ИНСТИТУТ ПСИХОЛОГИИ РОССИЙСКОЙ АКАДЕМИИ НАУК

КООРДИНАЦИОННЫЙ СОВЕТ ПО ПСИХОЛОГО-ПЕДАГОГИЧЕСКИМ ИССЛЕДОВАНИЯМ

РОССИЙСКОЙ АКАДЕМИИ ОБРАЗОВАНИЯ

РОССИЙСКОЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ ОБЩЕСТВО

ТВЕРСКОЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Психология управления в современной россии: Теория, эмпирические исследования, практика

Материалы международной

научно-практической конференции

Тверь, 2010

… Психология управления в современной России: теория, эмпирические исследования, практика: Материалы международной научно – практической конференции Тверского государственного университета. - Тверь: Твер. гос. ун-т; М.: Издательство Института психологии РАН, 2010. – … с.

ISBN …. (ТвГУ)

ISBN 978-5-9770-0400-8 (МПСИ)

Редакционная коллегия:

Журавлев А.Л., член-корреспондент РАН, член-корреспондент РАО, доктор психологических наук, профессор

Жалагина Т.А., доктор психологических наук, профессор

Лельчицкий И.Д., доктор педагогических наук, профессор

Короткина Е.Д., кандидат психологических наук, доцент

В сборнике представлены материалы, отражающие теоретические, эмпирические и прикладные исследования в области психологии управления.

Сборник предназначен для научных работников, преподавателей, аспирантов, студентов, а также специалистов, интересующихся различными аспектами психологии управления в современных социокультурных условиях.

Материалы воспроизведены с авторских оригиналов, представленных в оргкомитет.

ISBN …. (ТвГУ)

ISBN 978-5-9770-0400-8 (МПСИ)

 

© Тверской государственный университет

Введение

Психология управления в нашей стране в последнее десятилетие развивается быстрыми темпами. Одна их главных причин этого – потребность в разработке и внедрении инновационных управленческих технологий, систематизации современных подходов к управленческому консультированию, в поиске новых методов сопровождения организационных изменений. Актуальность развития психологии управления определяется также потребностью в проведении и обобщении результатов исследований процессов управления в условиях реформируемой экономики, которые бы адекватно отражали особенности современного российского менеджмента.

Несмотря на сложности, связанные с социальными и экономическими трансформациями, психология управления как научная отрасль очень востребована, причем особенно активно в сфере психологического образования и профессиональной подготовки менеджеров, экономистов, социологов и других специалистов.

В таком контексте особое значение приобретает научно-практическая конференция, материалы которой представлены в настоящем сборнике.

Содержание материалов конференции отражает теоретико-методологические основания современной психологии управления, а также психологические аспекты системы управления персоналом, организационного поведения, организационной культуры, карьеры, личности и деятельности современного руководителя. В представленных материалах обсуждаются результаты эмпирических исследований в проблемном поле психологии управления, организационной психологии и психологии труда: гендерные аспекты управленческой и исполнительской деятельности, проблемы социальной ответственности бизнес-организаций, психологический контракт в организации, диагностика организационного стресса, приверженность персонала организации и т.д.

Также опубликованы материалы, раскрывающие интересы участников конференции в области анализа личности и деятельности всех субъектов профессионально-образовательного процесса, психолого-педагогических аспектов применения компетентностного подхода в профессиональном образовании, а также особенностей взаимодействия в системе « профессиональное образование – организация».

Редакционная коллегия

Теоретико-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ

ПСИХОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ.

пРЕДМЕТНОЕ ПОЛЕ ИССЛЕДОВАНИЙ: СООТНОШЕНИЕ ПСИХОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ, ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ПСИХОЛОГИИ И ПСИХОЛОГИИ ТРУДА

УПРАВЛЕНИЕ СОВМЕСТНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ В УСЛОВИЯХ НЕОПРЕДЕЛЕННОСТИ: ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ И ПЕРСПЕКТИВЫ ИССЛЕДОВАНИЙ

А.Л. Журавлев

доктор психологических наук, профессор,

член-корр. РАН, член-корр. РАО

Т.А. Нестик

кандидат философских наук

(г. Москва)

Рост темпа изменений и неопределенности среды в современном обществе, особенно в бизнесе, требует от трудовых групп способности эффективно работать над сложными задачами, в условиях кризиса, неполной информации, постоянного дефицита времени и недостатка других ресурсов. В отечественной психологии труда совокупности таких условий принято называть «трудными», «напряженными», «стрессовыми» или «экстремальными». При этом основное внимание российских исследователей сосредоточено на проблемах надежности или стрессоустойчивости индивидуальной профессиональной деятельности.

Необходимость предприятий гибко реагировать на требования конкурентной среды привела к тому, что управление практически повсеместно стало основываться на использовании в качестве основной единицы управления не отдельных работников, а управленческих и проектных команд. В этой связи возрастает потребность в новых теоретических подходах к исследованию такого рода трудовых групп как коллективных субъектов. (Журавлев, 2005).

Нарастание скорости изменений организационной среды привело к тому, что гибкость превратилась из качества организационной структуры в свойство непрерывного организационного процесса: произошел переход от управления организациями к управлению организационным процессом, или организовыванием (Эйзенхарт, Браун, 2006). Сам менеджмент стал пониматься прежде всего как управление изменениями, а основные усилия руководителей перенесены с вертикальных на горизонтальные взаимодействия.

Цель данной работы – выполнить анализ основных проблем управления совместной деятельностью в условиях неопределенности, которые все еще остаются недостаточно разработанными в современной психологии управления, а также наметить наиболее перспективные направления дальнейших исследований в этой проблемной области.

Особенности совместной деятельности в условиях дефицита времени. В условиях дефицита времени активность группы сдвигается с поддержания отношений на выполнение задачи, возрастает количество сделанного, тогда как качество снижается. Цейтнот может улучшить качество и скорость решения при верном изначальном подходе или ухудшить их - при изначально ошибочном подходе. Группа все больше внимания уделяет информации, подтверждающей или не подтверждающей изначально принятую позицию, тогда как нейтральная информация все меньше принимается к рассмотрению. При этом нормативная конформность в группе возрастает, группа легче приходит к соглашению (Kelly, Karau, 1999). Как и отдельный человек, группа может приспособиться к деятельности в условиях высокого стресса, однако ее эффективность снижается, если уровень стресса продолжает расти.

Были предприняты попытки выявить, каким образом группа распределяет время в условиях его дефицита, а также выявить оптимальные стратегии внутригруппового взаимодействия в условиях цейтнота. Оказалось, что одним из факторов успешности работы команды в таких условиях является вера ее членов в то, что команда способна справиться с задачей за более короткие сроки и без потери качества (Gevers et al., 2001).

Как известно, дефицит времени может негативно влиять на надежность работы группы и качество принимаемых групповых решений (Дьяченко и др., 1985; Kruglanski, Webster, 1996). В экстремальных ситуациях становится одинаково вероятной как очень высокая результативность совместной деятельности, так и очень низкая (Сарычев, 2008). Стресс повышает потребность членов группы в определенности, в простых решениях. Возрастает стремление к единству мнений и предпочтений, усиливается групповое давление и повышается конформность. Если члены группы совместно уже выработали очень устойчивые предпочтения, то стресс приводит к их еще большему фиксированию, и тем самым - к снижению психологической готовности соглашаться с другими мнениями. Возрастает и влияние лидеров на установление правил коммуникации. В целом, стресс приводит к «зашориванию (ограничению) группового разума», то есть отторжению непопулярных в группе точек зрения, ориентации на авторитарное лидерство и уже сложившиеся групповые нормы (Kerr, Tindale, 2004).

Как показывает исследование Л. Перлоу, заключавшееся в 6-месячном включенном наблюдении за разработчиками программного обеспечения, коллективные нормы организации времени могут поддерживать постоянную его нехватку и «авральный менталитет» (Perlow, 1999).

Результаты исследования Л. Перлоу свидетельствуют о том, что дефицит времени является не только внешним фактором групповой динамики, независящим от участников совместной деятельности, но и социально конструируется, воспроизводится групповыми нормами и представлениями, т.е. является и внутренним фактором.

Чрезвычайно перспективным в этой связи является построение психологической типологии восприятия и оценки, переживания и организации времени малыми группами, функционирующими в напряженных условиях деятельности. Логично предположить, что основаниями такой типологии должны стать не только объективная производительность, устойчивость, надежность группы, но и представления участников совместной деятельности о роли времени в жизни группы и их отношение к времени.

Видение руководителями будущего своей организации. В условиях роста неопределенности и ускорения изменений все более важным для управления совместной деятельностью становится умение руководителя формировать свое видение будущего и ярко описывать его, создавать «картину» для своих сторонников и последователей, способность предвидеть развитие ситуации и действовать на опережение.

Впервые термин «видение» как обозначение образа будущего появляется в конце 1960-х гг. в зарубежной литературе, посвященной теориям управления и лидерства. Видению отводится центральное место в большинстве современных теорий лидерства. Вероятно, что феномен управленческого видения можно рассматривать как один из видов социального прогнозирования, предвидения, антиципации в структуре индивидуальной и совместной деятельности (Ломов, Сурков, 1980; Регуш, 2003 и др.). Лидерское видение можно трактовать как опережающий образ совместной жизнедеятельности организации в воображении руководителя, включающий в себя представления о долгосрочной цели совместной деятельности, прогноз развития организации, а также характеристики его идеальных «Я» и «Мы». Наиболее важную роль в формировании лидерского видения играют два психологических процесса: целеполагание и самоидентификация.

Согласно П. Томс и Д. Гринбергеру, лидерское видение входит в число так называемых «темпоральных компетенций», связанных с управлением представлениями сотрудников о прошлом, настоящем и будущем (Thoms, Greenberger, 1995). По их мнению, оно включает в себя следующие основные компоненты: 1) сжатие времени – способность приближать прошлое и будущее к субъективному настоящему команды и внешних заинтересованных сторон общего проекта; 2) формирование образа будущего – способность постоянно удерживать и корректировать в воображении картину конечного результата проекта, создавать будущее в воображении команды; 3) способность дробить будущее проекта на небольшие, связанные друг с другом и более управляемые части; 4) полихронность – способность одновременно думать и рассуждать о разных делах, отслеживать параллельно идущие процессы, взаимно увязывать их в разные по масштабу циклы, а также разные их стадии; 5) интуитивное предвидение будущего с опорой на отрефлексированный опыт прошлого; 6) подытоживание прошлого – способность резюмировать и оценивать сделанное командой, выделять из истории проекта или организации возможности для будущего. При управлении совместной деятельностью руководитель сталкивается с задачами, которые требуют разных компетенций и различной настройки в восприятии и оценке, переживании и организации времени.

Как показывают исследования, потребность в лидерском видении возрастает во время интенсивных изменений, повышения неопределенности и коллективных рисков (Bligh et al., 2004).

Видение будущего лидером тесно связано с его способностью анализировать прошлое – собственное, своей команды и организации в целом. Согласно Дж. Кузесу и Б. Познеру, отношение лидера к своему прошлому лежит в основании видения будущего (Kouzes, Posner, 2009). Косвенно эту точку зрения подтверждает также эксперимент, проведенный О. Эль Сови среди исполнительных директоров (CEO) компаний, работающих в сфере информационных технологий (El Sawy, 1983). Одним участникам эксперимента предлагалось сначала вспомнить события из прошлого, а затем представить события, относящиеся к предполагаемому ими будущему. Другим исполнительным директорам предлагалось, наоборот, сначала представить себе будущее, а затем вернуться к событиям прошлого. Каждый испытуемый должен был отнести названные им события к какому-то определенному времени в прошлом или будущем. Оказалось, что исполнительные директора, которые сначала думали о прошлом, были склонны описывать события в среднем на 4 года более отдаленного будущего, чем те директора, которые сначала думали о будущем, а затем о прошлом. Напротив, размышления о событиях будущего не сказывались на глубине ретроспективы. Анализ прошлого своей компании увеличивает протяженность временной перспективы, однако такой анализ большинство руководителей проводит крайне редко, ссылаясь на свою загруженность более важными задачами, а чаще всего - на отсутствие времени.

Большое теоретическое и практическое значение имеет решение проблемы соотношения индивидуально-личностных, групповых и организационных факторов формирования лидерского видения. Открытым вопросом оказывается взаимосвязь между характеристиками видения и предпочитаемыми лидером стилями руководства, нуждаются также в дальнейшем изучении взаимосвязи временной перспективы руководителя и представлений сотрудников о будущем своего коллектива. Наконец, эмпирически недостаточно изучено влияние социально-психологических характеристик руководителя на содержание его образа будущего своей организации (инновационность или консервативность, большая или меньшая представленность в образе будущего тех или иных элементов организации и т.п.).

Управленческая интуиция как фактор совместной трудовой деятельности. Одним из важнейших условий проявления способности руководителя и группы к успешному действию при высокой неопределенности является их доверие собственной интуиции. Не случайно в последние пятнадцать лет роль интуиции в управленческой деятельности стала одной из наиболее популярных тем в современной организационной психологии. Несмотря на большое количество работ в этой области, общепринятого определения интуиции до сих пор не сложилось.

Согласно одному из определений, интуиция – это процесс неосознаваемой, целостной переработки информации, в ходе которого суждения выносятся на основании правил и знаний, которые остаются недоступными рассудку и кажутся истинными, несмотря на то, что человек не может их обосновать (Shapiro, Spence, 1997).

Роль интуиции в управлении современными организациями растет вместе с уровнем неопределенности и дефицитом времени. Так, например, 80% компаний, прибыль которых удвоилась за последние 5 лет, возглавляются менеджерами с хорошо развитыми интуитивными способностями. Среди менеджеров высшего и среднего уровней 54% опираются на интуицию при принятии решений (Parikh et al., 1994). Не менее 25% руководителей характеризуются интуитивным стилем принятия решений (Andersen, 2000). Исследования показывают, что опора на интуицию при принятии решений прямо коррелирует с управленческим уровнем, то есть топ-менеджеры используют интуицию чаще, чем руководители низовых уровней и рядовые работники, а предприниматели – чаще, чем их наемные менеджеры (Allinson, 2000). Наиболее существенную роль интуитивное принятие решений играет в тех случаях, когда развитие ситуации предсказуемо с трудом или совсем не предсказуемо.

Факторы эффективности интуитивного принятия решений можно объединить в две основные категории: одни из них связаны с объективными особенностями решаемой задачи, а другие – с особенностями представлений руководителя о сложившейся ситуации.

Как показало поисковое исследование, проведенное Т.А. Нестиком среди топ-менеджеров российских компаний (собственников, генеральных директоров и их заместителей), руководители считают оправданным полагаться на интуицию в следующих случаях: при решении нестандартных задач (34% ответов), при принятии долгосрочных стратегических решений (24%), в кадровых вопросах (21%), а также в случаях, когда требуется быстрое решение (11%), в условиях минимального риска (8%) или когда разные логические доводы равносильны (5%).

Среди способов развития интуитивных способностей трудовой группы и даже организации в целом можно выделить включение интуиции в корпоративную модель управленческих компетенций; активное распространение историй о ситуациях, в которых интуиция помогла команде решить проблему; поддержку и развитие горизонтальных коммуникаций, позволяющих сотрудникам обмениваться интуитивными предположениями с коллегами из других подразделений и даже с клиентами; поддержание позитивного эмоционально-психологического климата в коллективе; стимулирование инноваций, поощрение совместного поиска образа будущего через разработку командного видения и др.

Наиболее перспективным направлением исследований интуиции в области психологии управления является, на наш взгляд, ее изучение как группового феномена. Примерами такого явления могут быть коллективные озарения, а также взаимное предвосхищение членами команды действий друг друга. Представляется эвристичным в этой связи обращение к таким понятиям как «коллективный разум» (К.Вик), «трансакционная память» (М. Вигнер, Р. Мореленд), «групповые когниции» (М. Хогг, Р. Тиндейл), «командные ментальные модели» (В. Хинсч, Л. Томсон), групповой «ментальный опыт» (М.А. Холодная) и т.п. Именно такой подход позволил бы выделить специфику групповых интуитивных процессов, которые не сводимы к индивидуальному интуитивному принятию решений.

Заключение. Необходимо подчеркнуть, что все рассмотренные выше феномены играют важную роль в совладании группы с неопределенностью и стрессом. Так, уверенность команды в своих силах и совместные договоренности, защищающие от «аврального менталитета», позволяют команде оптимально использовать имеющиеся в ее распоряжении ресурсы. Наличие видения будущего, разделяемого участниками совместной деятельности, способствует избеганию риска перепланирования, гибкому реагированию на изменения условий и ориентации на конечную цель совместной деятельности. Доверие членов группы своей интуиции, групповая креативность и способность к совместной импровизации позволяют эффективно действовать в нестандартных, непредвиденных ситуациях и т.д.

Целесообразно выделить несколько тенденций, которые наиболее характерны для развития психологии управления совместной деятельностью последних десятилетий. Все они связаны с современными изменениями в организациях и в экономической жизни общества в целом: ростом неопределенности среды жизнедеятельности, переходом к экономике знаний и инноваций, обострением конкуренции за скорость бизнес-процессов, развитием горизонтальных организационных структур и сетевых сообществ и др.

Во-первых, управление становится все менее персонифицированным и все более надиндивидным, групповым процессом. С развитием самоуправляемых и распределенных команд, социальных и деловых сетей, ростом инновационности задач и снижением возможностей прямого контроля за деятельностью исполнителей в центре внимания оказывается не индивидуальное управленческое воздействие руководителя на группу, а процесс групповой самоорганизации, включающий в себя действия руководителя как составляющие его элементы. Поэтому с начала 1990-х гг. все большую популярность получают теории лидерства, в которых субъектами управления являются каждый участник совместной деятельности и группа в целом. Предполагается, что задача руководителя команды состоит в превращении рядовых исполнителей в лидеров, а само лидерство реально переходит от одного члена команды к другому в зависимости от требований конкретной задачи или ситуации, при сохранении, конечно, единого руководства.

Во-вторых, в экономике знаний предмет управления становится все менее объективированным, осязаемым и зримым. Основным ресурсом становятся не финансовые или материальные активы и даже не человеческие ресурсы в широком смысле, а интеллектуальный и социальный «капиталы». Ключевым предметом управления становятся субъективные, психологические феномены: социальный и эмоциональный интеллект, групповое (командное) видение (образ) будущего, совместная импровизация, совместная креативность, групповые знания, коллективный разум, интуиция, взаимное доверие и недоверие и т.п. Именно в этих направлениях наиболее интенсивно развиваются современные исследования в области психологии управления совместной деятельностью.

В-третьих, рост неопределенности и динамичности условий совместной деятельности побуждает исследователей искать новые метафоры и модели, которые могут быть положены в основу разработки более адекватной психологической теории управления современными организациями. В частности, широкую популярность в организационной психологии приобретает поиск аналогий между управленческими (более широко – трудовыми) командами в организациях и интегральными образованиями - спортивными командами, театральными труппами, джазовыми ансамблями, разного рода оркестрами и т.п. На этих образцах изучаются процессы решения управленческих проблем, актуальность которых будет не только сохраняться, но и нарастать в ближайшем будущем, в связи с управлением в условиях дефицита времени и действием других стрессогенных факторов, развитием совместного творчества и креативности в организациях, разработкой техник эффективной коллективной импровизации и др.

Литература

1. Дьяченко М.И., Кандыбович Л.А., Пономаренко В.А. Готовность к деятельности в напряженных ситуациях: Психологический аспект. Минск, 1985.
2. Журавлев А.Л. Психология совместной деятельности. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2005.
3. Ломов Б.Ф., Сурков Е.Н. Антиципация в структуре деятельности. М., 1980.
4. Регуш Л.А. Психология прогнозирования: успехи в познании будущего. СПб., 2003.
5. Сарычев С.В. Социально-психологические факторы надежности малых групп в различных социальных условиях: Автореф. дисс…доктора психол. наук. Курск, 2008.
6. Эйзенхарт К., Браун Ш. В ногу со временем: как конкурировать на постоянно меняющихся рынках // Управление в условиях неопределенности. М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. С. 177-203.
7. Allinson Chr.W., Chell E., Hayes J. Intuition and entrepreneurial behaviour // European Journal of Work and Organizational Psychology, 2000, 9 (1), pp. 31-43.
8. Andersen J.A. Intuition in managers // Journal of Managerial Psychology, 2000, Vol. 15, Issue 1/2, pp. 46-67.
9. Bligh M.C., Kohles J.C., Meindl J.R. Charisma under crisis: Presidential leadership, rhetoric, and media responses before and after the September 11th terrorist attacks // The Leadership Quarterly, 2004, 15, pp. 211–239.
10. El Sawy O. A. Temporal perspective and managerial attention: A study of chief executive strategic behavior: Doctoral dissertation. Stanford University, 1983. Dissertation Abstracts International, 1983, 44(05A), pp. 1556–1557.
11. Gevers J.M.P., van Eerde W., Rutte Chr.G. Time pressure, potency and progress in project groups // European Journal of group and organizational psychology, 2001, Vol. 10 (2), pp. 205–221.
12. Kelly J.R., Karau S.J. Entrainment of creativity in small groups // Small Group Research, 1993, 24(2), pp. 179–198.
13. Kerr N.L., Tindale R.S. Group performance and decision making // Annual Review of Psychology, 2004, Vol. 55, pp. 623–655.
14. Kouzes J.M., Posner B.Z. To Lead, Create a Shared Vision // Harvard Business Review, 2009, Vol. 87, Issue 1, pp. 20-21.
15. Kruglanski A.W.,Webster D.M. Motivated closing of the mind: “seizing” and “freezing” // Psychological Review, 1996, 103(2), pp. 263–283.
16. Parikh J., Neubauer F., Lank A.G. Intuition: The new frontier of management. Oxford, UK: Blackwell, 1994.
17. Perlow L.A. The time famine: Toward a sociology of work time // Administrative Science Quarterly, 1999, Vol. 44, No. 1, pp. 57-81.
18. Shapiro S., Spence M.T. Managerial intuition: a conceptual and operational framework // Business Horizons (USA), 1997 (40/1), pp. 63-68.
19. Thoms P., Greenberger D.B. The relationship between leadership and time orientation // Journal of Management Inquiry, 1995, Vol. 4, Issue 3, pp. 272-292.

СИСТЕМНАЯ СТРАТЕГИЯ АНАЛИЗА ОРГАНИЗАЦИОННОГО СТРЕССА И ЭФФЕКТИВНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ^[1]

А.Б. Леонова

доктор психологических наук, профессор

(г. Москва)

Понятие «организационный стресс» все чаще используется в современных психологических исследованиях для характеристики особенностей функционирования персонала организаций в зависимости от условий труда и специфики взаимодействий сотрудников в процессе выполнения совместной деятельности. В этом отражается актуальность разработки проблем, связанных с лавинообразным нарастанием факторов риска для эффективной работы и психического здоровья профессионалов, действующих в ситуациях постоянного обновления форм и видов труда, что ведет к повышению «внутренней цены» деятельности (В.А. Бодров, 2006; А.Б. Леонова, 2007). Однако, несмотря на ясный с прагматической точки зрения смысл использования термина «организационный стресс», в концептуальном плане его содержание до сих пор остается фактически не разработанным. Обычно он применяется в качестве синонима по отношению к таким распространенным понятиям как рабочий стресс, трудовой стресс, профессиональный стресс и др. (Л.Н. Артамонова, А.Б. Леонова, 2009). Вместе с тем, разграничение этих, не тождественных содержанию понятий, представляется необходимым как в теоретическом, так и практическом плане. Это является базой для создания адекватной методологии проведения конкретных эмпирических исследований.

В отличие от относительно устоявшихся в науке представлений о стрессе как адаптационной реакции индивида к затрудненным условиям жизнедеятельности, при введении понятия «организационный стресс» (далее – ОС) с неизбежностью задается расширенная трактовка субъекта активности, испытывающего негативные воздействия. Так, если в традиционных исследованиях стресса акцент ставится на анализе актуализации адаптационных ресурсов отдельного человека – работника (рабочий стресс), сотрудника (трудовой стресс) или специалиста определенной квалификации (профессиональный стресс), то в случае изучения ОС в центре внимания оказывается изучение механизмов регуляции деятельности коллективного субъекта труда. В этом состоит специфика формирующихся в настоящее время походов к анализу ОС, нацеленных на выявление факторов эффективной работы и управления всеми категориями персонала для обеспечения успешного функционирования организации как единого «живого организма» (А.Б. Леонова, 2007; T. Beehr, 2000).

Полноценная реализация такой исследовательской установки невозможна без опоры на принципы системного анализа организаций. В качестве концептуальной базы для операционализации представлений о структуре ОС нами была использована широко распространенная в современных исследованиях трехуровневая схема анализа организационных взаимодействий:

1. индивид (отдельный исполнитель, выполняющий трудовые задачи на конкретном рабочем месте);
2. рабочая группа (объединение работников, совместно выполняющих производственные задания в составе одного структурного подразделения или рабочей команды);
3. коллектив организации (служащие организации как члены единого организационного сообщества).

На этой основе нами была разработана иерархическая модель анализа ОС, позволяющая определить компонентный состав основных из его проявлений на каждом из выделенных уровней:

• на уровне индивида - оценки стрессогенности трудовой ситуации, основных стресс-факторов рабочей среды, динамики функциональных состояний, аффективной окраски деятельности и особенностей трудовой мотивации;
• на уровне рабочей группы - характеристики социально-психологического климата в группе, оценки групповой сплоченности и стиля управления;
• на уровне целостной организации – общие показатели эффективности деятельности в сочетании с анализом организационных ценностей и норм, формами взаимоотношений между руководством и сотрудниками, оценками удовлетворенности трудом и жизнью, чувством социальной защищенности, что в совокупности отражает тип сложившейся организационной культуры.

Детализация представлений о структуре и наиболее характерных проявлениях ОС, полученная в рамках предложенной иерархической модели, послужила базой для разработки комплексной стратегии диагностики ОС в прикладных исследованиях. Это дало возможность упорядочить процедуру выбора релевантных диагностических средств, необходимых для сбора полноценной информации и формирования верифицированной базы данных по результатам проведения конкретных эмпирических исследований. На этой основе становится возможным не только дать описательную характеристику симптоматики ОС со стороны его частных проявлений, но и выявить качественное своеобразие структуры ОС в каждом отдельном случае.

Эмпирическая верификация предложенного подхода была проведена в цикле прикладных исследований, проведенных с персоналом ряда отечественных банков, в частности, такой крупнейшей банковской организации как Сбербанк РФ (Л.Н. Артамонова, А.Б. Леонова, 2009). Всего в исследованиях приняло участие 260 сотрудников разных банков, в том числе 140 служащих одного из московских отделений Сбербанка, работающих в разных типах производственных подразделений: дополнительных офисах, бизнес-отделах и вспомогательных технических службах. Для оценки разноуровневых проявлений ОС был сформирован диагностический пакет, состоящий из ряда полностью стандартизованных психологических тестов:

1. на уровне индивида - «Опросник трудового стресса» Ч. Спилбергера, методика JDS Г. Олдхема и Дж. Хакмана, методика ДОРС, шкала дифференциальных эмоций К. Изард;
2. на уровне рабочей группы - методика «Атмосфера в группе» Ф. Фидлера, опросник «Стиль руководства» Р.Блейка и Дж. Мутона;
3. на уровне организации - русскоязычный вариант анкеты А. Майера «Субъективная оценка организационной культуры» (в русскоязычной адаптации В. Чикер).

Сопоставление оценок по частным показателям тестов с нормативными значениями (как по всей выборке в целом, так и по подгруппам сотрудников разных подразделений) позволило диагностировать умеренно-выраженную степень развития ОС. Наиболее яркие негативные «пики» - повышенная стрессогенность трудовой ситуации, негативный эмоциональный фон, жесткий административный стиль управления и др. - указали на те сферы организационных взаимодействий, которые составляют угрозу для личностного благополучия всех категорий служащих и в первую очередь требуют проведения психокоррекционной работы.

Для выявления особенностей структуры целостного синдрома ОС была проведена двухэтапная факторизация всего собранного массива данных, в результате которой была выделена устойчивая трехфакторная структура диагностических показателей. Первый фактор характеризует социально-мотивационный контекст работы персонала (показатели эмоциональных и интенциональных компонентов деятельности, степени интеграции рабочей группы и наличия конструктивных отношений с коллегами и реководством). Второй фактор включает характеристики отношения персонала непосредственно к работе и трудовой ситуации (удовлетворенность работой, условиями труда, содержанием деятельности, стилем управления и динамикой организационных процессов в банке). В третий фактор с максимальной нагрузкой вошел только один показатель – степень социальной защищенности рабочего места, что отражает меру доверия сотрудников к «своей» организации и, косвенно, их уверенность в завтрашнем дне.

Анализ корреляционных связей между интегральными оценками по каждому из выделенных факторов в структуре ОС и риск-факторами для успешной работы персонала указал на наличие целого ряда закономерных тенденций. Так, оценки по фактору «Социально-мотивационный контекст деятельности» значимо коррелируют с проявлениями личностного неблагополучия разных категорий сотрудников (снижение трудовой мотивации, деструкция социальных отношений в группе, выраженность состояний пресыщения и острого стресса). Фактор «Отношение персонала к работе» обнаруживает достоверные связи с показателями текучести кадров и нарушениями трудовой дисциплины. Оценки по фактору «Социальная защищенность рабочего места» связаны с признаками соматических расстройств (индексами заболеваемости и пропусками работы «по болезни») и, главное, степенью приверженности сотрудников к организации.

Такая дифференциация разных аспектов проявлений ОС более четко указывает на наиболее критичные точки, снижающие эффективность работы персонала как на индивидуальном, так и на групповом и общеорганизационном уровнях. Это задает ориентиры для совершенствования подходов и средств, используемых при принятии управленческих решения в целях более эффективного использования человеческого потенциала как главного ресурса полноценного развития организаций.

Литература

1. Артамонова Л.Н., Леонова А.Б. Организационный стресс у сотрудников банка // Вест. Моск. ун-та. Сер. 14. Психология. 2009. №1. С. 39-52.
2. Бодров В.А. Психологический стресс: развитие и преодоление. М.: ПЕР СЭ, 2006.
3. Леонова А.Б. Психическая надежность профессионала и современные технологии управления стрессом // Вест. Моск. ун-та. Сер. 14. Психология. 2007. №3. С. 69-81.
4. Beehr T. An organizational psychology and meta-model of occupational stress // Theories of organizational stress / Ed. By C.L. Cooper. N.-Y., 2000. P. 6-27.

ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ КУЛЬТУРА РУКОВОДИТЕЛЯ

В.В. Семикин

доктор психологических наук, профессор

С.Г. Неговская

директор университетской службы

психолого-педагогического сопровождения студентов

(г. Санкт-Петербург)

В своем последнем выступлении с отчетом Правительства на заседании Государственной Думы В.В.Путин, говоря о причинах существующих сегодня в России проблем, высказал мысль о необходимости учиться администрированию.

Администрирование различными процессами в обществе предполагает компетентное и эффективное управление человеческими ресурсами, деятельностью людей и их поведением. Решение задачи обеспечения грамотного и эффективного управления этими процессами невозможного без понимания их психологической сущности и социально-психологических механизмов, что неизбежно приводит к проблемам организационной и психологической культуры в управлении.

Сегодня становится действительно очевидно, что одной из важнейших причин трудных и кризисных состояний общества является профессиональная, в том числе психологическая некомпетентность руководителей разного уровня, их неумение создавать и совершенствовать организационную культуру и использовать ее как средство эффективного экономического развития.

Таким образом, решение задачи научения грамотному администрированию с необходимостью включает в себя такую конкретную задачу, как психологическую подготовку руководителей, формирование их психологической компетентности как составной части профессиональной компетентности, их умения и готовности работать в контексте организационной культуры.

Еще в 1959 г. американские специалисты Р. Гордон и Дж. Хоуелл в своей ра­боте «Высшее образование для бизнеса» [1], анализи­руя состояние об­разо­вания в колледжах и университетах, пришли к выводу, что эффективность управления бизнесом во многом свя­зана с проблемой адекватного при­менения психологических и поведенческих знаний к организационным проблемам. Решение этой проблемы оказало большое влияние на развитие про­грамм совершенствования подготовки специали­стов в этой области во всем мире.

Ос­нователь школы и научного направления «Организационная психология» американский профессор Э. Шейн особое значение в рамках этого направле­ния придает исследованию «организационной культуры».

Организационная культура становится сегодня предметом изучения в различных отраслях: социальной психологии, психо­логии менеджмента и организационного по­ведения, индустриальной психо­логии и многих других.

Почему в современном обществе, деловом мире и науке организацион­ной культуре стали уделять столь пристальное внимание? Э. Шейн следу­ющим образом формулирует ответ на этот вопрос: «…потому что в ней стали ви­деть не просто идею, позволяющую объяснить многие организа­ционные яв­ления, но и нечто такое, с помощью чего руководители могут создать более эффективную организацию» [2,с.10]. Авторы другой ра­боты по организа­ционной культуре К.Камерон и Р.Куинн [3] отмечают, что большинство ученых и специалистов, занимающихся организацион­ными проблемами, се­годня осознают, что культура оказывает мощное влияние на улучшение пока­зателей деятельности и долгосрочную эффек­тивность предприятий.

Одна из важнейших по­зиций концепции Э.Шейна заключается в том, что организационная куль­тура и лидерство неразрывно связаны друг с другом. Лидер порождает куль­туру в организации и управляет ею, т.е. внутренняя личностная куль­тура ли­дера создает (формирует) культуру социальной организации. Внут­реннее психическое в определенной степени экстериоризуется и переходит во внеш­нее – социальное. Внутренняя культура лидера в дальнейшем вы­ступает не только источником, но ядром и главным регулятором социо­культурного кон­текста организации и в целом ее жизнедеятельности. «Можно сказать с пол­ной определенностью, – замечает Шейн, – что един­ственной, действительно важной проблемой руководителя является задача создания культуры и управления ею, талант же руководителя определяется его способностью по­нять культуру и работать с ней» [2,с.26].

Идея «организационной культуры» возникла в результате использова­ния культурологического подхода и анализа в социально-психологических ис­следованиях различных организаций. Этот подход оказался очень про­дук­тивным и позволил глубже понять социокультурную природу и соци­ально-психологическую сущность организаций, их генезис, механизмы функцио­нирования, критерии и условия эффективности их деятельности. Рассматри­вая организацию как динамичную, развивающуюся социокуль­тультурную систему, Э.Шейн отмечает, что развитие организаций во все большей степе­ни связывается с понятиями обучения, нововведений, адап­таций и с посто­янной реализацией преобразований, обусловленных уско­ряющимся процес­сом технологических, социальных, экономических и по­литических измене­ний. «Управление культурой как стабилизирующим фактором социальных систем в условиях постоянных перемен, представ­ляет собой крайне сложную задачу. Одна из главных проблем состоит в разработке концепции инноваци­онной культуры, в которой обучение, адаптация, инновации и постоянные изменения являются непременными элементами» [2,с.16-17]. В работе «Диагностика и изменение органи­зационной культуры» [3] ее авторы под­черкивают, что динамика куль­туры органически связана с изменением ее субъектов, и если менеджеры не ориентированы на изменение и рост своей личности, то организация будет обречена на состояние окостенелости.

Анализируя качества лидера, необходимые для его успешной дея­тель­ности и эффективного функционирования организации Э.Шейн выделяет следующие: «восприятие и понима­ние», «мотивацию», «эмоциональную устойчивость», «способность менять куль­турные представления», «способность обеспечить вовлеченность и партиси­пацию» [2]. Прежде всего, лидер должен уметь вос­принять проблему, понять самого себя и культуру своей органи­зации со всеми ее элементами. При этом он должен быть как можно более объектив­ным и адекватным в этом рефлексивно-перцептивном процессе. Это свойст­во, безусловно, личностное с необходимостью входит в струк­туру профес­сиональных качеств лидера. Другим личностно-профессио­нальным качест­вом для руководителя выступает соответствующая моти­вация, вклю­чающая в себя определенные ценности и смыслы. Лидер дол­жен быть пре­дан своей ор­ганизации и ее интересам. «Он должен уметь ду­мать обо всей организации, а не только о своем ближайшем окружении, уметь передавать группе свою преданность и приверженность, а не только собственные инте­ресы» [2,с.318]. Таким образом, лидер ценностно-смысловыми образо­ваниями своей личности делает основополагающий вклад в самые глубин­ные основания культуры своей организации – в ее ба­зовые ценности.

Еще одной важной личностной составляющей лидера выступает «эмо­цио­нальная устойчивость», которая должна проявляться не только в эмо­цио­нальной сдержанности руководителя, но и в целесообразном и свое­времен­ном выражении им своих чувств, в адекватности и взвешенности его эмоцио­нальных реакций. Это эмоциональное реагирование и эмоциональ­ное воздей­ствие лидера должно служить эффективным регулятором кол­лективных пе­реживаний. Оно должно обеспечивать в конечном итоге пси­хологическую безопасность и благоприятный психологический климат в организации. Кроме того, руководитель должен иметь осознанные и разви­тые представле­ния о культуре своей организации, о ее слабых и сильных местах, о возмож­ных тенденциях ее развития и перспективах роста. «Дру­гими словами, лидер должен обладать способностью индуцировать когни­тивный пересмотр, фор­мулируя новое видение и концепции и убеждая ор­ганизацию в своей право­те» [2,с.319]. Успешность лидера во многом зависит от его когнитивных способностей, от его умений эффективно вы­страивать стратегию и тактику жизнедеятельности организации, от его умения влиять в нужном направлении на представления о культуре своей организации у ее членов. В конце концов, лидер должен построить соот­ветствующие производственные и межличностные отношения своих со­трудников, организовать такой уровень взаимодействия членов своей ор­ганизации, который бы обеспечивал дости­жение поставленных целей и выполнение миссии организации. И здесь нужна воля руководителя и оп­ределенный уровень организаторских способ­ностей.

В организации со временем вырабатываются определенные стили пове­де­ния и взаимодействия сотрудников, складывается определенная культу­ра межличностного и делового взаимодействия. В основе этого взаимодей­ствия лежит, на наш взгляд, психологическая культура, которая вырабаты­вается совместными усилиями ее членов и лидера на протяжении всей ис­тории ор­ганизации. Определенное, сложившееся качество социального взаимодейст­вия сотрудников составляет основу социокультурной среды организации, ха­рактер и особенности которой проявляются в особом пси­хологическом кли­мате организации. От характеристик этой среды и ее климата во многом бу­дет зависеть психическое состояние и самочувствие всех членов организа­ции. Психологическая атмосфера в коллективе может приобретать значение особой ценности и условия для развития, самореа­лизации и обеспечения психического здоровья его сотрудников.

В любой современной работе по менеджменту, организационной пси­холо­гии или организационной культуре, как правило, значительное внима­ние уделяется обоснованию роли лидера в организации, анализу его харак­терис­тик, профессиональных и личностных качеств с точки зрения эф­фек­тивного управления. Так, в книге «Основы менеджмента» [4] авторы на основе анализа результатов исследований, проведенных в целом ряде стран с разви­тым рынком, сделали вывод, что «современные лидеры» – это носители но­вого хозяйственного мышления, ориентированного на ново­введения и интег­рацию работников, на использование культурно-этичес­ких элементов руко­водства [4,с.151]. В.А.Спивак, анализируя качества ус­пешного лидера [5], приводит сравнительные характеристики основ­ных черт руководите­лей как некий идеал для советского периода и соби­ратель­ный идеальный об­раз для развитых западных стран. При этом кроме дело­вых качеств у советс­кого руководителя, выделяются следующие нрав­ствен­но-психологические: такт, честность, чуткость, умение привлекать людей, справедливость, самоконтроль, скромность и простота, уважение к личнос­ти подчиненного, вер­ность слову. В комплексе качеств наиболее успеш­ных лидеров на западе (по материалам зарубежных источников) отмечают следующие три группы.

1. Интеллектуальные способности: ум и логика, рассудительность, про­ни­цательность, оригинальность, концептуальность, речевая развитость, лю­бопытство и познавательность, интуитивность.
2. Черты характера личности: инициативность, гибкость, бдитель­ность, созидательность и творчество, честность, целостность, смелость, самоуве­ренность, самостоятельность, амбициозность, настойчивость и упорство, по­требность в достижениях, энергичность, властность, работо­способность, аг­рессивность, стремление к превосходству, обязательность, участливость.
3. Приобретенные умения: умение заручиться поддержкой, умение коо­пе­рироваться, умение завоевывать популярность и престиж, такт и ди­плома­тичность, умение рисковать и брать на себя ответственность, умение ор­ганизовы­вать, умение убеждать, умение менять себя, умение быть надеж­ным, умение шутить и понимать юмор, умение разбираться в людях [5].

В тоже время характерные черты современной рос­сий­ской «элиты» («новых русских»): умение урвать, нахальство, игнориро­вание правил игры, отсутствие нравственных императивов, умение ка­муф­лировать личные и групповые интересы, имитация «служения общест­ву», мимикрия и хамелеонство, жестокость, беспринципность, наглость, беспо­щадность, изво­ротливость, корысть, умение «комбинировать» [5]. К со­жале­нию, в современном российском обществе до сих пор не выработан более или менее приемлемый поло­житель­ный идеал современного лидера и это, вероятно, может выступать важней­шей общественной задачей для ученых и практиков, политиков и деятелей культуры, образования и СМИ.

Литература

1. Gordon R.A. Higher education for business / R.A.Gordon, J.E.Howell. – N.Y.: Columbia University Press, 1959.
2. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство: Построение, эволюция, совершенствование:[Пер. с англ.]. – СПб. И др.: Питер,2002.335 с.
3. Камерон Ким С. Диагностика и изменение организационной культуры / Ким С. Камерон, Роберт Э.Куинн; [Пер. с англ. А.Токарев].– СПб.: Питер, 2001. – 310 с.
4. Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х.Мескон, М.Альберт, Ф.Хе-доури; Высш.шк.междунар.бизнеса. – М.: Дело, 1996. – 701 с. – (Серия «Зару-бежный экономический учебник»).
5. Спивак В.А. Корпоративная культура. – СПб.: Питер, 2001. – 352 с.

ИДЕАЛ ПСИХОЛОГА КАК ГНОСЕОЛОГИЧЕСКИЙ КОНСТРУКТ

И.Д. Лельчицкий

доктор педагогических наук, профессор

(г. Тверь)

В различных исследованиях вопросы, связанные с профессиональной деятельностью психолога рассматриваются преимущественно функционально. Одной из основных причин аспектного (а не целостного) подхода к изучению психолога как личности и профессионала является отсутствие в контексте теоретической мысли соответствующих категорий, например, такой дефиниции как «идеал психолога». В содержательном отношении эта категория представляет собой интегральную теоретико-методологическую характеристику психолога как личности и профессионала. Введение этой идеализации как своеобразной эвристической модели в научный оборот является оправданным, так как ее включение в контекст устоявшихся дефиниций позволяет значительно расширить поле научного поиска и получать качественно новое теоретическое знание в русле обозначенной проблемы.

С позиций гносеологии идеализация является видом абстракции, которая предполагает мысленную реконструкцию предмета посредством отвлечения от некоторых его свойств или пополнения их. Абстракции позволяют представить изучаемое явление в специфической форме, а именно в виде мысленно сконструированных идеализированных объектов. Они не имеют непосредственных реальных образцов и преимущественно выполняют оперативную функцию в ходе научного исследования.

Идеализация как гносеологический инструмент должна обладать целостностью. Это означает, что в идеальном объекте в первую очередь отражаются структурные характеристики, совокупность внутренних и внешних связей. В идеальном конструкте содержатся и определенным образом соотносятся эмпирический и теоретический компоненты. Идеальный объект представляет собой единство настоящего, прошлого и будущего, что обеспечивает познание изучаемого феномена в культурно-историческом контексте. Именно благодаря такому единству обеспечивается воспроизведение объекта во всей его противоречивости как развивающейся динамичной системы.

Понятие «идеал» (фр. ideal, греч. – первообраз) трактуется как образец, совершенство; высшая цель человеческих стремлений, нечто возвышенное, совершенное, благое и прекрасное. Идеалы дают «потребную образцовую меру разуму», который нуждается в понимании того, что является совершенным (И. Кант). Идеал есть высший образец, по которому человек строит свою жизненную стратегию.

Исторически понятие идеала было введено для гармонизации чувственно-явленной (материализованной, воплощенной) и сверхчувственной (духовной) граней «идеи» (Платон). В литературе, затрагивающей тематику идеала, констатируется, что в большинстве культур сложились установки, согласно которым людьми чувственно-телесный аспект идеала ценится не меньше, чем его идейное, сущностное трансцедентальное значение. Одни люди могут в большей степени поклоняться телесной стороне идеала, тем самым иллюзорно превращая идеал в кумир, идол, фетиш. Другие рассматривают идеал как «окно в сущность» и относятся к нему преимущественно духовно. Смещение акцента либо на плотскую, либо на духовную сторону идеала позволяет объяснить предрасположенность одних философов к концепции идеала как нормы, принятой в результате соглашения между людьми, а иных - к взгляду на идеал как на самодовлеющую и трансцедентальную духовную сущность.

Если учитывать явленное и сокровенное в идеале, то в его структуру следует включать: признанный совершенством эталонный предмет (знак); схему действия с эталоном; область экстраполяции знания об эталоне, проекцию этого знания на сверхчувственное целое. Выбор, признание и восприятие той или иной системы общественных или индивидуальных идеалов – существо культуры общества или культуры индивида. Как и в идеале, в культуре неразрывны ее материальная и духовная стороны, которые лишь в абстракции можно превращать в «материальную культуру» и в «духовную культуру».

Анализ различных вариантов использования категории «идеал» в гуманитарных дисциплинах убеждает в том, что его смысловое ядро, понимаемое как мерило совершенства, остается в научном дискурсе неизменным. Об этом, в частности, свидетельствуют многочисленные публикации, посвященные раскрытию содержания категории «идеал», которое семантически неразрывно связанно с понятием совершенства. В этом смысле идеалы – это ценности, увиденные в совершенстве. Идеалы следует отличать от утопий, которые тоже влекут человека в будущее, призывая трансформировать реальность. Идеалы всегда неразрывно связаны с реальностью и могут быть в той или иной степени достигнуты, в отличие от утопий, сфера реализации которых – умозрительная игра и фантазии.

Представляется, что категория «идеал психолога» – это мысленная конструкция, создаваемая исследователем, изучающим феномен психологии как теоретического знания и практической деятельности, воззрения виднейших представителей психологической науки для понимания и уточнения миссии психолога, аксиологической составляющей его деятельности, присущей ему профессиональной и личностной поведенческой стратегии.

«Идеал психолога» как познавательная категория содержит в себе высокий эвристический потенциал, заключающийся в том, что она, оценивая и объясняя сущность реального, дает возможность прогнозировать особенности эволюции предназначения психолога как личности и профессионала в контексте социокультурного развития.

Вместе с тем использование в рассматриваемом контексте категории «идеал» предполагает ее различение с близкими по смыслу, но не тождественными ей понятиями в частности, с дефиницией «образ». Категория образа, созданная исследовательской мыслью, является формой и инструментом работы точно так же, как и другие категории. В целом осмысление содержания понятий, включающих в себя логос «образ», свидетельствует о том, что в современных гуманитарных науках сложилось такое понимание категории «образ», которое рассматривает его в качестве явления, возникающего как «результат запечатления одного объекта в другом, выступающем в качестве воспринимающей формации – духовной или физической. Образ есть претворение первичного бытия в бытие вторичное, отраженное и заключенное в чувственно доступную форму» (2, 322).

Принципиальное различие рассматриваемых категорий состоит в том, что посредством «образа» отражается существующее первичное бытие. В категории «идеал», между тем, отражаются альтернативные действительности представления о совершенстве как «наиболее ценном и величественном в культуре, в отношениях между людьми, в морали, в искусстве, в самых различных областях человеческого бытия» (1, 342). Соответственно, в категории «идеал психолога» содержатся представления о культурном потенциале, приоритетных профессионально-личностных характеристиках, ценностно-этических установках совершенного психолога в контексте временной перспективы. Тогда, как с помощью категории «образ психолога» обобщенно, с акцентом на типовое и особенное, отражаются важные стороны профессионального труда и личностного «портрета» психолога.

Конструктивное использование категории «идеал психолога» предполагает также его сущностное отделение от понятия «психолог–мастер», употребляемое, по преимуществу, как оценочное. «Психологом-мастером» можно считать специалиста, который овладел нормами профессиональной деятельности, профессионального общения и осуществляет их на высоком уровне, добиваясь значимых результатов, соблюдая профессиональную этику, следуя профессиональным ценностным ориентациям. «Психолог-мастер» – это человек, который изменяет и развивает свою личность и индивидуальность средствами профессии. Это профессионал, который стремится внести творческое начало в осуществляемую профессиональную деятельность и вызывает интерес людей к результатам своей профессии, способствуя повышению ее престижа в обществе.

Так как понятие «психолог-мастер» преимущественно оценочное, инструментальное его использование возможно лишь при наличии соответствующих технологий и методик изучения характеристик, составляющих ядро и периферию личности и профессионализма психолога. Такие высокотехнологичные средства верификации личностных и профессиональных качеств появились примерно в середине ХХ столетия в рамках развития прикладных исследований в области психологии труда.

Литература

1. Апресян Р.Г. Идеал //Российская педагогическая энциклопедия: В 2 т. – М., 1993. – Т. 1.
2. Культурология. ХХ век. Словарь. – СПб., 1997.

КОНКРЕТНО-методологические и организационно-управленческие принципы построения и внедрения

активизирующих профконсультационных средств

Е.Ю. Пряжникова

доктор психологических наук, профессор

(г. Москва)

Методика в педагогике и психологии становится реальностью, когда она включена в практическую деятельность. В настоящее время отношения между методологией, теорией и практикой психолого-педагогической деятельности значительно усложнились. Общая логика развития научного знания, по мнению Э.Г.Юдина, предполагает развитие специфической, внутринаучной рефлексии и ее движение от онтологизма через гносеологизм к методологизму, а само “развитие методологизма приводит к тому, что анализ средств познания постепенно перерастает в их систематическое производство” (8, С.7-12).

В педагогике, как отмечает В.В.Краевский, выделяется общенаучный уровень методологии, включающий научную и педагогическую деятельность, а также конкретно-научный уровень, связанный с собственно педагогической деятельностью и включающий практическую, административную, конкретно-научную деятельность и деятельность по передаче результатов науки в практику (4, С.33). В качестве важнейших задач методологии педагогики В.И.Загвязинский называет среди прочих “установление принципов и способов добывания знаний о педагогической действительности, методов их преобразования и интерпретации”, а также “выяснение условий эффективного взаимодействия науки и практики, основных способов и принципов внедрения достижений науки в педагогическую практику” (1, С.14).

Таким образом, для более полноценного методологического рассмотрения и выделения принципов необходимо выделить несколько их групп, начиная от принципов, связанных с уточнением сущности профессионального самоопределения и его активизации, и кончая принципами практического внедрения выделенных принципов и конкретных психолого-педагогических активизирующих методов в практику.

Для выделения системы принципов построения активизирующих средств должны быть определены основные категории. К.К.Платонов так определяет соотношение между категориями и принципами в психологии: “Если психологическая категория - это наиболее широкое для психологии понятие, то принцип - наиболее краткая формулировка наиболее существенных взаимодействий и взаимоопосредований этих феноменов” (5, С.252). Для профессионального самоопределения, рассматриваемого с позиций активизирующего подхода, можно было бы выделить следующие основные категории: типы и уровни самоопределения, внутренняя активность, осознанность и самостоятельность (субъектность) самоопределения, активизирующее профконсультационное взаимодействие, личная профессиональная перспектива (перспектива личностного развития), культурно-историческая ситуация самоопределения, ценностно-нравственные ориентации как ядро самоопределения личности.

Кроме самих принципов важную роль играют и условия их реализации. При этом между различными уровнями принципов и условиями существуют довольно непростые взаимозависимости. Например, условием реализации вышестоящих по уровню принципов часто служит реализация нижестоящих принципов, и наоборот. Но можно выделить и некоторые самостоятельные условия, обеспечивающих полноценную реализацию профессионального самоопределения.

На основании вышесказанного выделяются следующие группы (многоуровневая система) принципов построения и практического внедрения активизирующих пррофконсультационных средств, дополненная некоторыми основными условиями их реализации.

Конкретно-методологические принципы, специфичные для профессионального и личностного самоопределения:

1. Культурно-историческая обусловленность профессионального самоопределения (близко к принципу детерминизма, конкретизированного применительно к проблеме самоопределения личности).

2. Личностно-индивидуальный подход к каждому самоопределяющемуся человеку.

3. Системность, постепенность, преемственность профессионального самоопределения (связь профессионального, жизненного и личностного самоопределения, а также учет реальной ситуации развития конкретного учащегося).

4. Приоритет ценностно-нравственных ориентаций в профессиональном и личностном самоопределении; иерархичность самоопределения (взаимосвязь типов и уровней самоопределения), обусловливаемая особенностями конкретного человека.

Условиями реализации этих принципов являются: 1) целенаправленная разработка культурно-исторических основ профессионального самоопределения; 2) разработка гуманистических и мировоззренческих основ самоопределения; 3) реализация нижерасположенных принципов.

Организационно-управленческие принципы разделяются на две группы: принципы организации профконсультационной помощи (6) и принципы организации подготовки кадров профконсультантов.

Принципы организации работы профконсультантов:

1. Многообразие форм и методов работы, обеспечивающее не только отбор лучших методов в ходе психолого-педагогической практики, но и большую степень сохранения самой профессиональной ориентации в условиях меняющихся социально-экономических условий и соответствующих требований к методам профессионального самоопределения.

2. Экологичность (нравственность) профконсультационной помощи. Нравственность выступает как некий “стержень”, упорядочивающий многообразие методов.

3. Преемственность, учет предшествующего опыта.

4. Самоактивизация различных субъектов организации профконсультационной помощи (поиск внутренних резервов деятельности и развития и снижение степени зависимости от начальства, “спонсоров-благодетелей” и проч.).

5. Формирование профессионального содружества, развитие профессионального самосознания и самоуважения профконсультантов.

6. Гибкость, готовность к разумным компромиссам (но при сохранении сущностных для профессионального и личностного самоопределения позиций и положений).

7. Выделение приоритетов в работе с учетом конкретной ситуации.

8. Действенный оптимизм и разумная самоирония, обеспечивающая самостоятельное осознание недостатков работы (пока это не начнут делать другие) и внутреннее развитие профессиональной ориентации. Как сказал однажды В.П.Зинченко, “доживем ли мы до той поры, когда педагогическая наука начнет шутить как физика?” (2, С.50). Сильная, уверенно развивающаяся наука способна над собой смеяться, а слабая наука обычно наблюдает, как над ней смеются другие...

9. Взаимосвязь принципов, их системность.

Важнейшими условиями реализации данных принципов в современных условиях являются: 1) финансовое обеспечение теоретических разработок и самой практики профориентационной работы; 2) определение статуса школьного психолога-профконсультанта и уточнение его специфики по отношению к педагогу-психологу, профконсультанту службы занятости и социальному работнику.

Практическая реализация данных принципов во многом зависит от конкретных условий, а также от профессиональной и жизненной зрелости опирающегося на них специалиста.

Основные принципы организации подготовки кадров психологов-профконсультантов строились с учетом нашего собственного опыта подготовки психологов-профконсультантов, а также опыта других специалистов. Например, Т.В.Королева в качестве “ведущей идеи подготовки профконсультантов” выдвигает “формирование осознания ими меняющихся социально-экономических, жизненных ситуаций, положительной установки на работу с различными клиентами, потребность в приобретении практического опыта” (3, С.12). П.Г.Щедровицкий считает “квалифицированным специалистом” такого, который “видит и понимает тенденции развития мышления и деятельности, и вместе с тем, рефлектирует необходимые изменения своей собственной деятельности в связи с тенденциями развития” (7, С.89), что в полной мере может быть отнесено и к профконсультанту. На основании всего этого выделяются:

1. Способствование творческому самораскрытию обучающихся специалистов.

2. Соединение теоретической подготовки с общеметодической и практической (с постепенным перемещением акцентов к концу обучения в сторону практико-ориентированного обучения и формирования у специалистов готовности к самостоятельному конструированию собственных средств профессиональной деятельности).

3. Учет и уважение имеющегося у обучаемых профессионального и жизненного опыта.

4. Формирование полноценной ценностно-нравственной (мировоззренческой) основы профессионального труда профконсультантов.

Важнейшими условиями реализации этих принципов являются: 1) разумное сочетание платных и бесплатных для самих профконсультантов форм подготовки и переподготовки специалистов; 2) более совершенную систему отбора и подготовки самих преподавателей вузов, обучающих психологов-профконсультантов; 3) расширение научно-исследовательской работы профконсультантов-практиков совместно с представителями психолого-педагогической науки; 4) разработку конкретных программ подготовки психологов-профконсультантов.

Литература

1. Загвязинский В.И. Методология и методика дидактического исследования.- М.: Педагогика, 1982.- 160 с.
2. Как построить свое “я” (под ред. В.П.Зинченко).- М.: Педагогика, 1991.- 136 с.
3. Королева Т.В. Организационно-педагогические условия подготовки профессиональных консультантов для региональной службы занятости: Автореф. дисс.... канд. педаг. наук.- М., 1994.- 18 с.
4. Краевский В.В. Методология педагогического исследования.- Самара: Изд-во СамГПИ, 1994.- 165 с.
5. Платонов К.К. Система психологии и теория отражения.- М.: Наука. 1982.- 309 с.
6. Пряжникова Е.Ю. Принципы организации и перспективы школьной психологической службы в России// Вопросы психологии, 1994, №2, С.99-112.
7. Щедровицкий П.Г. Очерки по философии образования.- М.: ПЦ “Эксперимент”, 1993.- 154 с.
8. Юдин Э.Г. Системный подход и принцип деятельности.- М.: Наука, 1978.- 392 с.

Роль ответственности субъекта управления в процессе принятия решений

Г.А. Горбань

кандидат психологических наук, доцент

(Украина, г. Запорожье)

Процесс принятия решений объединяет основные функции управления: планирование, организацию, мотивацию, контроль, регуляцию, анализ и т.п. Хотя процесс принятия решения является специфическим видом деятельности человека в любой сфере, в управлении принятие решений является такой деятельностью, которая обусловливает успешность всех действий управленца.

Управленческая деятельность является сложным процессом взаимодействия двух сторон (управляющей и управляемой), обеспечивающим организацию целенаправленной деятельности. В социально-психологическом плане управленческая деятельность является специфическим синтезом индивидуальной и совместной деятельностей, что характеризуется опосредствованной связью с конечным результатом (реализацией цели) и сложностью взаимодействия субъекта и объекта в ее структуре. Особенность заключается в том, что объектом воздействия являются люди, то есть субъект и объект являются идентичными по сложности своей системной организации и тождественным по своим общим психологическим особенностям.

Специфический социально-психологический контекст управленческой деятельности проявляется именно во время принятия управленческих решений. Это связано с тем, что в нем всегда задействованы собственные субъективные позиции и ценностно-нормативные установки, которые согласуются или противопоставляются системе ценностей и норм определенной организации. Нет управленческих решений, которые бы имели лишь экономические, организационные последствия. Они всегда связаны с определенным, позитивным или негативным, отношением исполнителей, с их ценностно-нормативной сферой, обусловливающей дальнейшее поведение. Технологизация процедуры принятия решения не возможна без понимания, изучения и учета социально-психологического аспекта, а также связанных с этим психологических проблем (целостность сознания, сформированность идентичности, волевая регуляция, саморегуляция и т.п.). Следовательно, встает вопрос о необходимости анализа профессиональной деятельности управленца по принятию решений как специфического социально-психологического феномена. К основным моментам такого анализа следует отнести: многоуровневость личностного пространства субъекта, принимающего решение; специфичность проявления ответственности за принятые решения; неоднозначность и отсроченность последствий реализации решения.

Важнейшим во время анализа процеса принятия решения является готовность человека целеустремленно действовать определенным образом и побуждать к таким действиям других, при условиях принятия на себя ответственности о возможных последствиях своих действий или действий тех, кто будет выполнять решение. Субъект, принимающий решение, таким образом, создает условия, в которых другие снимают с себя ответственность за последствия собственных действий. Следовательно, можно говорить, что одним из аспектов процесса принятия решения является система регуляции взаимосвязи личности и организационной системы в контексте распределения в ней ответственности. С позиций группового взаимодействия процесс принятия решения можно дифференцировать на два уровня готовности к действиям, которые его сопровождают:

1) готовность конкретной личности (субъекта, принимающего решение) принять ответственность – готовность эмоционально-волевой психической регуляции собственных действий; наличие программы действий по решению проблемы; статусная позиция в группе; осознание социальных групповых процессов и традиций, т.е. сформированность индивидуальной идентичности и целостности личности;

2) готовность членов группы (объектов управления) выполнять заданные программы – признание полномочий субъекта, принимающего решение; снятие с себя ответственности за последствия произведенных действий; соблюдение принятых в группе социокультурных норм и стандартов, т.е. адекватность социального нормирования, принятие традиций.

Анализ литературы, в которой освещается проблема ответственности, дает возможность утверждать, что подходы к изучению этого феномена близки по своей сути и в большинстве своем оперируют одними и теми же понятиями. С позиции психологической науки ответственность рассматривается по двум направлениям:

- как отдельная психологическая категория, основой которой является личностная черта;

- как составляющая таких категорий, как чувство ответственности, свойство личности, способность личности отвечать, готовность (установка) отвечать и тому подобное.

В психологическом словаре ответственность определяется как специфическая для зрелой личности форма саморегуляции и самодетерминации, которые выражаются в осознанных себя как причины осуществления поступков и их последствий, а также в осознании и контроле своей способности выступать в качестве причины изменений в окружающем мире и собственной жизни. То есть, принятие ответственности означает конкретную связь себя с любым действием, фактом признания того, что это делаю «Я». Важной является та специфичность этой категории, что какие бы многомерные не были ее психологические трактовки, основной смысловой нагрузкой является готовность человека отвечать, давать ответ – осознавать.

Ответственность в процессе принятия управленческого решения является особенной формой ответственности личности, которая связана с профессиональной деятельностью, то есть можно говорить о профессиональной ответственности. Л. Дементий [2] определяет профессиональную ответственность как гарантирование сохранения личностью определенного уровня и качества деятельности в течение заданного времени, не взирая на неожиданные трудности. К. Муздыбаев [4] исследовал ответственность как особую форму контроля за поведением и успешностью работника на производстве. Ответственность во время деятельности, по его мнению, связанна в первую очередь с выполнением специалистом своих профессиональных и должностных обязанностей, которые составляют нормативный контекст ответственности. Проблеме изучения профессиональной ответственности в контексте психологии отношений посвящены работы М. Мукониной [5]. Профессионально ответственное отношение, в рамках этого подхода, конкретизируется через разную степень осознания и характеризуется разной степенью готовности к поведению через отношение личности к выполнению профессиональных обязанностей. М. Солодкая [7], рассматривая проблему ответственности субъектов управления, вводит двухуровневую иерархическую структуру анализа этого феномена. Ответственность субъектов управления она разпределяет по двум уровням: 1) социальный (более высокий) уровень, связанный с ответственностью социальных структур и индивидов; 2) индивидуальный уровень, раскрывается через два типа ответственности: внешняя ответственность, которая присуща индивиду как официальному лицу, и внутренняя, которая характеризует индивида вне его публичных ролей.

А.З. Гасанов [1], представляя проблему ответственности в менеджменте, отмечает, что ее не следует понимать как право на принятие решения, в смысле юридического взятия на себя обязательств или персонального приписывания вины. Во время осуществления управленческой деятельности ответственность, по его мнению, следует интерпретировать таким образом: во-первых, ответственность в смысле сознания; во-вторых, ответственность в смысле готовности отвечать за последствия; в-третьих, ответственность в организационно-функциональном смысле.

Л. Орбан-Лембрик [6] отмечает, что содержание понятия «ответствен-ность» в психологии управления связано с поведением личности и(или) группы людей в определенной управленческой ситуации, а ее психологический аспект базируется на возможности выбора, т.е. сознательного преимущества определенной линии поведения. При этом выбор может осуществляться как в условиях сотрудничества, взаимопонимания, так и в условиях конфронтации, конфликта, где сталкиваются в противоборстве интересы личности, группы или организации.

Она выделяет основные сферы ответственности руководителей и подчиненных:

- ответственность личности за собственные действия и поступки, за становление и саморазвитие, профессиональный и духовный рост;

- ответственность руководителя за действия и поступки персонала;

- ответственность руководителя за действия и поступки организации в целом;

- ответственность работников за состояние дел в организации.

Причем, общим для разных сфер, элементов и видов ответственности является то, что они являются формой контроля за деятельностью субъекта и с позиции самой личности, и с позиции общества. Контролируя себя или группу, личность осуществляет выбор (выбор собственного «Я»), который означает необходимость и право быть человеком, отстаивать свои жизненные позиции и профессиональные интересы, отвечать за них.

Г. Ложкин и О. Лазорко [3], исследуя проблемы определения понятия «ответственность» делают вывод о том, что с психологической точки зрения она, хотя и является свойством характера личности, все же образует единство с самыми разнообразными психоформами – чувствами, восприятием, осознанием, мировоззрением, поведенческими схемами и т.п. Ответственность, таким образом, является интегральным качеством, которое характеризует социальную типичность личности и самоутверждающе функционирует в поступках человека на протяжении жизни.

Учитывая некоторые расхождения при рассмотрении проблематики ответственности, которые обусловлены теми акцентами, какие изучались и анализировались авторами, можно отметить то, что является общим:

- признание того, что успешность управленческой деятельности в значительной степени определяется осознанной готовность брать ответственность за возможные последствия собственных действий и действий исполнителей решения,

- на индивидуальном уровне должна быть согласованность между собственной профессиональной позицией и личностной позицией в соответствии с конкретными нормами и ценностями.

Можно выделить определенные особенности анализа согласования процессов принятия решения и принятия ответственности за них, опираясь на тот факт, что ответственность субъектов управленческой деятельности обязательно связывает конкретных субъектов деятельности (индивиды, группы, социальные институты) и последствия их действий. Анализ ответственности субъекта, принимающего решение, с нашей точки зрения, должен проводиться с учетом соотношения различных уровней в системе принятия решения и в системе профессиональной ответственности (рис. 1). Ответственность субъекта, принимающего решение, рассматривается в двух плоскостях:

- собственная ответственность, субъекта, принимающего решение;

- ответственность за действия тех, кто участвует в процесс принятия решения.

При этом для каждой плоскости характерным является уровневое проявление ответственности: от внутренней (морально-этической ответственности) к социальной ответственности за последствия принятого решения. Следует, однако, отметить, что процесс принятия решения соотносится с уровнями ответственности с некоторым смещением. Необходимость принятия решения, возникая раньше, вызывает необходимость принятия субъективной ответственности; процесс подготовки решения требует задействовать практически все уровни индивидуальной ответственности; выполнение решения обусловливается принятием юридической и социальной ответственности; требования социальной ответственности сохраняются определенное время после реализации решения.

Рис. 1. Уровни ответственности субъекта, принимающего решение

1. Гасанов А.З. Разработка управленческих решений. Учебное пособие [Электронный ресурс] – http://az-g.narod.ru/UPRR.htm.

2. Дементий Л.И. Ответственность личности как свойство субъекта жизнедеятельности : Автореферат дис. … доктора психологических наук: 19.00.01/ АН СССР. Ин-т психол. – М., 2005. – 45 с.

3. Ложкін Г.В., Лазорко О.В. Поняття відповідальності в історико-філософському та психологічному дискурсах // Психологія і суспільство. – 2003. – № 4. – С. 61-74.

4. Муздыбаев К. Психология ответственности / К. Муздыбаев; Под ред. В.Е. Семенова. – Л.: Наука: Ленингр. отд-ние, 1983 – 240 с.

5. Муконина М.В. Типы профессионально ответственного отношения работников опасного производства в разных организационно-экономических условиях: Автореферат дис.... кандидата психологических наук : 19.00.05 / Моск. гуманитарно-соц. акад. – М., 2002 – 26 с.

6. Орбан-Лембрик Л.Е. Психологія управління. – К.: Академвидав, 2003. – 568 с.

7. Солодкая М.С. Социальная ответственность субъекта управления // Credo. – 1999. – № 1(13) [Электронный ресурс] – http://credonew.ru/ content/view/120/51/

Квази-измерения в управлении человеческими ресурсами: формальные характеристики квази-данных

Н.И. Журавлева

директор по персоналу

(г. Москва)