экономики труда и управления персоналом
Малинин Сергей Викторович,
кандидат экономических наук, доцент,
главный специалист отдела отраслевого регулирования трудовых отношений ООО «Научно-исследовательский институт транспорта нефти и нефтепродуктов»
Ведущая организация: ФГБОУ ВПО «Омский государственный университет им. Ф.М. Достоевского»
Защита состоится 30 мая 2013 г. в 13-00 на заседании диссертационного совета Д 212.196.12 при ФГБОУ ВПО «Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова» по адресу: г. Москва, Стремянный пер., д. 36, ауд. 353.
С диссертацией и авторефератом можно ознакомиться в научно-информационном библиотечном центре имени акад. Л.И.Абалкина ФГБОУ ВПО «Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова» по адресу: 117997, г. Москва, ул. Зацепа, 43.
Автореферат разослан 29 апреля 2013 года.
Ученый секретарь
диссертационного совета,
кандидат экономических наук, доцент Ф.В. Акулинин
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. В современных условиях активного развития организационно-правовых форм компаний вопросы оптимизации управления всеми видами ресурсов (в том числе и человеческими) являются не только актуальными, но и имеют стратегическую ценность с точки зрения трансформации процессов принятия управленческих решений. Реализация данных решений предусматривает как постановку целей и задач управления производством, так и конкретизацию оперативного плана их достижения и решения.
Планирование и эффективное использование человеческих ресурсов не только имеет важное значение в повышении производительности труда и эффективности производства, но и является резервом оптимизации затрат организации в условиях сложившегося дефицита квалифицированных кадров. Российский рынок труда изучаемой автором отрасли энергетического строительства характеризуется низкой эластичностью и изменениями в структуре потребности в персонале по профессиональным группам. В 2008-2012гг. наибольшая потребность наблюдалась в специалистах высокого уровня квалификации (особенно это касается технических специалистов), возрастала потребность и в рабочих, как квалифицированных, так и неквалифицированных. Наряду с растущими объемами контрактации и потребности в персонале, возрастает и потребность в грамотном, ориентированном на стратегические цели, учитывающем особенности функционирования организации на данном этапе управлении человеческими ресурсами.
Степень изученности проблемы. Практика показывает, что в настоящее время существует широкий перечень инструментов и методов планирования численности персонала и анализа эффективности использования человеческих ресурсов в организации, которые должны быть адаптированы к конкретным производственным условиям. Кроме того, нормативная база в разработке методов нормирования численности требует актуализации.
Вопросы нормирования численности и анализ работы персонала активно изучались в советское время (такими учеными, как Ядов В.А., Здравомыслов А.Г. и др.), но и в условиях активного развития рыночных отношений и положительной практики функционирования зарубежных компаний они вновь становятся востребованными и важными для изучения.
Проблемы планирования и прогнозирования численности, значение их решения для формирования устойчивого внутрифирменного рынка труда активно изучались как отечественными, так и зарубежными учеными. Современные аспекты данной проблематики с точки зрения управления персоналом раскрыты в работах Апенько С.Н., Генкина Б.М., Герчиковой И.Н., Кибанова А.Я., Козлова В.В., Кулапова М.Н., Малинина С.В., Маслова Е.В., Одегова Ю.Г., Половинко В.С., Поповой Н.В., Руденко Г.Г., Федченко А.А. и других специалистов и практиков.
Существенный вклад в развитие теории управления персоналом внесли и такие зарубежные ученые как: Армстронг М., Дейв У., Десслер Г., Друкер П., Коул Д., Марр Р., Мартин Х., Монди У., Роббинз Стивен П., Стаут Л., Фитц-енц Я. и др.
Следует отметить, что вопрос разработки систем управления численностью как бизнес-процесса, его роль и место в общей системе бизнес-процессов предприятия требует более детального изучения, т.к. анализ теоретической базы продемонстрировал отсутствие понятия «управление численностью персонала» как объекта активного управленческого воздействия и бизнес-процесса. Исследование и формирование стандартов управления численностью, изучение его особенностей, построение и внедрение системы бизнес-процессов в соответствии с современными требованиями систем менеджмента качества в крупных, имеющих территориально разветвленную сеть дочерних зависимых обществ (ДЗО) многопрофильных холдингов является востребованным и перспективным, что и обусловило выбор темы настоящей диссертации, конкретизацию ее целей и задач.
Цели и основные задачи исследования. Основной целью диссертационного исследования является разработка системы управления численностью и соответствующей процессной модели для многопрофильного холдинга, находящегося на этапе интенсивного роста.
Указанная цель исследования реализуется через постановку и решение следующих задач:
- проанализировать современные тенденции в планировании и удовлетворении потребности организации в персонале;
- на основе существующих научных подходов к стратегическому управлению персоналом и моделированию бизнес-процессов уточнить категорию «управление численностью»;
- выявить системные проблемы управления численностью персонала в холдинговых структурах, в том числе - на этапе интенсивного роста;
- провести анализ эффективности использования человеческих ресурсов в холдинге ОАО «Группа Е4», выделить основные факторы, детерминирующие специфику управления численностью в многопрофильном холдинге, разработать рекомендации по совершенствованию планирования и удовлетворения потребности в персонале по видам бизнеса;
- определить приоритетные задачи и роль управляющих компаний в управлении численностью, разработать программу управления численностью в управляющей компании, реализующей проекты генерального подряда;
- определить необходимый обязательный перечень локальных нормативных документов, регламентирующих управление численностью для дочерних зависимых организаций, разработать соответствующие рекомендации по управлению численностью;
- разработать модель бизнес-процесса «Управление численностью» в нотации ARIS с учетом особенностей управления в холдинге и стратегических задач в области управления персоналом.
Область исследования. Работа соответствует требованиям Паспорта специальности 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством, специализация – менеджмент, см. п. 10.11. Процесс управления организацией, ее отдельными подсистемами и функциями. Целеполагание и планирование в управлении организацией; п. 10.20. Управление человеческими ресурсами как особый вид профессиональной деятельности: цели, функции, принципы, эволюция подходов.
Объектом исследования является система управления персоналом многопрофильного холдинга ОАО «Группа Е4».
Предметом исследования являются экономические отношения, складывающиеся в процессе функционирования системы планирования и удовлетворения потребности в персонале в многопрофильном холдинге.
Теоретической и методологической базой исследования явились труды отечественных и зарубежных ученых в области планирования и прогнозирования потребностей предприятия в персонале, стратегического управления персоналом, функционирования холдингов, а также законодательные и нормативные акты Российской Федерации по исследуемым вопросам. Информационной базой исследования явились данные государственной статистики (аналитика рынка труда), фактические материалы деятельности холдинга (годовые отчеты и проч.), а также сведения по проблематике диссертации, опубликованные в средствах массовой информации и Интернет-ресурсы.
В качестве основных методов изучения исследуемой проблемы использованы методы: системного анализа, ретроспективного анализа, структурного и функционального анализа, а также регрессионный и дисперсионный анализ. В качестве метода моделирования бизнес-процессов применена методология ARIS.
Научная новизна диссертации заключается в теоретическом обосновании предложений, обеспечивающих решение комплекса вопросов управления численностью, позволяющих спроектировать систему и регламентировать данный бизнес-процесс, а также внедрить авторскую модель в корпоративную информационную систему.
Наиболее существенные положения, выносимые на защиту:
- предложена авторская трактовка понятия «управление численностью» как бизнес-процесса;
- доказана необходимость применения в холдинговой компании современных технологий гибкого управления численностью и их интеграции с программными продуктами планирования хозяйственной деятельности организации;
- обоснована необходимость внедрения регламентированных процедур по управлению численностью, разграничены полномочия между дочерними компаниями и управляющей компанией, определен перечень необходимых локальных нормативных актов;
- разработаны предложения по определению основных приоритетов в анализе проблем управления численностью в холдинговых структурах;
- выявлены основные проблемы в управлении численностью на этапе интенсивного роста многопрофильного холдинга и даны рекомендации по их анализу, учету и применению современных гибких подходов в их преодолении, в частности - методики планирования численности;
- разработана комплексная модель бизнес-процесса «Управления численностью», ориентированная на плановый финансовый результат холдинга.
Практическая ценность результатов исследования заключается в обеспечении холдинговых предприятий методическими рекомендациями, позволяющими осуществлять управление численностью персонала и внедрить данную систему в управление дочерними зависимыми обществами, что обеспечит повышение эффективности использования человеческих ресурсов, позволит регламентировать и оптимизировать существующие бизнес-процессы в управлении персоналом, ликвидировать дублирование функции и четко определить контуры управления. Применение методов планирования, ориентированных на финансовый результат холдинга, позволит оценить экономическую сторону управления численностью и оптимизировать расходы на персонал.
Прикладная значимость работы также состоит в возможности использования полученных методов и модели во внедрении менеджмента качества и соответствии международными стандартами сертификации.
Апробация результатов исследования. Выводы и основные предложения, сформулированные в диссертации, были использованы при осуществлении комплекса мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в ООО «Европейские инжиниринговые системы», а также в учебном процессе в ФГБОУ ВПО «Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова».
Теоретические и методические положения диссертации, практические результаты проведенного исследования докладывались и обсуждались на следующих научных и научно-практических конференциях: Круглый стол «Федеральный закон «О занятости населения в Российской Федерации»: 20 лет с момента принятия», г. Москва, 2010г.; Международная научно-практическая конференция «Экономика России: посткризисный период», г. Москва, 2010г., Всероссийская заочная научная конференция «Развитие кадрового потенциала организации: проблемы и пути решения» (с международным участием), г. Ижевск, 2011г.; Круглый стол «Инновационные доминанты рынка труда и уровня жизни» в рамках XXV Международных Плехановских чтений, г. Москва, 2012г.; Социальный форум: «Рынок труда и политика занятости: состояние и перспективы развития», г. Москва. 2011г., 2012г.
Публикации. По теме диссертации автором опубликовано 5 работ (в том числе две – в изданиях по списку ВАК), общим объемом 1,3 печатных листа.
Структура и объем диссертации. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Основные положения диссертационного исследования изложены на 169 страницах машинописного текста, включающих 36 рисунков и 14 таблиц. В работе имеется 7 приложений.
ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
- Многообразие подходов к планированию и обеспечению потребности в персонале в рыночных условиях позволяет сделать вывод о необходимости их интеграции в общую систему управления ресурсами организации, нацеленную на решение стратегических задач (см. рис. 1).
Рис. 1. Место управления численностью
в стратегическом планировании
В современной экономической литературе понятие «управления численностью персонала» рассмотрено недостаточно широко, и при его определении, по мнению автора, необходимо подчеркивать наличие активного контролируемого управленческого воздействия и связь со стратегическим управлением человеческими ресурсами. Автор предлагает следующую формулировку: «управление численностью персонала - HR бизнес-процесс (подпроцесс управления персоналом), основанный на управлении комплексом мероприятий по своевременному обеспечению качественной и количественной потребности в человеческих ресурсах и эффективному их использованию (повышение производительности труда и проч.) в соответствии с условиями микро и макросреды (конъюнктура внутреннего и внешнего рынка компании, оборудование, технологии и проч.) и стратегическими целями компании». При этом, управление численностью должно быть рассмотрено не как функция или отдельная задача в управлении персоналом, а как бизнес-процесс, поскольку оно тесно связано с реализацией основных целей предприятия и его производственных задач и характеризуется преобразующий функцией (развитие человеческого капитала), возможностью выделения реперных точек при его реализации.
Разработка программ управления численностью является важнейшим механизмом достижения равновесия внутрифирменного рынка труда. Задача управления численностью является стратегически важным процессом и инструментом минимизации рисков управления человеческими ресурсами, оптимизации затрат и улучшения показателей финансово-экономической деятельности предприятия.
Особенностью применения понятия «управление численностью», в отличие от общепринятого понимания функций управления персоналом, в целом является тот факт, что «призмой», через которую рассматривается процесс управления персоналом, является численность как фактор ресурсного обеспечения деятельности организации во взаимосвязи с остальными ресурсами и условиями их использования. Автор считает обоснованными и применимыми в российской HR-практике представления о том, что перспективы развития фирмы зависят от ее способности обеспечить себя человеческими ресурсами («стратегия, основанная на ресурсах»)[1], этот подход является основой стратегии обеспечения ресурсами.
- Система управления численностью включает широкий перечень элементов и механизмов реализации, тесно связанными с этапами жизненного цикла реализации/этапами реализации проекта/производственного цикла, отбор которых организация осуществляет в зависимости от конкретных производственных условий и возможностей. На этапе интенсивного роста компании ключевое значение в разработке механизмов управления численностью имеет планирование найма и гибкое использование человеческих ресурсов. В данном случае сущность гибкого управления численностью заключается в разработке программ ротации персонала (мобильных бригад и системы командирования персонала), последовательного перевода на другие объекты и работы с кадровым резервом.
Основной задачей разработки модели управления численностью является построение такой системы управления численностью, которая обеспечит потребность в человеческих ресурсах и эффективность их использования в соответствии со стратегией развития компании на этапе интенсивного роста, поэтому начальной точкой в разработке данного бизнес-процесса должна, по мнению автора, являться стратегия организации, в соответствии с которой разрабатывается и стратегическая карта управления численностью.
Анализ практики найма персонала ведущих российских и зарубежных компаний, по мнению автора, показывает необходимость внедрения стандартов обеспечения потребности в персонале в организации, которые упорядочивают и формализуют процесс управления численностью. На этапе активного роста среди основных стандартов, которые должны быть разработаны в соответствии с требованиями системы менеджмента качества, особое значение имеют стандарт обеспечения потребности в персонале и стандарт подбора персонала. В предлагаемом автором формате стандарта подбора персонала описаны требования к обеспечению потребности в персонале. Именно план мероприятий по обеспечению потребности в персонале является основным документом, содержащим перечень мероприятий и их бюджетное обеспечение (стоимость мероприятий). Он формируется на основе прогноза консолидированной потребности в персонале, коэффициента текучести кадров и плана замещения вакантных должностей.
На этапе планирования обеспечения ресурсами необходимо учесть применение таких механизмов гибкого управления численностью, как формирование кадрового резерва и выдвижение сотрудников из числа резервистов; ротация персонала; предусмотреть возможность расширения зоны обслуживания, совмещения профессий, расширения круга должностных обязанностей. При формировании плана мероприятий по обеспечению персоналом учитываются ресурсные и организационные ограничения текущего периода (финансовые, временные, человеческие и т.д.). Разработанный в соответствии с потребностью в персонале на различных этапах жизненного цикла организации, программой ротации и сетевой загрузки персонала на основе принятых стандартов, календарный план подбора может являться основным гибким инструментом в управлении численностью.
Перечень локальной нормативной документации в области управления численностью должен быть также дополнен стандартами по направлениям программы управления численностью, стратегической картой процесса, регламентом бизнес-процесса управления численностью и разработкой комплексной политики управления персоналом. В холдинговых структурах их разработка и внедрение являются задачей управляющей компании (см. рис. 2, рис. 3).
- В процессе изучения особенностей стратегического управления персоналом в холдинговых структурах автор приходит к выводу, что системные особенности управления численностью в предприятиях данного типа определяются следующими группами факторов:
- организационная форма предприятия (холдинг) и система построения вертикальных и интегрированных связей (внутренние факторы);
- отраслевая и территориальная принадлежность холдинга;
- тенденции внутреннего и внешнего рынков труда (низкая эластичность рынка труда в отрасли энергетического строительства, дефицит специалистов всех уровней, отток специалистов в другие отрасли, «старение» кадров);
- тенденции и особенности функционирования национальной экономики.
Рис. 2. Стандарты в обеспечении процесса управления численностью
В рамках анализа эффективности деятельности ОАО «Группа Е4» и других холдинговых структур определены следующие особенности, влияющие на управление единым бизнес-процессом управления персоналом (и численностью в рамках него):
- эффективность работы холдинга в большой степени зависит от уровня профессионализма и управленческих качеств руководителей дочерних предприятий;
- различные подходы к управлению персоналом в ДЗО, обусловленные историческими предпосылками, отраслевой принадлежностью и территориальным расположением;
- несовершенство системы долгосрочного планирования;
Рис. 3. Стратегическая карта «Управление численностью персонала»
- отсутствие кадрового резерва – особенности отрасли, тенденции рынка труда: в энергетическом строительстве, к примеру, долго не строились новые объекты, в связи с чем, произошел отток специалистов в другие отрасли, их количество в целом сократилось, ощущается дефицит рабочих данных специальностей и руководящих кадров, способных эффективно управлять проектами в современных условиях;
- действующие нормативные документы (должностные инструкции, положения об отделах, методические рекомендации к осуществлению тех или иных работ) не отражают реального состояния и нуждаются в пересмотре, исключении дублирующих функций и проч. (что может быть преодолено с помощью оптимизации бизнес-процессов).
Изучаемый многопрофильный холдинг специализируется на реализации проектов строительства энергообъектов в качестве генерального подрядчика и имеет ряд специализированных дочерних зависимых обществ. Анализ эффективности использования человеческих ресурсов и динамики структуры персонала продемонстрировал рост производительности труда и основных финансовых показателей (см. рис. 4).
Рис. 4. Динамика изменения производительности труда
в расчете на 1 работника (тыс. руб./чел.)
Кроме того, на основании изученных в каждой группе предприятий основных локально-нормативных документов, регламентирующих процессы управления численностью, было установлено следующее: оценено наличие и качество регламентов и положений по подбору и расстановки кадров – отсутствуют в 30% случаев, требуют доработки в 70%; регламентированные процедуры по планированию численности в рамках разработки бизнес-планов – отсутствуют в 90% случаев; планов ротации и управления карьерой – требуют серьезной доработки, так как создание кадрового резерва во многих компаниях находится только на начальной стадии; оценен уровень составления графиков реализации работ и нормативной трудоемкости для рабочего персонала; документы проектирования режимов труда и отдыха - необходимо проводить во всех предприятиях изучение и анализ потерь рабочего времени (проводится эпизодически), методики определения оптимизации и расчета численности – отсутствуют в 90% организаций.
Необходимо планировать и использовать человеческие ресурсы четко в соответствии с графиками, в условиях, когда нет возможности уволить персонал (так как потом трудно будет найти), использовать гибкие методы (сокращённое рабочее время, сократить простои, повышая занятость рабочих во время «окон», ротация на другие виды работ/другие объекты).
На этапе интенсивного роста в управлении численностью на первом месте стоит проблема обеспечения предприятия человеческими ресурсами. В условиях активного привлечения новых проектов возникает потребность в привлечении специалистов различного профиля и квалификации, при этом важным становится своевременное комплектование персонала, стабильное выполнение планов по подбору персонала в проектах, что требует применения эффективных способов поиска и найма. Актуальным является использование системы срочных трудовых договоров и паспортизации рабочих мест.
В управлении численностью персонала на головную компанию холдингов в настоящее время возлагаются следующие функции:
- разработка общих подходов по формированию себестоимости и определение подходов к планированию затрат на персонал, трудозатрат по совместно реализуемым проектам;
- разработка стратегии управления персоналом, рекомендации и постановка стратегических задач для формирования комплексной системы управления персоналом в дочерних предприятиях и внедрение стандартов на основании упомянутой стратегии;
- анализ сложившихся оргструктур, проектирование, построение, утверждение оргструктур и штатных расписаний (оптимизация численности часто начинается с пересмотра штатных расписаний) дочерних предприятий;
- статистический анализ и учет численности, разработка рекомендаций по ее планированию, контроль численности административно-управленческого персонала;
- разработка программ ротации численности по объектам (в соответствии с календарно-сетевыми графиками строительства);
- разработка норм численности административно-управленческого персонала, формирование дифференцированных подходов к управлению численностью предприятий с учетом направления их деятельности;
- подбор, согласование и расстановка ключевых управленческих кадров, техническое и экономическое обучение (по общим проектам, договорам и проч.), организация корпоративного обучения и управления карьерой ключевых специалистов, управление программами оптимизации персонала при реорганизации, ликвидации дочерних предприятий.
- При построении системы управления численностью в холдинге необходимо условно разграничивать систему управления численностью в головной компании и в дочерних зависимых обществах.
Автор предлагает при планировании численности по проектам генерального подряда исходить из следующих показателей: плановая выручка по проекту; ожидаемая чистая прибыль по проекту; плановый лимит фонда оплаты труда по проекту; условия договора генерального подряда; масштаб проекта генерального подряда (объем работ, сроки); этапы реализации проекта интенсивности выполнения работ; коэффициент абсентеизма; коэффициент текучести; нормы управляемости; пожелания руководителя проекта по численности персонала (экспертное мнение на основе предыдущего опыта), применить формулу оптимальной среднемесячной численности (см. рис. 5). В процессе дальнейшего планирования численности АУП целесообразно применять функциональный подход и определять потребность в персонале в зависимости от этапов реализации проекта.
Для реализации данной задачи должен быть осуществлен анализ структуры работ на каждом этапе проекта и потребности в человеческих ресурсах. Далее для расчета предлагается применить формулу расчета оптимальной численности:
Оптимальная среднемесячная численность = (Расчетная численность проекта * Каб* Ктек ) / Т,
где: Каб – коэффициент абсентеизма; Ктек – коэффициент текучести; Т – период реализации проекта (мес.).
Рис. 5. Схема определения расчетной численности
При этом, в общей численности персонала целесообразно выделить две составляющие: условно-постоянная и условно-переменная. Условно постоянная численность - это численность критического персонала (без которого невозможно функционирование предприятия, определяется перечнем должностей, необходимых для осуществления проекта на основных этапах его реализации). Высвобождение условно-постоянной численности осуществляется после закрытия проекта. Оптимальная численность – это расчетная численность, которая помогает определить, сколько нужно работников в планируемом периоде (в среднем), чтобы выполнить весь объем работ по проекту. Предлагаемый автором график комплектования штатного расписания (составлен на основе изучения данных по реализации проектов одного типа и разработанного типового численно-квалификационного состава) представлен на рис. 6.
Рис. 6. Динамика комплектования штатного расписания
По мере закрытия проекта на завершающем этапе создается экспертная группа, в которую входят специалисты службы персонала (по подбору, оценке) и технические руководители-эксперты, в т.ч. руководитель нового проекта. Данной группой рассматривается план комплектования нового проекта и имеющееся штатное расписание проекта, готовящегося к закрытию. Экспертным путем либо на основе оценки персонала принимается решение, какие специалисты и в какие сроки будут переведены в другие проекты, при этом в первую очередь рассматриваются кандидатуры, не только обладающие ценными техническими знаниями, но и уже включенные в кадровый резерв.
При этом при формировании плана подбора персонала на следующий этап в календарном плане замещения указывается, какими специалистами из внутреннего кадрового резерва новые вакансии по другим проектам будут заполнены. В связи с этим, особое внимание в гибком управлении численностью должно быть уделено разработке календарных планов подбора и ротации персонала, которые должны быть интегрированы с графиками производства работ (в различном программном обеспечении – Oracle Primavera, MS Project) и сетевым графиком загрузки персонала (см. рис. 7).
| Подразделение | Договор/вид работ/проект | Фактическая численность персонала на дд.мм.гг | Трудозатраты на 2012 год, чел./час | |||
| Январь план | Февраль план | Март план | ||||
| 0 | ||||||
| Перспективные договора | 0 | 0 | 0 | |||
| ИТОГО | ||||||
| Перспективные договора | ||||||
| ИТОГО | ||||||
| Заключенные договора | 120 | 1200 | 1450 | 1450 | ||
| Перспективные договора | 1200 | 1250 | 1250 | |||
| ИТОГО | ||||||
| Заключенные договора | ||||||
| Перспективные договора | ||||||
| ИТОГО | ||||||
Рис. 7. Сетевой график загрузки персонала (образец)
Последовательность действий при использовании данного инструмента в управлении численностью реализуется следующим образом:
- Определение этапов реализации проекта.
- Определение нормативной численности.
- Назначение ресурсов в программном продукте.
- Актуализация плана подбора и планов работы с персоналом (использование избыточного/покрытие недостаточного человеческого ресурса).
- Анализ факторов, детерминирующих специфику планирования и управления численностью дочерних зависимых обществ по каждому виду бизнеса, позволяет выделить наиболее существенные из них:
- объем и структура работ, выполняемых собственными силами;
- процент непроизводительного времени и отсутствие системы мероприятий, направленной на его сокращение и учета простоев;
- удаленность объектов строительства (бригадный метод работы, применение вахтового метода, в связи с дефицитом персонала);
- текучесть персонала;
- регулярные сдвиги графиков и сроков работ и уровень планирования загрузки персонала под эти графики (с целью – определить, какой персонал может быть направлен на другой проект, какой процент работ планируется с учетом последовательного или параллельного выполнения работ).
Отобранные доминирующие факторы позволяют анализировать и количественно измерять потребность в рабочей силе при разработке программ управления численностью.
Сложность управления численностью многопрофильного холдинга требует дифференцированного подхода и разработки рекомендаций по управлению численностью по каждому виду бизнеса с учетом матричной структуры управления. По всем дочерним зависимым обществам подходы были дифференцированы в зависимости от видов деятельности:
- Проектная деятельность - необходима разработка норм времени на проектирование (в особенности по типовым проектам), устранение дублирования функций, строгое соблюдение сроков реализации этапов (потребуется НИОКР на расчет трудозатрат и норм времени на проектирование).
- Строительно-монтажные работы и монтаж – гибкие мероприятия по управлению численностью в зависимости от стадий строительства (гибкая потребность на основе календарных планов подбора и интеграции их с системой планирования Primavera, Project Office, мобильные бригады и система командирования наряду с совершенствованием системы мотивации др.), основным ресурсом являются затраты на перебазировку, простой из-за некачественной организации труда (% непроизводительного времени).
- По всем остальным ДЗО – расчет потребности в персонале на основе текущих и перспективных производственных планов и соответствующая оптимизация численности персонала.
Важным, с точки зрения управляющей компании холдинга, является, соблюдение дочерними предприятиями бюджета доходов и расходов, в частности не превышение установленного им бюджета расходов, в том числе и на оплату труда, поэтому при планировании численности в изучаемом холдинге, а также ее увеличении, по мнению автора, должно соблюдаться равенство:
ССЧ план * СрЗП план * 12 мес 50%[2] выручки[3]
В диссертации разработаны рекомендации по планированию численности для компаний холдинга, в которых предусмотрен выбор: от объема работ, выполняемых собственными силами либо от среднемесячной заработной платы и расчетной численности. При этом, при расчете численности необходимо принять за основу значение следующих показателей: соотношение между численностью рабочих и служащих основного и вспомогательного производства по штатным расписаниям, действующим на конец отчетного года; соотношение между численностью линейного персонала ИТР и рабочих основного производства по штатных расписаниям, действующим на конец отчетного года; коэффициент занятости и % непроизводительного времени, уровень текучести, фактически сложившиеся в отчетном году.
В разработанной автором модели бизнес-процесса второго уровня «Управления численностью» необходимо выделить следующего подпроцессы (см. рис. 8, рис. 9): Управление планированием численности; Управление комплектованием штатного расписания и подбором персонала; Управление организационными структурами и численностью дочерних организаций (контроль). Последний из перечисленных элементов системы разбивается на составляющие: Актуализация данных по организационно-штатной структуре ДЗО, Рассмотрение запросов на создание нового подразделения или введения новой должности ДЗО, Рассмотрение запроса на изменение численности, Контроль численности ДЗО и структурных подразделений.
Рис. 8. Модель бизнес-процесса управления численностью
(VAD-диаграмма)
Рис. 9. Схема подбора персонала
Для каждого из бизнес-процессов в нотации ARIS автором была разработана соответствующая модель, которая может быть рекомендована к перспективному внедрению (с одновременной разработкой регламента бизнес-процесса) в корпоративную систему управления предприятием, построенную с использованием различных программных продуктов по автоматизации деятельности (1С, SAP и проч.).
Основные положения диссертации отражены в научных работах автора:
1.Калоиди, М. Д. Современные проблемы управления численностью персонала в строительном холдинге [Текст] / М. Д. Калоиди // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2012. - № 12 (0,5 п.л.).
2. Калоиди, М. Д. Современные тенденции определения потребности в персонале [Текст] / М. Д. Калоиди // Вестник Омского университета, Серия «Экономика». – 2012. - № 3. (0,3 п.л.).
3. Калоиди, М. Д. Особенности оценки эффективности труда в энергетическом строительстве [Текст] / М. Д. Калоиди // Развитие кадрового потенциала организации: проблемы и пути решения: материалы всерос. заоч. науч. конф. (12 декабря 2011 г.). – Ижевск: Изд-во ИЭиУ УдГУ, 2011. (0,2 п.л.).
4. Калоиди, М. Д. Посткризисные тенденции развития российского рынка труда [Текст] / М. Д. Калоиди // Сборник материалов к заседание круглого стола на тему «Федеральный закон «О занятости населения в Российской Федерации»: 20 лет с момента принятия». – Москва, 2010. (0,2 п.л.).
5. Калоиди, М. Д. Тенденции рынка труда и проблемы обеспечения потребности в персонале в энергетическом строительстве [Текст] / М. Д. Калоиди // Сборник материалов к заседанию круглого стола на тему «Инновационные доминанты рынка труда и уровня жизни» в рамках XXV Международных Плехановских чтений. – Москва, 2012. (0,1 п.л.).
[1] Армстронг М., Практика управления человеческими ресурсами, 8-е изд./Перевод с англ. под ред. С.К. Мордвина. СПб.: Питер, 2004. с.323.
[2] Данный процент зависит от структуры затрат конкретной организации и в качестве норматива на ФОТ может быть установлен иной %, 50% - рекомендуемый порог для строительных организаций холдинга.
[3] Имеется в виду выручка от производства работ, выполняемых собственными силами организации.
