Коллективные трудовые конфликты: сущность, формы и способы преодоления в современной россии
На правах рукописи
СОЛОВЬЁВ Анатолий Владимирович
Коллективные трудовые конфликты: сущность, формы и способы преодоления в современной России
Специальность: 08.00.05 – экономика и управление народным хозяйством
(экономика труда)
Автореферат
диссертации на соискание учёной степени
доктора экономических наук
Москва – 2010
Работа выполнена на кафедре труда и социальной политики Федерального государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации»
| Официальные оппоненты: | Жуков Анатолий Лаврентьевич, д.э.н., профессор |
| Смирнова Нина Алексеевна, д.э.н., профессор | |
| Столярова Валентина Александровна, д.э.н., профессор |
| Ведущая организация: | Московский государственный |
| университет им. М.В. Ломоносова |
Защита состоится 15 апреля 2010 года в 14.00 часов на заседании диссертационного совета Д.502.006.03 в Федеральном государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации» (РАГС) по адресу: 119606, Москва, проспект Вернадского, д. 84, 2-й учебный корпус, ауд…..
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Федерального государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации» (РАГС).
Автореферат разослан ……………
Ученый секретарь
диссертационного совета,
д. э. н., профессор Пиддэ А.Л.
I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. Экономическая ситуация в Рос-сии конца XX – начала XXI века, современный мировой финансовый кри-зис доказывают, что социальный мир между наёмными работниками, рабо-тодателями и государством не устойчив и хрупок. Первое десятилетие XXI века показывает, что, несмотря на отсутствие в современной России мощ-ного забастовочного движения, проблема управления конфликтами в соци-ально-трудовой сфере остаётся открытой. Она существует по причине дуа-лизма отношения государства к конфликтам, которое, с одной стороны, ге-нерирует их (конфликты), а, с другой - призвано управлять ими. Функция управления конфликтами зачастую осуществляется безрезультатно, что от-рицательно влияет на выполнение государственной задачи динамичного развития экономики, поставленной в рамках Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации.
Эксплуатация как ведущий мотив отношений собственности, разрыв между идеологией социального партнёрства и социальной реальностью, нарушение прав наёмных работников – это ряд системных причин коллек-тивных трудовых конфликтов.
Важнейшими факторами экономического и социального развития страны являются состояние трудового потенциала, эффективность превен-тивного предупреждения коллективных трудовых конфликтов. Создание надлежащих условий и механизмов для их завершения, независимо от мно-гообразия их типов, включая неявные конфликты, вызванные сопротивле-лением наёмных работников, предопределяет необходимость системного анализа управления конфликтами и выработку рекомендаций по приданию этому процессу конструктивного характера.
Актуальность темы диссертационного исследования обусловлена тем, что в современной России:
- до сих пор не были оценены как неверные идеи о нормативном закреп-лении понятий «общественно-целесообразный конфликт», «общественная целесообразность забастовки», а также спорная «культурологическая» кон-цепция трудовых конфликтов;
- не поставлена проблема возможного повышения уровня конфликтности в сфере труда в результате ратификации Европейской социальной хартии (пересмотренной), уравновешивающей локаут и забастовку;
- существует проблема наличия внеинституциональных конфликтов, выз-ванных коллективной защитой индивидуальных трудовых прав работни-ков. При этом они имеют стадию коллективной приостановки работы и способны трансформироваться в политизированный конфликт;
- есть декларативное право на забастовку, что ведёт к скрытому сопро-тивлению наёмных работников в формах их неконвенционального поведе-ния. Оно дезорганизует процесс труда, снижает его производительность и качество, наносит материальный ущерб, включая трансакциональный, т.е. приводит к негативным экономическим последствиям;
- влияние мирового финансового кризиса повысило конфликтный потен-циал социально-трудовой сферы.
Степень разработанности проблемы. Теоретико-методологические основы исследования «индустриальных» или в современной терминологии коллективных трудовых конфликтов были заложены в XIX веке. Теории и подходы научного анализа конфликтов разрабатывались в XX веке под влиянием борьбы трудящихся за свои социально-экономические и полити-ческие права. Исследование проблемы осуществляли учёные разных стран с позиций различных научных дисциплин. Создано множество конфликто-логических парадигм и подходов к изучению элементов конфликта как социально-экономического феномена, а также управлению им.
Значительный вклад в развитие теории конфликта в широком его смысле внесли работы А. Бентли, К. Боулдинга, Р. Будона, Л. Гумпловича, Р. Дарендорфа, Г. Зиммеля, Л. Козера, К. Маркса, В. Дж. С. Милля, В. Па-рето, Т. Парсонса, А. Пигу, А. Смита, Ж. Сореля, П. Сорокина, А. Токвиля, М. Фоллет, Т. Шеллинга и отечественных учёных: В.М. Бехтерева, М.Б. Вебера, И.С. Войтинского, А.С. Звоницкой, А.Е. Пашерстника, Г.В. Плеха-нова, Н.Н. Полянского, М.И. Туган-Барановского, В.И. Усенина, И.И. Ше-лымагина, Н.Г. Чернышевского, Я.Л. Юделевского и других.
С начала российских реформ 1991 года рассматриваемая проблема стала активно изучаться рядом отечественных учёных в силу понимания того, что для предупреждения открытых конфликтов необходимы ком-плексные усилия, касающиеся проблем экономики труда (социально-тру-довых отношений). В ряд этих учёных входят А.Н. Аверин, В.Н. Бобков, В.С. Буланов, Н.А. Волгин, А.Б. Докторович, А.Л. Жуков, А.В. Кашепов, В.Н. Киселев, Ю.П. Кокин, Л.Я. Косалс, М.В. Лушникова, И.Н. Мысляева, Ю.Г. Одегов, Б.В. Ракитский, Г.Я. Ракитская, Б.Г. Румянцев, М.Н. Рутке-вич, Н.А. Смирнова, В.А. Столярова, Т.С. Сулимова, А.И. Щербаков и др. Различные взгляды на трудовой конфликт принадлежат Е.В. Александро-вой, А.К. Зайцеву, А.М. Кацве, И.Я. Киселеву, Ю.Ф. Лукину, Н.Л. Лютову, А. Назимовой, А.Ф. Нуртдиновой, Н.Н. Пушкареву, В.И. Смолярчуку, Н.О. Тодэ, В.Н. Шаленко и др.
Современные междисциплинарные исследования конфликтного вза-имодействия субъектов социально-трудовых отношений не позволили раз-граничить понятия «трудовой спор» и «трудовой конфликт», представить комплексный научный взгляд на: неявные (неманифестированные) конф-ликты, вызванные скрытым сопротивлением наёмных работников; откры-тые конфликты, названные «забастовка без правил»; «скрытый локаут» и «инструментальную агрессию»; проблему надлежащего лица в эндогенном и экзогенном управлении конфликтами; роль государства в ситуациях объ-ективной необходимости вмешательства его органов и институтов в неко-торые типы трудовых конфликтов, а также на проблему институционализа-ции неявных и открытых конфликтов, в т.ч. вызванных коллективной за-щитой индивидуальных трудовых прав работников.
Научное рассмотрение сущности такой формы коллективного тру-дового конфликта как локаут и его социально-экономических последствий значительно отстаёт от современных вызовов социальной реальности.
Взгляды некоторых учёных (И.А. Григорьева, К.И. Микульский и др.) на противоречивость социальной политики в России конца XX и начала XXI века позволяют заключить, что она (политика) прямо связана с возможностью возникновения массовых конфликтов. Несмотря на это не-достаточно научных работ, обосновывающих необходимость совершенст-вования государственной и корпоративной социальной политики в целях минимизации социальных противоречий и конструктивного управления трудовыми конфликтами.
Вышеизложенные факторы предопределили тему, цель и задачи дис-сертационного исследования.
Цель исследования – анализ сущности, форм и типов коллектив-ных трудовых конфликтов в современной России, а также способов их преодоления для теоретико-методологического обоснования предложений по формированию концептуальных подходов к управлению этими конф-ликтами.
Поставленная цель обусловливает необходимость решения следую-щих задач:
- проанализировать теоретико-методологические основы и подходы к изучению коллективных трудовых конфликтов, позволяющие понять их природу, формы и способы преодоления;
- развить концептуально-теоретический подход к определению отли-чия понятий «трудовой спор» и «трудовой конфликт» и сформулировать авторское видение их содержания в непосредственной увязке с рацио-нальными способами управления коллективными конфликтами;
- доказать на основе анализа сущности социально-трудовых отноше-ний, что в современной России конфликтное взаимодействие между наём-ными работниками и работодателями базируется на социальных противо-речиях, вызывается их осознанием, а также осознанием наёмными работ-никами необходимости борьбы за свои интересы и права;
- раскрыть конфликтный потенциал социально-трудовой сферы, уде-лив особое внимание системным причинам возникновения открытых и не-явных конфликтов, объединяемых коллективной приостановкой работы;
- дать оценку «культурологической концепции трудовых конфлик-тов», а также идеям нормативного закрепления критериев «общественной целесообразности» конфликтов и забастовки;
- обосновать необходимость комплексного изучения сущности кол-лективных трудовых конфликтов как подвида социальных конфликтов, ис-ходя из практики вмешательства во внеинституциональные и неявные конфликты, требующие знания о способах их преодоления;
- доказать, что в современной России, несмотря на запрет локаута су-ществует практика применения работодателями одной из форм этого явле-ния, что легализация локаута способна усилить сопротивление наёмных работников в разных формах их неконвенциального поведения, приводя-щего к материальному ущербу организации, включая трансакциональный;
- доказать, что «санкционированная» забастовка является управляе-мым конфликтом в отличие от обычной забастовки, а тем более - от неко-торых форм сопротивления наёмных работников;
- на основе анализа сущности социально-экономических, админи-стративно-организационных и институциональных форм управления тру-довыми конфликтами предложить авторский подход к определению крите-рия результативности этого управления;
- обосновать необходимость включения в социальную политику на разных её уровнях мер, направленных на конструктивное управление кол-лективными трудовыми конфликтами, без чего невозможно повлиять на приверженность наёмных работников к скрытому сопротивлению, к «за-бастовкам без правил» и трудно решить государственную задачу динамич-ного развития экономики страны.
Объект исследования - коллективные трудовые конфликты в совре-менной России.
Предмет исследования: социально-трудовые отношения, предшест-вующие коллективным трудовым конфликтам и возникающие на разных стадиях их протекания при взаимодействии самих участников конфликта между собой и с третьими лицами.
Теоретико-методологической базой исследования являются поло-жения общей экономической теории, теории социального конфликта, орга-низации и управления (менеджмента), включая концепцию о сотрудниче-стве наёмных работников и работодателей и в российской модели предус-матривающей, что разрешение коллективных трудовых конфликтов явля-ется формой этого типа отношений. Основой работы является диалекти-ческий метод, опирающийся на использование общенаучных методов ин-ституционального, системного, сравнительного, сравнительно-историчес-кого, структурного, факторного, функционального анализа. С целью обос-нования результатов исследования применялись методы контент-анализа, моделирования, типологизации, а также экспертный метод.
Теоретическую базу исследования составили труды зарубежных учё-ных Т.Р. Гарра, Ф. Глазла, Р. Дарендорфа, Л. Козера, Р. Коллинза, Дж. С. Милля, Н.Г. Мэнкью, Т. Парсонса, А. Пигу, А. Пшеворского, Дж. Робин-сон, П. Сорокина, Ф.А. Хайека и др., отечественных учёных И.Я. Киселева, Н.Н. Полянского, Н.В. Сивачева, М.И. Туган-Барановского, В.И. Усенина, В.М. Чугуенко, Г.М. Штракса и др., а также Е.В. Александровой, А.Б. Ве-бера А.Б., М.И. Воейкова, Н.А. Волгина, М.К. Горшкова, А.К. Зайцева, Д.Н. Карпухина, К.И. Микульского, Ю.Г. Одегова, Г.В. Осипова, Б.В. Ра-китского, Г.В. Ракитской, Б.Г. Румянцева, М.Н. Руткевича, В.И. Сперанс-кого, В.А. Столяровой, Т.С. Сулимовой, В.Н. Шаленко, и др.
Информационную базу исследования составили Законы СССР, Ко-декс законов о труде РСФСР, Конституция РФ, международные акты, дей-ствующие в силу международных договоров, а также Трудовой кодекс РФ, федеральные законы, Указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, другие нормативные акты.
Эмпирической базой исследования послужили материалы отечест-венных и зарубежных научных изданий, бюллетени Агентства социально-трудовой информации, Минтруда и Минздравсоцразвития России, госу-дарственной статистики, сборники материалов и обзоров (МОТ, экспертов Tacis), социологических исследований, а также результаты собственных исследований автора, полученные им в ходе организации и проведения примирительных процедур между сторонами коллективных трудовых конфликтов.
Научная новизна и основные результаты, полученные лично со-искателем, состоят в разработке концептуальных подходов и теоретико-методологической основы конструктивного управления коллективными трудовыми конфликтами в современной России. Основные новые научные результаты заключаются в следующем:
1. Обоснованы сущность и содержание, а также сформулированы авторские определения понятий «трудовой спор» и «трудовой конфликт», имеющее непосредственное отношение к выбору направления конструк-тивного управления трудовыми конфликтами. В частности, под трудовым спором понимается конфликтное взаимодействие субъектов социально-трудовых отношений, основанное на различии экономических интересов и имеющее характер торга, в ходе которого ни одна из сторон взаимодейст-вия не ставит перед собой задачу уничтожения соперника, нанесения ему ущерба. Под трудовым конфликтом понимается конфликтное взаимо-действие тех же субъектов, вызванное действительным или мнимым нару-шением права одного из субъектов, его ущемлением со стороны контр-агента, а также нарушением установленных норм и правил поведения или не выполнением ранее принятых обязательств. При этом в случае трудового спора конфликтное взаимодействие может быть завершено путём использования общепринятых технологий, базирующихся на удов-летворении интереса сторон отношений, на консенсусе и компромиссе, а при трудовом конфликте эти социальные технологии «не работают», т.к. по проблемам права решение должно выносить государственно-админист-ративным органом.
2. Доказано, что коллективные трудовые конфликты могут прояв-ляться и протекать в любой организации, независимо от того, какой тип социально-трудовых отношений сложился между наёмными работниками и работодателем (индивидуальным предпринимателем) - патернализм, со-лидарность, сотрудничество, субсидиарность или социальное партнёрство.
3. Уточнена методология познания сущности управления коллективными трудовыми конфликтами, исходя из проблемы участия надлежащего лица в эндогенном и экзогенном управлении конфликтом. При этом теоретически обосновано, что в качестве надлежащего лица должны выступать: а) при эндогенном процессе – орган управления организацией; б) при экзогенном процессе – административно-государственный орган, выполнение решения которого обеспечивается путём государственного принуждения.
4. На основе анализа зарубежных моделей экономической забастовки обосновано их несоответствие взаимодействию субъектов социально-тру-довых отношений в современной России. Разработана модель протекания «санкционированной» и «дикой» забастовки, научно обосновано, что эко-номический ущерб от них следует определять с учётом снижения произво-дительности труда на до- и после- забастовочной стадиях.
5. На основе анализа научных взглядов на динамику забастовки ар-гументировано, что осуществленная новация по регламентации порядка проведения забастовки связана с понятиями «слом забастовки», а «циклич-ный характер проведения примирительных процедур» может привести к негативным последствиям – дезорганизации процесса труда и снижению его производительности, потере управляемости экономической деятельно-стью организации, трансакциональному ущербу. Выявлено, что культуро-логическая концепция трудовых конфликтов из-за подмены понятия «куль-тура организации» понятием «культура труда» не отражает экономических особенностей коллективных трудовых конфликтов, не привносит ничего нового в теорию и практику взаимодействия субъектов этих отношений, подчиненного задаче оперативного завершения конфликта.
6. Выявлена характерная особенность социально-трудовой сферы со-временной России - искусственно созданный расширенный потенциал тру-довых конфликтов при отсутствии институтов для преодоления некоторых их типов. Обосновано, что у наёмных работников и их представителей есть причины для отказа от попыток организации легальной забастовки, что у них существует выбор в пользу проведения «забастовка без правил» и скрытого сопротивления в формах неконвенциального поведения. Уста-новлено, что неявный конфликт, вызванный скрытым сопротивлением на-ёмных работников, имеет ряд экономических особенностей: потери рабо-чего времени, снижение производительности труда, ухудшение качества продукции (услуг), дезорганизация труда и пр.
7. Уточнено и обоснованно положение о том, что принципиально важ-но разделять, с одной стороны, онтологичность «индустриального» конф-ликта, его реальную природу, содержание и историчность конфликтного взаимодействия наёмных работников и работодателей, а с другой стороны, идеологическую позицию субъектов отношений. В условиях разрыва меж-ду идеологией социального партнёрства и истинным положением работни-ков деятельность некоторых профсоюзов, можно расценивать как основан-ную на стратегии противоборства (борьбы). Этот фактор следует учиты-вать при осуществлении оперативного управления конфликтами, включая те, которые возникают по причине непризнания профсоюза, а также нару-шениями работодателями действующего законодательства.
8. Аргументировано, положение о том, что существует дуализм отношения государства к коллективным трудовым конфликтам, имеющим фазу приостановки работы. С одной стороны, государство признаёт эту фазу в качестве забастовки, в период проведения которой субъекты конфликтного взаимодействия обязаны проводить ту или иную примирительную процедуру, с другой – приостановка работы не признаётся забастовкой, а конфликт является внеинституциональным. Это привело к тому, что лидеры рабочего и проф-союзного движения признали «забастовку без правил» самым действенным способом борьбы в современной России.
9. Раскрыта социально-экономическая сущность локаута как типа трудового конфликта и как действие работодателей, признаваемое Евро-пейской социальной хартией равновесным забастовке. Показано, что в Рос-сии работодатели прибегают к «скрытому локауту», как фактору эксплуа-тации. Обоснована позиция автора против уравновешивания забастовки и локаута из-за несопоставимости их социально-экономических последствий для наёмных работников.
10. Обоснован тезис о том, что работодатели не заинтересованы в «жёстком» правовом регулировании права на забастовку, вызывающем скрытое сопротивление наёмных работников. Выявлены причины этого со-противления как неявного конфликта, предложены способы управления им, включая меры по стимулированию стороны наёмных работников к конструктивному взаимодействию на стадии институционализации неяв-ного конфликта.
11. Выявлены некоторые поведенческие наклонности сторон трудо-вых конфликтов коллективного характера, препятствующие их оператив-ному завершение и имеющие негативные экономические последствия: по-терю управляемости подсистемами организации, отчуждение наёмных ра-ботников, дезорганизация труда и пр.
Теоретическая и практическая значимость исследования состоит в том, что разработан и научно обоснован методологический подход к конструктивному управлению коллективными трудовыми конфликтами; он опирается на раскрытии сущности конфликтного взаимодействия субъ-ектов отношений, их типов и форм, а также способов их преодоления в современной России. Теоретико-методологические выводы могут исполь-зоваться для рационализации управления конфликтами в социально-трудо-вой сфере в условиях государственной задачи социально-экономического развития страны и административной реформы.
Теоретические положения, выводы и практические предложения, из-ложенные в диссертации, могут быть учтены при разработке и реализации государственной и корпоративной социальной политики, а также в целях совершенствования нормативных правовых актов, регламентирующих дея-тельность государственно-административных органов, в функции которых входит содействие в урегулировании коллективных трудовых конфликтов, а также Российской трёхсторонней комиссии по регулированию социаль-но-трудовых отношений и подобных комиссий на других уровнях социаль-ного партнёрства.
Апробация результатов исследования. Основные теоретические положения, результаты, выводы и предложения практического характера, содержащиеся в исследовании, докладывались на 6-ом Международном семинаре «Социальный конфликт и организационное развитие» (Калуга, 1996 г.), Международном конгрессе конфликтологов «Современная конф-ликтология в контексте культуры мира» (Казань, 2000 г.); Международ-ных научно-практических конференциях «Трансформация социально-тру-довых отношений: проблемы, уроки, вектор развития» (Москва, 2005г.), «Современные тенденции в развитии трудового права и права социаль-ного обеспечения» (Москва, 2006 г.) и «Россия: ключевые проблемы и ре-шения» (Москва, 2007 г.); Международном симпозиуме «Социальное парт-нёрство: международный и российский опыт, перспективы развития» (Мо-сква, 2008 г.), межрегиональной научно-практической конференции Рос-сийская модель социального партнёрства: перспективы развития (Москва, 2007 г.), научно-практической конференции «Проблемы защиты трудовых прав граждан» (Москва, 2003 г.), 2-ой отраслевой научно-практической конференции «Перспективы развития психологических служб железных дорог в современных условиях» (Москва, 2001), заседании дискуссионно-го клуба руководителей и специалистов членских организаций ФНПР, представителей научно-педагогической общественности г. Москвы «Регу-лирование социально-трудовых отношений: конфронтация или компро-мисс» (Москва, 2007 г.), а также в ходе Международного «круглого стола» на тему «Оплата труда в России и современном мире: проблемы, действия» (Москва, 2009 г.), дискуссии на тему «Влияние мирового кризиса на соци-альную ситуацию» (Москва, 2009 г.), работы группы экспертов, под руко-водством Председателя исследовательского комитета по социологии труда Российского общества социологов д.ф.н., проф. В.А. Ядова, по вопросу либерализации права на забастовку (Москва, 2008 г.).
По проблематике исследования автором опубликованы работы, сос-тавившие 148,3 п.л., в т.ч. монографии, научная литература, статьи в журналах, рецензируемых ВАК.
Структура диссертационной работы соответствует цели и постав-ленным задачам. Диссертация состоит из введения, четырёх разделов, де-вяти глав, заключения, библиографического списка, приложений; пред-ставлены 22 таблицы, 20 рисунков и математические формулы.
II. СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
Введение содержит постановку проблем, обоснование их актуально-сти, степень изученности вопроса, формулировку цели, задач иссследова-ния, характеристику новизны, научно-теоретической и практической зна-чимости полученных результатов и их апробацию.
Раздел 1 «Теоретико-методологические основы исследования коллективных трудовых конфликтов» включает две главы, в которых рассматриваются междисциплинарные подходы к научному знанию о сущ-ности трудовых конфликтов и их элементов, а также особенности понятий-но-категориального аппарата и методологии исследования.
В главе 1.1 «Теоретико-методологические основы исследования кол-лективных трудовых конфликтов» приводится результат анализа теории «индустриальных» или в современной терминологии трудовых конфлик-тов, ставших объектом исследований, в т.ч. с позиций экономики труда. Исходным моментом, очерчивающим границы диссертации, является отно-шение автора к вопросу о присущности россиянам конфликтности. Пола-гается, что поиск ответа на этот вопрос не продуктивен; т.к. при изучении теории и практики необходимо исходить из заключения, сделанного Коми-тетом по свободе объединения МОТ. Суть его в следующем. Факт проведе-ния забастовки вопреки законодательству или судебному решению свиде-тельствует о том, что социально-экономическое давление на трудящихся было достаточно сильным. По мнению автора, если в России показатели статистических наблюдений о забастовках и других конфликтах не пред-вещающих угрозы экономическому развитию страны, то это вовсе не озна-чает, что не надо изучать сущность, типы, формы коллективных трудовых конфликтов и способы их преодоления.
Анализ сущности трудовых конфликтов позволил выделить в каче-стве наиболее значимого фактора конфликтного взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений (СТО) борьбу как проявление социальных противоречий. В отличие от работ Е.В. Александровой, Н.Н. Пушкарева, Б.Г. Румянцева, В.Н. Шаленко,[1]
показано, что борьба имеет открытые фор-мы и скрытые, включая такие понятия как «локаут» и коллективное сопро-тивление наёмных работников, характеризуемое как неявный конфликт с его негативными социально-экономическими последствиями.
Различия между открытым (манифестированным) и неявным конф-ликтом представлены диссертантом на рис. 1.
На рис. 1 слева под номером 1 автором перечислены действия сто-роны наёмных работников, характеризуемых в качестве конвенциального поведения. Там же справа под номером 2 – действия неконвенциального характера; они присущи периоду протекания в организации и открытого, и неявного коллективного трудового конфликта (КТК). Под рестрикциониз-мом диссертант понимает действия, влияющие на экономические показа-тели деятельности организации. Конфликт при этом деструктивен.
Анализ генезиса концепций конфликта показывает, что научный взгляд на влияние конфликта на социальную организацию как систему, в результате чего происходит совершенствование этой системы, имеет дав-нюю историю. Однако с точки зрения экономики трудовые конфликты несут в себе потенциал материального ущерба для обеих сторон коллек-тивного взаимодействия и экономики страны в целом. Данное объективное обстоятельство, по мнению автора, является ключевым для понимания необходимости концептуальных подходов к конструктивного управления трудовыми конфликтами.
Оценивая понятия «общественно-целесообразный конфликт» и «об-щественная целесообразность забастовки», диссертант показывает, что та-кой подход некоторых отечественных авторов не направлен на конструк-тивное управление трудовыми конфликтами. Доказывается, что в совре-менной России уже существуют нормативные границы забастовки как формы конфликта. Последствия установления этих границ расцениваются диссертантом как предпосылки для расширения масштабов сопротивле-ния наёмных работников в формах их неконвенциального поведения.
Автор раскрывает сущность неявных конфликтов в разных формах коллективного сопротивления наёмных работников. Они характеризуются как внеинституциональные, т.к. конфликтное взаимодействие субъектов не регламентировано ни социальными, ни правовыми нормами. При этом они угрожают работодателю трансформацией в открытый конфликт и эконо-мическим ущербом, сопоставимым с ущербом от проведения забастовки.
Функциональный подход позволяет показать, что, несмотря на то, что в долгосрочной перспективе в результате трудовых конфликтов могут происходить позитивные изменения на разных уровнях социально-трудо-вых отношений, открытые и неявные конфликты в период их непосредст-венного протекания приводят к дезорганизации управления, снижению производительности труда, ухудшению качества продукции (услуг) и эко-номическому ущербу, включая трансакциональный ущерб.
Критически рассмотрены теоретические взгляды на место конфликта в типологии СТО. Автором доказывается, что конфликт не является само-стоятельным типом этих отношений. Конфликт присущ и патернализму, и субсидиарности, и солидарности, и сотрудничеству, и социальному парт-нёрству. При этом конфликтный континуум схематично представлен дис-сертантом на рис. 2.
Конфликтный континуум, изображённый на рис. 2, укладывается в рамки всех типов социально-трудовых отношений, отмеченных в совре-менной отечественной литературе по экономике труда. При этом конфликт в различных его формах (забастовка, локаут и пр.) – это не феномен соци-ального партнёрства и не его форма.
Диссертант обращает внимание на такой методологический подход анализа предмета исследования, который связан с понятием управление трудом и такой укрупненной формой управления трудом как общественная активность того или иного субъекта СТО. Особенностью данной формы является то, что общественную активность на практике проявляет один из субъектов отношений, а результатом её порой является КТК. В тех случа-ях, когда на практике осуществляются попытки демократических форм управления трудом, порой возникают манифестированные конфликты, включая забастовку. Это означает, что демократические формы управле-ния трудом, обладают потенциалом возникновения конфликтов.
Показано, что предметом экономики труда выступает совокупность производительных сил в единстве с производственными отношениями, которые обладают конфликтным потенциалом в силу противоречия между субъектами отношений, а также антагонизма прав работников и их обес-печения. То есть коллективные конфликты возникают не только в силу проявления различных интересов у субъектов СТО, но и в силу противо-речия между правами работников и их обеспечением.
Несмотря на большое внимание к социальному конфликту со сторо-ны представителей разных научных дисциплин, до сих пор нет ни едино-образного его определения как родовой категории, ни единообразного оп-ределения трудового конфликта как разновидности этой категории. При этом диссертант обращает внимание на феномен этих конфликтов, кото-рые, с одной стороны, возникают, протекают и завершаются в рамках инс-титуциональных отношений между наёмными работниками (их представи-телями) и работодателями (их представителями). С другой стороны, сами эти конфликты не всегда институционализированы и порой не могут быть завершены из-за отсутствия надлежащих институтов и органов, в функции которых входило бы вмешательство в коллективные конфликты, а также легитимное (законное) воздействие на их элементы.
В разделе 1.1 подчёркивается, что в связи с протеканием конфликт-ного взаимодействия между субъектами СТО в институционализированом поле, методология исследования объекта не может обойтись без юридичес-кого аспекта. Этот аспект и анализ эмпирических данных дают автору основание заключить, что для эффективного управления КТК особое зна-чение имеет разграничение понятий «трудовой спор» и «трудовой конф-ликт». На теоретическом уровне оно выполнено в следующей главе.
Обращается внимание на мало исследованный феномен коллектив-ной защиты наёмными работниками индивидуальных трудовых прав. Он касается всех организаций социально-трудовой сферы (СТС), а не только тех, в которых есть элементы социального партнёрства. Этот феномен име-ет свои парадоксы. Главный из них состоит в том, что указанная защита по существу есть проявление существующего конфликта, который является внеинституциональным. Другой парадокс - коллективная защита наёмны-ми работниками заработной платы, сопровождающаяся коллективной при-остановкой работы, предусмотрена ст. 142 ТК РФ. При этом сама при-остановка работы забастовкой не признаётся в судебном порядке по делам …..о признании забастовки в качестве незаконной.
В диссертации обосновывается использование терминов «управле-ние конфликтом» и «преодоление конфликта». Последний термин предло-жено использовать в случаях, когда на практике в организации возникают конфликты в связи с коллективной защитой индивидуальных трудовых прав работников, а также по поводу невыполнения работодателями усло-вий ранее заключённого коллективного договора, нарушения коллектив-ных прав наёмных работников и профсоюзов.
Показано, что конфликты, возникающие в связи коллективной защи-той индивидуальных трудовых прав работников, объективно не могут быть завершены, поскольку со стороны государства не приняты адекватные меры управления ими. Инициирование же таких конфликтов со стороны ряда российских профсоюзов является формой борьбы, что позволяет осу-ществлять приостановку работы без процедурных проволочек – «забастов-ка без правил», и без привлечения к ответственности её организаторов.
Соглашаясь с научным взглядом о влиянии конфликта на социаль-ную организацию как систему, в результате чего происходит её совершен-ствование, автор считает, что коллективные конфликты в форме забастов-ки и локаута обладают негативными социально-экономическими последст-виями для обеих сторон взаимодействия, на что обращал внимание ещё М.И. Туган-Барановский.[2]
Анализ научной литературы позволил автору сделать вывод, что до настоящего времени не уделено надлежащего внимания неявным конфлик-там, возникающим в результате сопротивления наёмных работников в раз-ных формах их неконвенциального поведения. Неявные конфликты мало изучены отечественными учёными, а их экономические последствия недо-оценены. Именно такие конфликты являются реакцией на внешнюю среду, имеют деструктивные последствия и способны трансформироваться в от-крытый и политизированный конфликт. Их феномен состоит в том, что ра-ботодателю может быть нанесён бльший экономический ущерб, чем от угрозы забастовки или её проведения как часовой предупредительной.
В главе 1.2 «Понятийно-категориальный аппарат и методология ис-следования» рассмотрены теоретические проблемы категориального аппа-рата изучения предмета, методологические подходы к научному определе-нию сущности КТК. Комплексный или междисциплинарный научный ана-лиз конфликтов обусловливает применение терминов, заимствуемых из многих научных дисциплин. То есть рядом с терминами «социальное про-тиворечие», «трудовой конфликт», «организационный конфликт», «откры-тый (манифестированный) конфликт» и «неявный (неманифестированный) конфликт» соседствуют - «коллективный трудовой спор», «коллективный трудовой спор (конфликт)», «забастовка» и «локаут».
Диссертант придерживается точки зрения о том, что сущностью тру-довых конфликтов следует считать проявление осознанных социальных противоречий, борьбы наёмных работников за восстановление или осу-ществление своих прав, а также их борьбы с чрезмерной эксплуатацией, дискриминацией и пр.
С целью упорядочения представлений о понятиях «трудовой спор» и «трудовой конфликт» автором обосновано их разграничение (см. табл. 1).
Таблица 1
Критерии разграничения понятий «коллективный трудовой спор» (КТС) и «коллективный трудовой конфликт» (КТК)
| Коллективный трудовой спор (в форме дебатов) | Коллективный трудовой конфликт (в форме забастовки или коллективной приостановки работы с целью защиты индивидуальных трудовых прав работников) |
| Не приводит к нарушению обычного ритма экономии-ческой деятельности организации | Приводит к нарушению обычного ритма экономической деятельности организации даже на этапе подготовки к объявлению забастовки, а тем более на стадии подготовки к проведению уже объявленной забастовки |
| Не влияет на эффектив-ность работы наёмных работников | Отрицательно влияет на эффективность работы наёмных работников, как тех, которые участвуют в конфликте, так и сочувствующих и колеблющихся |
| Не наносит материального ущерба работодателю | Обладает способностью нанесения работодателю материального ущерба, включая трансакциональный ущерб за счёт необходимости проведения переговоров с организациями-контрагентами в целях налаживания коммуникаций и отношений, нарушенных в результате имевшей место забастовки |
Предложенное разграничение, как считает диссертант, имеет практи-ческое значение. Так, КТС может быть завершён путем эндогенного управ-ления с применением общепринятых способов - поиске взаимного решения проблемы, консенсуса и компромисса. Для КТК характерно то, что их завершение невозможно с помощью консенсусно-компромиссных спосо-бов, а требует экзогенного управления, т.е. участия третьего лица, способ-ного вынести решение по сути конфликта от имени государства.
Показано, что в широком смысле управление конфликтами - это процесс, направленный на их предупреждение и завершение. При этом предполагается, что основными целями оперативного управления конф-ликтом являются недопущение эскалации и трансформации конфликта и его скорое завершение.
Анализ научной литературы и эмпирические результаты, получен-ные лично автором, подтверждают вывод – разрешение КТК предполагает устранение, полную ликвидацию его причин, что объективно не возможно осуществить на практике. Отличие разрешения конфликта от его урегули-рования состоит в том, что последний термин связан с вмешательством в конфликт органов, наделенных государственными функциями и способны-ми обеспечить выполнение их решения путём принуждения.
На практике урегулированию подлежат индивидуальные трудовые споры, рассмотренные гражданским судом, но дела по трудовым конф-ликтам коллективного характера в современной России гражданским су-дам не подведомственны. Судебные органы призваны определять, законна или незаконна забастовка; их невмешательство в указанные конфликты по поводу права, способствует повышению степени сопротивления наёмных работников.
Диссертант доказывает, что при наличии в организации конфликтов разной природы - интереса и по поводу права, существует два варианта их завершения – успешное (рис. 3) и неуспешное (рис. 4). При этом каждый из этих вариантов изначально предполагает осуществление субъектами со-циально-трудовых отношений попытки завершения коллективного конф-ликта путём проведения примирительных процедур, предусмотренных гл.61 ТК РФ.
Экономические Период работы Период поиска
требования примирительной примирения при
работников комиссии содействии посредника
(их представителей) или трудовых арбитров
Максимальная
«ставка» работодателя
забастовка
Минимальная
«ставка» работников
(их представителей)
Начало Проведение примирительных Завершение
конфликта процедур конфликта
Рис. 3. Схема успешного завершения конфликта интересов
Период работы Период поиска
Требования примирительной примирения при
работников комиссии содействии посредника
(их представителей), или трудовых арбитров
касающиеся вопросов
нарушения права или
его толкования забастовка
Отказ работодателя
признать факт
нарушения прав
работников
(их представителей) и
др. проблемы права
Начало Проведение примирительных Признание
конфликта процедур забастовки
незаконной
Рис. 4. Схема безуспешного завершения конфликта по поводу права
Сравнение двух схем показывает следующее. В одном случае (рис. 3) проведение субъектами отношений таких процедур как рассмотрение предмета конфликта примирительной комиссией и/или с участием посред-ника, и/или в добровольном трудовой арбитраже могут привести к завер-шению конфликта. В другом случае (рис. 4) все перечисленные примири-тельные процедуры являются бессмысленными, т.к. не приводят к завер-шению трудового конфликта, коллективного характера.
Незавершенность конфликта означает, что не может быть достигнут тот эффект от экономической деятельности организации, имевший место до начала конфликта. По сути, это продолжение дезорганизации процесса труда, отчуждение от него наёмных работников и как следствие экономи-ческий ущерб, включая трансакциональный ущерб.
Диссертант считает, что существует один рациональный способ пре-одоления конфликта по поводу права – рассмотрение его предмета и при-чин административно-государственным органом, способным вынести ре-шение и добиться его выполнения с применением государственного при-нуждения. То есть преодоление конфликта – это социальная технология, подлежащая применению в случаях, когда частичное разрешение конфлик-та объективно не возможно, если пытаться использовать процедуры, пред-усмотренных действующим трудовым законодательством.
В главе 1.2 предложено авторское видение разграничения понятий «управление конфликтом» и «преодоление конфликта» (табл. 2).
Таблица 2
Разграничение понятий «управление» и «преодоление», относящихся к
коллективному трудовому конфликту
| Управление коллективным трудовым конфликтом (как процесс оперативного воздействия) | Преодоление коллективного трудового конфликта |
| Не применимо в случаях, когда в организации имеет место: • коллективный трудовой спор, который по своей природе являются конфликтом права, т.е.исковым; • коллективный трудовой спор, возникший в связи с коллективной защитой индивидуальных трудовых прав работников; • коллективный трудовой конфликт, который вызван скрытым сопротивлением работников и, по сути, является неявным (неманифестированным) | Как технология применима в тех случаях, когда по объективным основаниям невозможно осуществить ни экзогенное управление, ни эндогенное управление трудовым конфликтом коллективного характера |
В связи с тем, что в организации может иметь место неявный конф-ликт, то под его преодолением понимается социальная технология, на-правленная на институционализацию конфликта, недопущение его эскала-ции и трансформации, а также на скорое его завершение.
Методологически для раскрытия сущности трудовых конфликтов ис-пользуются подходы, присущие различным специальным общественным наукам, включая экономику труда, трудовое право и социальную психоло-гию. Эта методология критикуется некоторыми учёными. Потребовалось показать её актуальность и результативность, позволившую выявить ранее упущенные из вида ряда авторов (Е.В. Александрова, Н.Н. Пушкарев, Б.Г. Румянцев, В.Н. Шаленко и др.) особенности конфликтов. Так, диссертан-том выявлены «инструментальная агрессия» - одновременное начало нес-кольких конфликтов в структуре акционерного общества, сопровождаю-щихся угрозой забастовки и необходимостью вмешательства в трудовой конфликт надлежащего лица (рис. 5).
Раздел 2 «Конфликтный потенциал социально-трудовой сферы» содержит исследование объективно и имманентно существующих предпо-сылок возникновения коллективных трудовых конфликтов в любой орга-низации. Оно осуществляется исходя из представления о конфликтном по-тенциале социально-трудовой сферы как о проблемном поле теории и практики взаимодействия субъектов отношений, зависящей от влияния на организацию внешней среды, от внутриорганизационных детерминант причин возникновения конфликтов, а также организационной культуры хозяйствующего субъекта.
В главе 2.1 «Условия и детерминанты причин трудовых конфлик-тов» анализируется социальная реальность и социально-трудовые отноше-ния как источник трудовых конфликтов. Социальная реальность складыва-ется под влиянием изменений в экономике, проводимых государством ре-форм и социальной политики. Она определяет характер взаимодействия наёмных работников (их представителей) и работодателей (их представи-телей), проявляющийся при определенных условиях в виде открытых и не-явных конфликтов. Проблемное поле практики взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений автор разделяет на ряд блоков, обладаю-щих конфликтным потенциалом. В них, в частности, входят те причины, вызывающие базовые конфликты – по поводу занятости, оплаты труда, ус-ловий труда, эксплуатации, соблюдения трудовых прав, включая права на-ёмных работников на объединение и участие в управлении организацией.
Государство как социальный институт призвано создать адекватные условия для инновационного развития современной отечественной эконо-мики, но при этом ненадлежащим образом оценивается конфликтный по-тенциал социально-трудовой сферы. В первую очередь это касается двуе-диной проблемы места и роли профсоюзов в системе регулирования СТО, а также их действий, приводящих к возникновению коллективных конф-ликтов. К ним, в частности, относятся «инструментальная агрессия» про-тив работодателей и инициация внеинституциональных конфликтов по по-воду коллективной защиты индивидуальных трудовых прав работников. Инициация внеинституциональных трудовых конфликтов приводит к опе-ративной коллективной приостановке работы - «забастовке без правил», квалифицируемой как незаконная акция, но без последствий для профсо-юзов. В современной России профсоюзы объективно вынуждены прибе-гать к организации «забастовок без правил».
Автор считает, что в современной России право на забастовку не отвечает принципам демократизации СТО, в т.ч. в связи отсутствием нормативного механизма «санкционированной» забастовки как вида ле-гальной и признанной международным сообществом деятельности профсо-юзной организации, которая ограничивается мерами ответственности.
Диссертант разделяет подход Т.М. Апостоловой к определению сущ-ности государственной социальной политики с позиции необходимости управления конфликтами. В развитие этого взгляда формулируется новое понятие этой политики, включающее конструктивное управление коллек-тивными трудовыми конфликтами. Диссертант убеждён в том, что для изменения государственной политики должен быть осуществлен ряда мер со стороны третьего субъекта «трипартизма». Эти меры должны быть на-правлены на превентивное предупреждение сопротивления наёмных ра-ботников как их объективную реакцию на социальную действительность. Речь идёт о реакции на недемократичную регламентацию права на заба-стовку, на нарушение работодателями прав наёмных работников и на без-действие органов власти в случаях, когда трудящиеся работники ожидают защиты их прав со стороны соответствующих государственных органов и институтов.
Современным условиям взаимодействия работодателей с представи-телями наёмных работников присущ феномен борьбы так называемых «альтернативных» профсоюзов России за законные права и интересы чле-нов этих объединений с помощью забастовок и «забастовок без правил». По мнению автора, эта борьба вызвана:
• социально-экономическим положением работников, являющихся члена-ми так называемых менее представительных профсоюзов;
• несоблюдением работодателями норм и правил действующего законода-тельства, в частности, связанных с понятиями «производственная демок-ратия» и «запрет дискриминации»;
• отторжением работодателями, как идеологии социального партнёрства, так и некоторых принципов этого типа отношений;
• непризнанием стороной работодателей менее представительных профсо-юзов в качестве «переговорной единицы» и в качестве стороны для веде-ния переговоров по всему комплексу социально-трудовых проблем.
На практике именно менее представительные профсоюзы, по сравне-нию с ФНПР, осуществляют борьбу, как в формах, предполагающих ле-гальный способ осуществление права их членов на забастовку, а также нелегальный - «забастовки без правил».
В этом разделе показано, что на конфликтный потенциал в социаль-но-трудовой сфере оказывают влияние такие факторы социальной психо-логии как групповая относительная депривация и инструментальная агрес-сия. При этом коллективное желание работников облегчить относитель-ную депривацию непосредственно связано с понятием социального конф-ликта, проявляющегося в форме революции. Инструментальная агрессия – это способ борьбы менее представительных профсоюзов посредством на-чала конфликтов и угрозой забастовки в филиалах и представительствах организаций с разной целью. Так, например, целью может быть принуж-дение работодателя к заключению с профсоюзом профессионального (та-рифного) соглашения.
Знание об истинных условиях и детерминантах причин КТК необхо-димы для конструктивного управления этим явлением, исходя из важности их деструктивных последствий социально-экономического характера.
В главе 2.2 «Конфликтный потенциал культуры труда» рассмотрена культурологическая концепция трудовых конфликтов, появившаяся на сов-ременном этапе социально-экономических преобразований и до сих пор не получившая надлежащей научной оценки. Автор показывает, что культу-рологическая концепция трудовых конфликтов не подтверждена объектив-ными научными результатами, а в её основе на самом деле нет идеи о конфликтном потенциале культуры труда. Труд не обладает конфликтным потенциалом; труд как осознанная деятельность направлена на созидание, на рост благосостояния человека, занятого этим видом деятельности, и об-щества. Конфликтным потенциалом обладают социально-трудовые отно-шения и культура организации. По мнению диссертанта, необходимо ис-следовать не две культуры труда, а определить наличие или отсутствие ценностного разлома в системе отношений «властвующие - подвластные». То есть определять характер отношений с точки зрения ценностной ориен-тации одних и других в силу того, что взаимодействующие коллективные субъекты, обладают полярными типами мировоззрения.
В результате анализа работы Е.Л. Шершневой и Ю. Фельдхоффера, легшей в основу культурологической концепции трудовых конфликтов, диссертант пришёл к выводу, что указанная группа учёных и Ф.А. Хайек принадлежат к когорте единомышленников. Их объединяет восхваление преимущества одной системы, именуемой то «расширенным порядком», то «рационально-капиталистическим типом отношений», а также общий под-ход, согласно которому в рамках «моральных правил», присущих данному порядку и отношениям, наёмные работники должны эмоционально нейт-рально воспринимать социальную действительность. Они также должны понимать, что владельцы капитала сделали возможным расширенный порядок человеческого взаимодействия, при котором, якобы, нет столкно-вений интересов между собственниками средств производства и самими наёмными работниками. Всё это противоречит пониманию сущности тру-довых конфликтов, раскрытой диссертантом в разделе I.
В этой главе показана точка зрения диссертанта о том, что концепция трудовых конфликтов должна разрабатываться с учётом аспектов участия государства в воспроизводстве и разрешении конфликтов, что неразрывно связано с социокультурными ценностями. В целях подтверждения необхо-димости изучения участия государства в воспроизводстве конфликтов ав-тором рассмотрена ситуация с групповыми акциями неконвенциального поведения наёмных работников и её возможные последствия - нарушение равновесия системы, которой является организация (рис.6).
Нарушение равновесия системы - это ситуация, при которой теряет-ся конкурентоспособность организации на рынке товаров и услуг в силу изменения объёма и качества работ (услуг) в результате неявного конф-ликта в разных формах неконвенциального поведения работников
В рамках того же анализа обращено внимание на такие аспекты куль-туры организации как низкий уровень правовой культуры коллективных субъектов трудовых отношений, а также идентификацию и привязанность к организации работников. Последний аспект имеет особое значение в пе-риод экономических кризисов. Выявлено, что на практике трудовые конф-ликты, непосредственно связанные с организационной идентификацией, по существующей типологии относятся к числу ролевых конфликтов. Под-чёркнуто, что методологически проблематика ролевых конфликтов, имею-щих коллективный характер, должна анализироваться в системе межгруп-повых отношений. Именно притязания со стороны профкома, на участие в управлении организацией в широком смысле термина обладает потенциа-лом ролевого конфликта.
Автором разработана схема управления открытыми и неявными тру-довыми конфликтами коллективного характера (рис. 7).
В разделе 3 «Типология и структура коллективных трудовых конфликтов» предметно обоснована необходимость концептуального подхода к конструктивному управлению этими конфликтами.
В главе 3.1 «Основные элементы процесса диагностики коллектив-ных трудовых конфликтов» рассматриваются те элементы конфликта, воз-действие, на которые укладывается в понятие управление. Отмечая много-образие подходов к типологизации конфликтов, диссертант выделяет науч-ный подход, при котором конфликты группируются по трём категориям. Первая – конфликты в виде различных форм борьбы (схваток); вторая - в виде игры (например, игры с нулевой суммой); третья - в виде дебатов. Этот способ группирования адекватно соотносится с побудительными мо-тивами действия каждой из сторон СТО, а также с методикой разделения их на споры и конфликты (см. табл. 1). Исходя из того, что конфликтное взаимодействие этих субъектов протекает в институцииональной сфере, автор акцентирует внимание на типологии конфликтов в аспектах трудово-го права и социологии конфликта (см. табл. 3).
Таблица 3
Типология коллективных трудовых конфликтов,
присущих социально-трудовой сфере
| Наименование конфликтов, используемое разными научными дисциплинами | ||||
| трудовое право и смежные с ним отрасли права | социология, конфликтология | |||
| КЗоТ РФ 1922-2001 гг. | ФЗ-175 1995-2006 гг. | ТК РФ | ФЗ-10 | |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| Коллектив-ный трудовой спор (конф-ликт) | коллективный трудо- вой спор, вызванный коллективной защитой индивидуальных тру-довых прав работников | коллектив-ный тру-довой спор | коллектив- ный трудо- вой спор | индустриальный конфликт, трудо-вой конфликт, организационный конфликт |
Конфликты, которые поименованы в гр. 2 табл. 3, имеют место в со-циальной реальности, несмотря на то, что Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» утратил юридическую силу с октября 2006 г. Их специфический характер многоаспектен, т.к. они: по своей природе являются конфликтами по поводу права и не могут завер-шаться на основе консенсусно-компромиссного способа эндогенного уп-равления КТК, предусмотренного гл. 61 ТК РФ; имеют стадию коллек-тивной приостановки работы; являются внеинституциональными.
Перечисленные обстоятельства обусловливают необходимость вклю-чения этой проблемы в авторскую концепцию конструктивного управле-ния КТК. При этом под конструктивным управление понимается комплекс определённых действий, сочетаемых с понятиями эндогенное и экзогенное управление конфликтом в целях его завершения. Само управление имеет конкретную направленность – оперативное завершение конфликта, блоки-рование его эскалации и трансформации, например, в конфликт с переад-ресацией требований наёмных работников к институтам и органам власти.
В связи с тем, что в исследовании подчёркивается необходимость изучения условий и последствий сопротивления наёмных работников в формах неконвенциального поведения, автор выделяет следующую групп-пировку конфликтов – открытые и неявные. При этом указывается на то, что работа с неявным конфликтом должна начинаться с его институциона-лизации. Это означает, что в целях завершения этого конфликта субъекты взаимодействия должны согласовать порядок рассмотрения его предмета и причин.
Структурные характеристики конфликта представлены в табл. 4.
Таблица 4
Структурные характеристики коллективного трудового конфликта
| Границы конфликта | Конфликтная ситуация | Внешняя среда (контекст) |
| пространственные | субъекты (стороны) конфликта | социально-экономичес-кая, политическая, пра-вовая, социо-культурная |
| временные | предмет конфликта | |
| системные | отношения сторон взаимодей-ствия |
В главах 3.2 «Локаут как противоречивое действие коллективного характера, приравниваемое забастовке» и 3.3 «Забастовка как тип коллек-тивного трудового конфликта» показано, что понятия «локаут» и «заба-стовка» требуют современного научного взгляда на эти явления, вызван-ные действиями той или иной стороной СТО. Это требование – объек-тивно. «Локаут» во всех его формах затрагивает социально-экономические интересы работников, а забастовка в различных её формах, с одной сторо-ны, затрагивает те же интересы обоих субъектов отношений; с другой – она является конституционным правом граждан. В силу объективных сложностей осуществления этого права в современной России возник ряд социальных феноменов: коллективные голодовки, «забастовки не по пра-вилам», сопротивление наёмных работников, наносящее организациям экономический ущерб.
Приводятся авторские модели «санкционированной» и «дикой» заба-стовки. В них ключевым является показатель производительности труда.
Рис. 8. Динамика производительности труда в период проведения «санкционированной» забастовки
Рис. 8 позволяет продемонстрировать, что в результате проведения «санкционированной» забастовки сторона работодателя понесёт матери-альные убытки от изменения показателей производительности труда (P) в зависимости от длительности забастовки по времени (d). Из моделируемой автором ситуации следует: в период стабильной работы (отрезок на оси абсцисс – 0 – d1) показатель производительности труда (Ps) обусловлен нормальным социально-психологическим состоянием работников; в пе-риод, предшествующий началу забастовки (d1 - dnz) производительность труда снижается на разницу между Ps и P1; в период проведения забастовки (dnz - dzz) показатель производительности труда равен нулю; в первый день выхода работников из забастовки показатель производительности труда потенциально может возрасти до стабильного уровня, то есть может воз-расти на величину, равную разнице между P1 и Ps.
Динамика производительности труда в условиях «дикой» забастовки показана диссертантом на рис. 9.
Рис. 9. Динамика производительности труда в период проведения
«дикой» забастовки
Из рис. 9 видно, что показатель производительности труда становит-ся равным нулю с момента начала «дикой» забастовки (dnz). Он будет та-ким же до начала институционализации конфликта. То есть до момента (dic), когда требования работников не только будут доведены до сведения соответствующего органа управления организацией, но и станут предме-том обсуждения в рамках определенной примирительной процедуры. Если в период проведения соответствующей примирительной процедуры будет достигнуто соглашение по поводу заработной платы работников, то заба-стовка закончится при том же нулевом показателе производительности труда (dzz). Только на отрезке времени между dzz и d1s произойдёт воз-растание производительности труда от нуля до уровня нормы.
В результате анализа «санкционированной» и «дикой» забастовки ав-тор пришёл к выводу, что прямые материальные издержки работодателя от забастовки нельзя определять только традиционным путём выявления це-лодневных потерь рабочего времени, фиксируемых по результатам её про-должительности (dnz- dzz). Этот теоретический вывод имеет несколько зна-чений практического характера: 1) он открывает простор для разработки поправочных коэффициентов к целодневным потерям рабочего времени от забастовки, фиксируемых государственной статистикой; 2) он нацеливает сторону работодателей на принятие конструктивных мер работы с откры-тым трудовым конфликтом, исходя из задачи его завершения на ранних стадиях.
Проведенный анализ динамики КТС, развивающегося в порядке, предусмотренном гл. 61 ТК РФ, позволил автору выявить фазу «слома» за-бастовки. Это позволило обосновать предположение, что в случае вхожде-ния конфликта в фазу «слома» забастовки работодатели попадают в «ло-вушку» цикличного характера примирительных процедур. С экономичес-кой точки зрения ясно, что сторона работодателя попадает в фазу дезорга-низации труда не только наёмных работников, но и менеджеров разного уровня управления, поскольку для завершения КТС необходимо отвлече-ние ряда должностных лиц от их основных обязанностей.
В разделе 4 «Управление коллективными трудовыми конфлик-тами» исследуются различные аспекты, способы и уровни управления конфликтами в СТС, результативность вмешательства в конфликт инсти-тутов и органов, представляющих интересы государства, а также проблемы управления неявными коллективными трудовыми конфликтами.
В главе 4.1 «Государственное управление коллективными трудовы-ми конфликтами как элемент социальной политики и управления трудом» развивается идея автора, что превентивное управление трудовыми конф-ликтами коллективного характера может осуществляться в рамках госу-дарственной социальной политики. Она опирается на понимание того, что эта часть внутренней политики государства как система взаимодействия и взаимоотношений социальных групп общества по проблемам жизнеобес-печения населения, роста уровня и качества его жизни должна строиться и проводиться таким образом, чтобы выполнять одну из основных функций государства – легитимного воздействия не только на сам конфликт, но и на условия его порождающие. То есть социальные проблемы, регулируемые социальной политикой (СП), не должны перерастать в острый социальный конфликт.
Излагается позиция, согласно которой превентивное управление кол-лективными трудовыми конфликтами на федеральном уровне, может осу-ществляться за счёт:
1) социально-экономических мер, предпринимаемых в развитие государст-венной и организационной социальной политики; вектор мер - изменение социально-эконо-мических стандартов качества трудовой жизни;
2) совершенствования централизованного регулирования социально-трудо-вых отношений, то есть посредством изменений и дополнений Трудового кодекса РФ и других федеральных законов;
3) совершенствования деятельности органов исполнительной и судебной власти в рамках проводимой административной реформы;
4) повышения ответственности органов исполнительной и судебной власти за надлежащую защиту трудовых прав наёмных работников;
5) пересмотра функций Российской трёхсторонней комиссии по регулиро-ванию социально-трудовых отношений, а также аналогичных комиссий, создаваемых на других уровнях социального партнёрства.
Следующим блоком управления анализируемыми конфликтами яв-ляется оперативное рассмотрение причин и предмета конфликтного вза-имодействия субъектов социально-трудовых отношений и воздействие на элементы конфликта в целях его скорого завершения. С точки зрения опре-деления места и роли государства в оперативном управлении конфликтами автор перечисляет органы, осуществляющие вмешательство в «коллектив-ные трудовые споры» в юридическом смысле этого термина. Сущность этого вмешательства раскрыта диссертантом (табл. 5).
Таблица 5
Сущность государственного вмешательства в коллективные трудовые споры
| Наименование государственного органа, вмешивающегося в коллективные трудовые споры | Цели и задачи, стоящие перед государственным органом, вмешивающимся в коллективный трудовой спор |
| Соответствующий государственный орган по урегулированию коллектив-ных трудовых споров (федерально-го, регионального и других уровней) | Содействие субъектам конфликтного взаимо-действия в разрешении коллективных трудовых споров в юридическом значении этого термина. То есть помощь в выборе посредника и трудовых арбитров, фиксация факта создания трудового арбитража |
| Государственные инспекторы труда | При выявлении очевидного нарушения трудового законодательства или иных нормативных право-вых актов, содержащих нормы трудового права, имеют право выдать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению |
| Гражданский суд соответствующей юрисдикции | Рассмотрение дел о признании забастовки в ка-честве незаконной. Вынесение решения о приос-тановке объявленной забастовки на 30 дней |
| Правительство Российской Федерации | Вынесение решения о приостановке забастовки на 10 календарных дней до решения вопроса соответствующим судом |
Далее обосновывается, что содействие соответствующих государ-ственных органов по урегулированию коллективных трудовых споров сто-ронам конфликтного взаимодействия сводится к предложению кандидатур посредника и трудовых арбитров (1), а также формализации факта созда-ния добровольного трудового арбитража (2). Автором подчёркивается, что указанные государственные органы на практике не могут повлиять ни на причины возникновения конфликтов, ни на конфликтный потенциал СТС, ни содействовать скорому завершению коллективных конфликтов.
Роль указанных органов рассмотрена с позиций сравнительного и функционального анализа, что позволяет оценить их работу как безрезуль-тативную. Объясняется это несколькими факторами. Так, полномочные ор-ганы государства не способны: осуществлять институционализацию обяза-тельного трудового арбитража и конфликтов, вызванных коллективной защитой индивидуальных трудовых прав работников; повлиять на дина-мику конфликта, доходящего до забастовки. Существует парадокс, заклю-чающийся в том, что эти органы бездействуют в случаях, извещения их работодателями о факте объявления наёмными работниками забастовки.
Обращается внимание на заблуждение в части того, что в современ-ной России государство выступает в качестве арбитра. Диссертант пола-гает, что для того, чтобы государство было арбитром, необходимо, в пер-вую очередь, иметь концепцию конструктивного управления КТК. В ней надлежащее место должно быть отведено созданию института обязатель-ного трудового арбитража (случаи ограничения прав работников на забас-товку), а также вмешательству в конфликты по поводу права.
Автор предлагает определять результативность управления трудовы-ми конфликтами в системе понятий «надлежащее управление – ненадлежа-щее управление», а в качестве критериев результативности выбраны раз-личные последствия от того или иного характера управления (см. табл. 6).
Таблица 6
Критерии результативности управления трудовыми конфликтами
| Сравнение последствий управления коллективным трудовым конфликтом в системе понятий «надлежащее управление - ненадлежащее управление» | |
| Последствия надлежащего управления | Последствия ненадлежащего управления |
| 1 | 2 |
| Блокирование эскалации конфликта. Под эскалацией конфликта понимается: • расширение масштабов конфликта; • расширение масштабов забастовки; • трансформация формы забастовки; • неконвенциальные коллективные дейст-вия наёмных работников (захват рабочих мест, служебных помещений, организации в целом; захват должностных лиц и пр.) | Возможность эскалации конфликта. Под эскалацией конфликта понимается: • расширения масштабов конфликта; • расширение масштабов забастовки; • трансформация формы забастовки; • неконвенциальные коллективные дейст-вия наёмных работников; • выдвижение политических требований; • апеллирование к общественному мне-нию и международному сообществу |
| Скорое возращение к нормальному ритму экономической деятельности организации в соответствии с её уставом | Дезорганизация экономической деятель-ности организации; снижение дисципли-ны труда, и как следствие снижение производительности труда |
| Скорое возращение к нормальному ритму экономической деятельности организации в соответствии с её уставом и правила внутреннего трудового распорядка | Дезорганизация экономической деятель-ности организации; снижение дисципли-ны труда, и как следствие снижение производительности труда |
Окончание таблицы 6
| 1 | 2 |
| Возвращение доверия работников к орга-нам управления организацией и создание условий для того, чтобы отношения между работниками и работодателем приобрели характер доверительного сотрудничества | Потеря доверия работников к органам управления организацией и появление оснований для распространения идеи «народного управления предприятием» или идеи коллективного сопротивления |
| Рост доверия наёмных работников к орга-нам власти, адекватно реагирующих на коллективные трудовые конфликты | Снижения доверия наёмных работников к органам власти, не реагирующих на коллективные трудовые конфликты |
Анализируя проблему участия в оперативном управлении конфлик-тами Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (РТК), автор приходит к выводу о том, что отстране-ние РТК и одноименных Комиссий других уровней социального партнёр-ства от вмешательства в конфликты является упущением, требующим его устранения. Это согласуется с приоритетным направлением развития чело-веческого капитала, предусмотренным Концепцией долгосрочного соци-ально-экономического развития России.
Глава 4.1 завершается изложением авторского понимания методов государственного управления трудовыми конфликтами в контексте госу-дарственной социальной политики и управления трудом.
Глава 4.2 «Управление коллективными трудовыми конфликтами на уровне организации» соотносится с задачей раскрытия сущности термина «управление конфликтом» в целях предупреждения и оперативного завер-шения конфликта.
По мнению автора, превентивное управление трудовыми конфликта-ми должно предусматривать меры по: 1) изменению социально-экономи-ческих стандартов качества трудовой жизни; 2) совершенствованию нор-мативного регулирования СТО; 3) развитию коллективно-договорного ре-гулирования этих отношений; 4) демократизация этих отношений; 5) по-вышению ответственности за соблюдением прав наёмных работников и их представителей – профсоюзов.
Подчёркивается, что меры социально-экономического характера, проектируемые в целях воздействия на конфликт, могут дать результат только в случаях, он по своим признакам является конфликтом интересов (экономическим). Управление конфликтом по поводу права должно осуще-ствляться на государственном уровне, т.к. с помощью «консенсусно-ком-промиссных» способов завершить такой конфликт не возможно.
В рамках рассмотрения экономических методов воздействия на КТК автор анализирует экономико-математический метод А.В. Савича опреде-ления «насколько каждый конкретный конфликт является социально и экономически опасным». Показано, что методологической ошибкой этого метода является исходный посыл – выявление экономической эффективно-сти от своевременного урегулирования конфликта на основе учёта так на-зываемых «предконфликтных» ситуаций. По нескольким причинам трудно принять и само предложение об определении экономической эффектив-ности своевременного урегулирования конфликта. Одна из них состоит в неопределенности определения «своевременное» урегулирование конфлик-та. Другая причина - использование А.В. Савичем математической форму-лы с показателем прироста валового национального продукта (ВНП) за счёт «социальной стабильности, повседневной поддержки населением про-водимых реформ и активного заинтересованного участия в её реализации».
В главе 4.2 раскрывается сущность механизма управления конфлик-том, вызванным сопротивлением наёмных работников. С этой целью дис-сертант обращает внимание на способы оценки социально-экономического влияния неявного конфликта. Полагается, что оно может быть оценено с помощью некоторых методов определения коэффициента текущей Дея-тельности функциональных подразделений организации. При этом выде-ляются методы обобщенной оценки выполнения плановых работ (задач); оценки выполнения обязанностей; оценки текущей деятельности, основан-ной на учёте претензий со стороны контрагентов.
Показано, что управление неявными конфликтами должно включать в себя контроль за экономической деятельностью функциональных подраз-делений организации в целях определения интенсивности труда и уровня использования рабочего времени. Снижение этих показателей может озна-чать, что на практике имеет место сопротивление наёмных работников. При этом интенсивность труда и уровень использования рабочего времени могут быть определены с помощью соответствующих математических формул.
Далее рассмотрена математическая модель системы сопротивления наёмных работников как процесс, возникающий в силу определенных ус-ловий и имеющий свои характеристики (см. рис. 10).
Рис. 10. Модель системы сопротивления наёмных работников
Источник: Ерохин Д.В., Скляр Е.Н. К вопросу управления сопротивлением измене-ниям системы правления промышленного предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом, 2002, № 4.
Состояние процесса сопротивления наёмных работников (Zkn) ха-рактеризуется рядом факторов, определяющих степень сопротивления и возможности его эскалации.
Эффективность механизма преодоления сопротивления определяется математической зависимостью:
Jkn= F (Zkn, Wkn) min
К новым результатам можно отнести авторскую схему управления сопротивлением наёмных работников. Она представлена на рис.11.
Далее в этой главе раскрывается содержание каждого из блоков схе-мы управления неявным конфликтом. Рассматривая поведение работода-теля, перед которым стоит задача оперативного управления этим конф-ликтом, автор излагает новый подход к этой проблеме. Суть его заклю-чается в том, что на стадии институционализации неявного конфликта, вызванного сопротивлением наёмных работников, необходимо предпри-нять меры по стимулированию представительных органов работников к конструктивному взаимодействию. Это стимулирование предлагается осу-ществить, в частности, путём принятия работодателем на себя обяза-тельств по вопросам: дисциплинарных взысканий по отношению к участ-никам конфликта; сохранения за лицами, вступившими в переговоры, со-ответствующих государственных гарантий; ведения открытых коллектив-ных переговоров с применением справедливых процедур.
Автор предлагает на этой стадии неявного конфликта осуществлять работодателям избрание и введение в состав органа управления организа-цией представителя наёмных работников без проведения процедуры выбо-ров (кооптацию). Это позволяет, с одной стороны, создать условия для ве-дения конструктивных переговоров с наёмными работниками, а с другой – снизить уровень конфликтного противостояния.
В диссертации автор раскрывает некоторые поведенческие наклон-ности сторон трудовых конфликтов коллективного характера, препятству- ющие их оперативному завершению и имеющие негативные экономичес-кие последствия (см. табл. 7).
Таблица 7
Поведенческие наклонности сторон коллективных трудовых конфликтов, имеющие негативные экономические последствия
| Поведение стороны работодателя в коллективном трудовом конфликте | Поведение стороны наёмных работников в коллективном трудовом конфликте |
| Уклонение от создания примиритель-ной комиссии под необоснованным предлогом нарушения стороной наём-ных работников процедуры выдвиже-ния требований к работодателю | Не желание проводить примирительные про-цедуры для придания законности осуществле-ния права на забастовку. Выдвижение лозунга «Даёшь забастовку без правил!» |
| Отказ от вмешательства в конфликт органа управления организацией, что превращает все примирительные процедуры в фикцию. | Отказ от создания добровольного трудового арбитража, мотивированный тем, что государ-ством не созданы условия для проведения этой процедуры независимыми лицами |
| Оказывание давления на лидеров ра-бочего и профсоюзного движения в формах угроз, под которые подво- дится база борьбы с экстремизмом | Проведение в ходе работы примирительной комиссии часовой предупредительной заба-стовки, порой переходящей в «забастовку по-итальянски» |
| Несоблюдение сроков формирования примирительной комиссии | Принуждение членов профсоюза к участию в забастовке на основе принципа демократи-ческого централизма |
Глава 4.2 завершается изложением общих положений авторской концепции конструктивного управления коллективными трудовыми конф-ликтами, которая представлена в приложении 4.
В заключении показано, что проведенное исследование подчинено цели создания благоприятной среды для динамичного развития экономи-ки современной России при условии минимизации конфликтного потен-циала СТС и конструктивного управления трудовыми конфликтами.
Выполнение задач, сформулированных во введении, подтверждается тем, что:
- проведенный анализ теоретико-методологические основ и подходов к изучению конфликтов позволил выявить недооценку, как существования «забастовок без правил», «скрытого локаута», неявных конфликтов, выз-ванных сопротвление наёмных работников, так и необходимости анализа вмешательства в конфликт надлежащего лица и при эндогенном, и при эк-зогенном управлении;
- осуществлено разграничение понятий «трудовой спор» и «трудовой конфликт», что позволило по-новому представить рациональные способы управления коллективными трудовыми конфликтами;
- дана оценка «культурологической концепции трудовых конфлик-тов», а также идеям нормативного закрепления критериев «общественной целесообразности» социальных конфликтов и забастовки. При этом пока-зано, что ни то, ни другое не привнесли рациональное в управление КТК;
- доказано, что в современной России коллективные трудовые конф-ликты базируется на социальных противоречиях, вызываются осознанием их наёмными работниками и протекают во всех организациях, а не только в тех, в которых есть элементы социального партнёрства;
- обоснована необходимость комплексного изучения сущности кол-лективных трудовых конфликтов как подвида социальных конфликтов, которые по своей природе разнятся – экономические и по поводу права, подразделяются на институциональные и внеинституциональные, на от-крытые и неявные конфликты;
- раскрыт конфликтный потенциал социально-трудовой сферы, в ко-торой есть ряд системных причинам возникновения открытых и неявных конфликтов, объединяемых коллективной приостановкой работы;
- доказано, что в современной России, несмотря на запрет локаута существует одна из его форм – «скрытый локаут», что легализация локаута может усугубить сопротивление наёмных работников из-за ряда причин, включая социально-экономические;
- доказано, что «санкционированная» или иначе профсоюзная заба-стовка является управляемым конфликтов в отличие от обычной забастов-ки, а тем более от неявного конфликта, вызванного сопротивлением наём-ных работников;
- проведенный анализ сущности управления коллективными трудо-выми конфликтами в формах социально-экономического, административ-но-организационного и институционального управления, позволил пред-ложить авторский подход к определению критерия результативности это-го управления;
- обоснована необходимость включения в социальную политику на разных её уровнях мер, направленных на конструктивное управление КТК, без чего невозможно повлиять на приверженность наёмных работников к «забастовкам без правил», к скрытому сопротивлению и трудно решить государственную задачу экономического развития страны.
Сформулированы направления дальнейшего изучения предмета дис-сертации. Ими являются исследования, основанные на теории затяжного социального конфликта и затрагивающие проблематику поведения групп наёмных работников, окружающих «ядро» трудового конфликта коллек-тивного характера.
* * *
Основное содержание диссертационной работы отражено в сле-дующих основных публикациях:
Монографии
- Соловьев А.В. Забастовка на железной дороге: правовые проблемы и судебная практика. Монография. - М.: “Новая правовая культура” и электронная Система «Гарант», 2005. – 462 с. – 27,6 Усл. п.л.
- Соловьев А.В. Коллективный договор, или как достичь успеха в проведении коллективно-договорной кампании. – М.: Издательство «Аль-фа-Пресс», 2007. – 11,75 Усл.п.л.
- Соловьев А.В. Практический комментарий закона “О порядке раз-решения коллективных трудовых споров” - М.: Фонд “Правовая культу-ра”, 1997. – 272 с. – 8,5 Усл. п.л.
- Соловьев А.В. Преодоление трудовых конфликтов коллективного характера: Монография: в 2-х ч. – РАПС, 2008. – 428 с. – 25,6 Усл. п.л.
Статьи в журналах, рекомендованных ВАК
- Соловьев А.В. Актуальна ли проблема либерализации права на осуществление забастовки? // Кадровик, 2008. № 4. – 0,6 п.л.
- Соловьев А.В. Выдвижение требований к работодателю как первый легальный шаг работников к забастовке.// Кадровик, 2004. № 9. – 0,6п.л.
- Соловьев А.В. Досудебное разрешение трудовых споров и трудо-вые суды: мифы и реальность. // Кадровик, 2003. № 10. – 0,7 п.л.
- Соловьев А.В. Досудебное разрешение трудовых споров (Часть 1 и 2). // Кадровик, 2006. № 3 и № 4. – 1,2 п.л.
- Соловьев А.В. Закон о забастовках и проблемы его правоприме-нения. // Человек и труд, 2001. № 2. – 0,7 п.л.
- Соловьев А.В. Конфликт в “Аэрофлоте”: результат искажения сути социального партнерства. // Человек и труд, 2001. № 9. – 0,6 п.л.
- Соловьев А.В. Ложь, наглая ложь и статистика…, или почему статформа № 1-ПР не отражает истинных причин забастовок. // Кадровик, 2004. № 1. – 0,6 п.л.
- Соловьев А.В. Моббинг как элемент социального конфликта. // Кадровик, № 12, 2007. – 0,7 п.л.
- Соловьев А.В. Новая правоспособность государственных инспек-торов труда и проблемы их интервенции в коллективный трудовой спор.// Кадровик, 2004. № 12. – 0,9 п.л.
- Соловьев А.В. О последствиях одного решения Верховного суда Российской Федерации (о добровольном трудовом арбитраже). // Кадро-вик, 2006. № 8. – 0,6 п.л.
- Соловьев А.В. От расцвета до заката… Динамика забастовки и цикличный характер конфликта. // Кадровик, 2009. № 4.- 0,6 п.л.
- Соловьев А.В. Правила взаимодействия социальных партнеров в ходе переговоров и примирительных процедур. // Человек и труд, 2001. №5 и № 6. – 1 п.л.
- Соловьев А.В. Правовое обеспечение социального партнерства как фактор расширения поля юридических конфликтов коллективного ха-рактера. // Кадровик, 2005. № 11 и № 12. – 1,2 п.л.
- Соловьев А.В. Превентивное управление конфликтом: есть ли необходимость говорить об этом? // Человек и труд, 1998, № 9. – 0,5 п.л.
- Соловьев А.В. Приостановка работы из-за задержки зарплаты или почему Усть-Кутская прокуратура заблудилась в трех “правовых” соснах. // Кадровик, 2003. № 9. – 0,5 п.л.
- Соловьев А.В. Последствия наделения работодателей правом на локаут. // Кадровик, 2007. № 8. – 0,7 п.л.
- Соловьев А.В. Пути предупреждения забастовок: позиция работо-дателя. // Кадровик, 2003. № 11 и № 12. – 1,1 п.л.
- Соловьев А.В. Рассмотрение и улаживание споров в социально-трудовой и административно-служебной сфере: сравнительный анализ. // Кадровик. 2008, № 2. – 0,8 п.л.
- Соловьев А.В. Ростовская голодовка авиадиспетчеров как борьба авиадиспетчеров за свои права и законные интересы. // Кадровик, 2005. №9. – 0,5 п.л.
- Соловьев А.В. Сопротивление работников организации как форма скрытого конфликта. // Кадровик, 2006. № 2. – 0,7 п.л.
- Соловьев А.В. Третий правовой признак коллективного трудового спора: коллизии теории и практики. // Кадровик, 2005. № 2. – 0,9 п.л.
- Соловьев А.В. Что необходимо знать менеджменту о порядке раз-решения коллективных трудовых споров? // Кадровик, 2008. № 7 и № 8. – 1,1 п.л.
- Соловьев А.В. Что скрывается за вывеской «Учреждение: трудовой арбитражный суд». // Кадровик, 2004. № 10. – 0,7 п.л.
Учебная литература
- Соловьев А.В. Конфликты на государственной службе: типология и управление: Учебно-практическое пособие. - М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2008. – 296 с. – 18,5 Усл. п.л.
- Соловьев А.В. Социальная политика / под общ. ред. д. э. н., проф., засл. деят. науки Российской Федерации Н.А. Волгина. – М: Издательство «Экзамен», 2008. С. 685-699. – 1 п.л.
- Соловьев А.В. Социальная политика: Учебник. – М.: Издательство «Экзамен», 2002. С. 613-624. – 0,9 п.л.
- Соловьев А.В. Социальная политика в трудовой сфере: учебное пособие. – М.: Изд-во РАГС, 2009.С. 133-138. – 0,4 п.л.
- Соловьев А.В. Экономика труда: (социально-трудовые отношения). – М.: Издательство «Экзамен», 2004. С. 684-696. – 1 п.л.
- Соловьев А.В. Экономика труда и социальные отношения. Курс ключевых лекций. - М.: Издательство РАГС, 1998. С. 198-206. – 0,6 п.л.
- Соловьев А.В. Самозащита работниками трудовых прав: учебно-методический комплекс. – М.: РАГС, 2009. – 104 с. – 6,5 п.л.
- Соловьев А.В. Социально-психологический аспект управления коллективными трудовыми спорами в условиях реформирования системы российских железных дорог. Учебное пособие. – М.: МГУПС, 2006. – 80 с. – 3 п.л.
Статьи в научных изданиях
- Соловьев А.В. Влияние кризиса на социальную ситуацию в России: проблемы роста социальной напряжённости и коллективного протеста. / Социальные последствия мирового финансового кризиса; под общ. ред. Н.А. Волгина, А.И. Щербакова. – М.: Изд-во РАГС, 2009. С. 171-177. - 0,3 п.л.
- Соловьев А.В. Инструментальная агрессия на железнодорожном транспорте: сущность и проблемы превентивного управления./ Психоло-гические аспекты эффективного управления персоналом предприятий же-лезнодорожного транспорта. Ч. 1. – М.: Изд-во МГУПС, 2001. – С. 49-60. - 0,7 п.л.
- Соловьев А.В. Категория «оплата труда» как один из базовых конфликтогенов социально-трудовой сферы./ Оплата труда в России и сов- ременном мире: проблемы, действия./ Под общей ред. В.И. Плакси, Р. Кру-ма, Н. Волгина. – М: Полиграф сервис, 2009. С. 219-223. – 0,4 п.л.
- Соловьев А.В. О локауте в условиях российской модели социаль-ного партнерства./ Проблемы социально-экономического развития на сов-ременном этапе: Сборник научных статей. Вып. 12. – М.: Изд-во «Про-спект», 2008. С. 3-21. – 1,0 п.л.
- Соловьев А.В. Типологизация социально-трудовых отношений, или критический взгляд на континуум «патернализм - конфликт»./ Проблемы социально-экономического развития на современном этапе: Сборник научных статей. Вып. 11. – М.: Изд-во «Проспект», 2008. С. 169-180.- 0,6п.л.
- Соловьев А.В. Участие представителей работников и работодате-лей в разрешении трудовых споров как проблемная форма социального партнерства./ Проблемы социально-экономического развития на современ-ном этапе: Сборник научных статей. Вып. 11. – М.: Изд-во «Проспект», 2008. С. 169-180. – 0,7 п.л.
Автореферат
диссертации на соискание ученой
степени доктора экономических наук
Соловьёв Анатолий Владимирович
Тема диссертационного исследования: Коллективные трудовые конфликты: сущность, формы и способы преодоления в современной России
Изготовление оригинал-макета
Соловьёв Анатолий Владимирович
Подписано в печать _____________ Тираж _____экз.
Усл. п.л. _______
ФГОУ ВПО «РАГС при Президенте РФ»
Отпечатано ОПМТ РАГС. Заказ № ______
119606, Москва, проспект Вернадского, 84
[1] См. Александрова Е.В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения. – М, 1993; Пушкарев Н.Н. и др. Конфликты в трудовых коллективах: Учеб. пособие. – М.: Хронограф, 1999; Румянцев Б.Г. Социально-экономические проблемы регулирования трудовых споров и конфликтов в условиях рыночной экономики. – М., 1997.; Шаленко В.Н. Управление трудовыми конфликтами на российских предприятиях в условиях становления социального партнерства. Дис. на соискание учен. степени док. социолог. наук. – М., 2001.
[2] См. Туган-Барановский М.И. Основы политической экономии. - М.: «Российская политическая энциклопедия» (РОССПЭН), 1998. С. 415.
