WWW.DISUS.RU

БЕСПЛАТНАЯ НАУЧНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

 

Pages:     || 2 |
-- [ Страница 1 ] --

На правах рукописи

НЕХОДА ЕВГЕНИЯ ВЛАДИМИРОВНА

Социализация трудовых отношений

Специальность 08.000.05 – Экономика и управление народным хозяйством

(экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

Диссертации на соискание учёной степени

доктора экономических наук

Томск 2009

Работа выполнена на кафедре системного менеджмента и предпринимательства Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Томский государственный университет»

Научный консультант: доктор экономических наук, профессор

Гага Владимир Антонович

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Гусейнов Рифат Мир Ахмед-оглы

доктор экономических наук, профессор

Солодова Наталия Германовна

доктор экономических наук, доцент

Новосёлова Елена Георгиевна

Ведущая организация: ГОУ ВПО «Алтайский

государственный университет»

Защита состоится 24 сентября 2009 г. в 14 ч. 00 мин. на заседании Диссертационного совета Д 212.267.11 в ГОУ ВПО «Томский государственный университет» по адресу: 634050, г. Томск, ул. Герцена 2, 12 корпус, 121 ауд.

Отзывы на автореферат присылать по адресу: 634050, г. Томск, пр. Ленина, 36, главный корпус ТГУ, Диссертационный совет Д 212.267.11

С диссертацией можно ознакомиться в Научной библиотеке ГОУ ВПО «Томский государственный университет» по адресу: 634050, г. Томск, пр. Ленина, 34а.

Автореферат разослан «_____» августа 2009 г.

Учёный секретарь

диссертационного совета,

доктор экономических наук, Л.С. Гринкевич

профессор

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Экономическая наука стоит перед необходимостью поиска и выработки новой парадигмы труда – целостной системы взглядов и представлений, адекватно отражающих общественные трансформации вообще и социально-трудовые отношения в частности. Научный анализ современных социально-экономических процессов показывает, что основные факторы, определившие качественные изменения в трудовой деятельности, связаны, с одной стороны, с изменением роли человека на производстве и трансформацией системы общественных отношений в целом. С другой стороны, причины современных кризисных явлений в российской экономике во многом связаны с недоучётом, а иногда и полным игнорированием социальных факторов.

В теории переходной экономики анализ трудовой сферы и социально-трудовых отношений был в основном сосредоточен на проблемах формирования и стабилизации рынка труда и отношений, складывающихся на этом рынке. При этом исследования до сих пор строятся на фокусировании проблем и их решении на макро- и мезоуровнях; уровень предприятий и содержание отношений «работник-работодатель» не получили должного освещения. Очень фрагментарны исследования по анализу формирования внутрифирменных рынков труда и складывающихся на этом рынке отношений.

Острые проблемы практики реформирования социально-трудовых отношений на макро- и микроуровне, российские особенности процессов трансформации, а также общемировые тенденции[1] актуализируют методологические и концептуально-теоретические исследования в этой области. Интерес к теоретико-методологическим исследованиям процессов формирования рыночной модели и институтов труда, исследование природы и закономерностей социализации трудовых отношений, определение концептуальных основ развития социально-трудовых отношений, формирование приоритетов и направлений социальной политики и политики управления трудом вытекают и из внутренних потребностей развития экономической науки. Эти и прочие факторы закономерно определяют одно из центральных мест научного анализа – социально-трудовые отношения.

В контексте этих требований вопросам обоснованной концепции развития социально-трудовых отношений на всех уровнях уделяется недостаточно внимания; остаются открытыми вопросы о соотношении роли государства в регулировании социально-трудовых отношений, бизнеса и самого работника. Более того, требуют осмысления вопросы, связанные с исследованием природы и закономерностей социализации трудовых отношений, позволяющих обосновать направления и приоритеты их развития в России.

Степень научной разработанности проблемы. Основу общеметодологического инструментария исследования общественных отношений и сферы труда составляют работы классиков экономической науки – А. Смита, Д. Риккардо, К. Маркса, А. Маршалла, М. Вебера, В. Пети, Дж. Кейнса. Современные подходы к исследованию общественных процессов развивают фундаментальные концепции классиков и являются логическим их продолжением, что отражено в работах Д. Белла, О. Тоффлера, З. Баумана, Дж. Гэлбрейта, Х.-Ю. Варнеке, Я. Корнаи и др.

Отечественную науку в вопросах исследования трансформации общественных отношений, в том числе и трудовых, отличает глубокий анализ происходящих в России перемен, затрагивающих все стороны и аспекты социально-экономических преобразований. Наиболее значимыми для современной науки и практики являются результаты исследований, содержащиеся в трудах В. Иноземцева, Л. Абалкина, В. Мау, А. Бузгалина, Д. Львова, С. Валентея, Т. Заславской, Ф. Шамхалова. Значительное количество работ посвящено институциональным преобразованиям в российском обществе, в частности, в социально-трудовой сфере. В рамках исследования направлений социального реформирования выделяются работы Н. Римашевской, В. Роика, С. Парамановой, Г. Ракитской, С. Калашникова, Б. Бреева, В. Куликова, Е. Гонтмахера, О. Шкаратана, Н. Зарубиной и др.

Значительное место в современных исследованиях эволюции общественных отношений и трансформации труда занимают концепции, определяющие роль человека на производстве (К. Эрроу, Т. Шульц, Г. Беккер, Д. Коулман, В. Марцинкевич, Ю. Васильчук, В. Автономов), и технологические параметры изменений производственной среды под воздействием информационной революции (М. Кастельс, Г. Клейнер, Б. Мильнер, Л. Мясникова, А. Зуев, Н. Скрыльникова).

Собственно изучению и анализу труда и социально-трудовых отношений посвящено огромное количество работ. В российской науке сложились школы и направления исследования различных аспектов рынка труда, взаимодействия государства и бизнеса на рынке труда, регулирования отношений, складывающихся на этом рынке; формирования трудовых ценностей и мотиваций. Большой вклад в исследование вышеобозначенных вопросов внесли Б. Генкин, Н. Волгин, Б. Збышко, А. Рофе, Р. Капелюшников, С. Утинова, А. Соболевская, Т. Матрусова, В. Бобков, Р. Колосова, Г. Меликьян, И. Бушмарин, Н. Вишневская, А. Шлихтер, Ю. Одегов, Г. Руденко, И. П. Поварич, Н. Сапрыкина, Г. Слезингер, Е. Новосёлова и др.

Вопросы демократии на производстве, взаимоотношения работников и работодателей, современные модели социального партнёрства и социальной ответственности бизнеса, общие проблемы развития профсоюзного движения и коллективно-договорного регулирования представлены в исследованиях Н. Антюшиной, В. Антропова, Е. Балацкого, А. Костина, И. Соболевой, С. Перегудова, А. Темницкого, Н. Тарасовой, В. Ракоти, А. Попова, Э. Рудык, С. Стрижова и многих др.

Следует отметить вклад сотрудников кафедры системного менеджмента и предпринимательства экономического факультета ГОУ ВПО «Томский государственный университет» в исследование различных аспектов труда, трудового взаимодействия работников и социальных отношений (работы В. А. Гаги, Б. С. Бурыхина, М. С. Каза, М. Е. Добрусиной).

Однако значительное количество работ не исчерпывает исследовательский потенциал вышеобозначенной проблематики. Несмотря на существенную теоретическую и методологическую базу для исследования и осмысления процессов трансформации труда и социально-трудовых отношений, в отечественной науке до сих пор отсутствует целостная концепция формирования и развития трудовых отношений, отражающая основные направления их социализации. Нет и непротиворечивой концепции формирования социально-трудовых отношений на внутрифирменном рынке труда. Более того, не сложилось и комплексного подхода к исследованию факторов, влияющих на привлекательность внутрифирменных рынков труда и основных направлений, развивающих трудовые отношения на уровне предприятий с позиций их социализации.

Актуальность, недостаточная теоретическая и практическая проработанность вопросов формирования и направлений развития социально-трудовых отношений на макро-, мезо- и микроуровнях определили выбор темы диссертационного исследования, его цель и задачи.

Цель работы состоит в обосновании направлений исследования природы и закономерностей социализации труда и трудовых отношений, развивающих теоретические и методологические аспекты этих процессов, позволивших сформулировать концепцию развития социально-трудовых отношений на макро- и микроуровне, которая включает приоритеты государственного регулирования, систему социального партнёрства, социальную ответственность бизнеса, социальную политику предприятий и качество трудовой жизни.

Достижение поставленной цели определило постановку и решение следующих задач. Наиболее важным представилось:

– определить концептуальную основу и направления исследования генезиса труда и закономерностей социализации трудовых отношений;

– проанализировать институты и устойчивые формы институционализации социально-трудовых отношений на примере развитых стран мира;

– критически оценить институциональные преобразования в социально-трудовой сфере в современной России и обозначить направления дальнейшего развития институтов в системе социально-трудовых отношений;

– систематизировать основные подходы к исследованию рынка труда и обосновать приоритеты государственного регулирования трудовых отношений на рынке труда в направлении их социализации;

– оценить состояние системы социального партнёрства в России и сформулировать направления его дальнейшего развития в качестве основы регулирования социально-трудовых отношений;

– исследовать отношения бизнеса, государства и общества и доказать, что социальная ответственность бизнеса является источником социализации трудовых отношений;

– предложить факторы и алгоритм формирования внутрифирменных рынков труда;

– выработать основные концептуальные подходы социализации трудовых отношений на уровне предприятий.

Объектом исследования выступают содержание и направленность процессов социализации труда и трудовых отношений и их институционализация, а также направления развития социально-трудовых отношений на макроуровне и уровне предприятий.

Предметом исследования является система социально-трудовых отношений и взаимодействие отдельных компонентов системы в процессе реформирования российской экономики, отражающих направления социализации и дальнейшего поступательного развития социально-трудовых отношений.

Теоретическая и методологическая основа исследования. Достижение поставленных в работе цели и задач обеспечивалось с помощью общенаучных методов познания – диалектического, исторического, анализа и синтеза, сравнения, статистических и социологических методов сбора и обработки информации, анализа первичной информации, факторного анализа, а также методов микро- и макроэкономического анализа экономических явлений и процессов.

Собственно теоретической базой проведённого исследования послужили фундаментальные труды классиков экономической теории, научные достижения зарубежных и отечественных учёных в области теорий развития общественных систем, труда и социально-трудовых отношений, теорий управления, а также прикладные исследования, выполненные по данной проблематике. Использованы монографические работы и научные статьи авторов, представляющих разные школы и направления экономической науки в области исследования различных аспектов труда и трудовых отношений.

Методология исследования построена на анализе и синтезе концепций общественного развития, технологических параметров эволюции производственной среды и эволюции роли человека в обществе и на предприятии, в частности. Исследование рынка труда и социальной ответственности бизнеса проведено на основе положений сложившихся в экономической науке школ и направлений, теорий фирмы.

Информационной и эмпирической базой исследования послужили законодательные и нормативно-правовые документы Российской Федерации, регламентирующие разные направления социально-трудовых отношений, данные официальной статистики, материалы официальных сайтов в сети Интернет; материалы периодической экономической печати, а также практические расчёты и результаты, полученные лично автором в процессе анализа социализации трудовых отношений, складывающихся на внутрифирменных рынках труда. Особое место в эмпирической базе исследования занимают анализ развития региональных соглашений (на примере Красноярского края, Томской, Самарской, Читинской областей и г. Москвы), анализ коллективных договоров 2-х крупнейших предприятий Сибирского федерального округа (ОАО «Западно-Сибирский металлургический комбинат», г. Новокузнецк, и ООО «Газпром трансгаз Томск», г. Томск), а также проведённое социологическое обследование работников ОАО «Западно-Сибирский металлургический комбинат» (N = 764).

Научная новизна диссертации состоит в исследовании значимой для современного этапа развития России проблемы социализации трудовых отношений. Предложен авторский концептуально-методологический подход к исследованию социально-трудовых отношений, которые рассматриваются как сложная система взаимодействия основных элементов (субъекты, типы и предмет трудовых отношений, а также направления их развития и реализации, включая показатели оценки эффективности). Разработана авторская концепция дальнейшего поступательного развития социально-трудовых отношений на макро- и микроуровнях, основанная на формировании устойчивых моделей их институционализации: выработка приоритетов государственного регулирования социально-трудовых отношений на рынке труда, развитие системы социального партнёрства и социально ответственного бизнеса, реализация социальной политики на уровне предприятий и концепции качества трудовой жизни.

Положения и выводы, сделанные в ходе диссертационного исследования, являются новыми или содержат элементы научной новизны, характеризуют личный вклад автора в достижение поставленных цели и задач. Наиболее существенными являются следующие результаты.

1. Систематизированы основные подходы к исследованию труда и социально-трудовых отношений, включающие концепции общественного развития, технологические параметры эволюции производственной среды предприятия и роли человека на производстве, которые позволяют наиболее полно отразить природу, динамику и направленность процессов социализации трудовых отношений и обосновать тот или иной доминирующий тип отношений, предметную область исследования и приоритеты развития.

2. Выявлены наиболее устойчивые формы институционализации социально-трудовых отношений в развитых странах мира (макроэкономическая политика государства на рынке труда и развитие систем социальной защиты, отношений социального партнёрства и договорных отношений, включая роль профсоюзов, доминирование тех или иных трудовых ценностей), на основе выделения общего и особенного в формировании институтов проведён анализ институциональных преобразований в России, предложены направления их дальнейшего развития. Целевая функция и направленность процессов социализации трудовых отношений должны обеспечивать гуманизацию и повышение престижности труда, поддержку высокой квалификации и ориентации на человека-работника, стимулирование социально ответственного работодателя.

3. На основе систематизации существующих подходов к исследованию рынка труда, трактовок его сущности и содержания аргументированы приоритеты и инструменты государственного регулирования социально-трудовых отношений в рамках сформулированной концепции их развития в современной России. Приоритеты включают политику в области занятости, программы создания и сохранения рабочих мест, направления регулирования доходов населения и санитарно-гигиенических условий труда.

4. Уточнены сущность и понятие социального партнёрства, что позволило охарактеризовать его как целостную систему, которая включает следующие элементы: участников социального партнёрства, механизмы регулирования трудовых отношений в рамках социального партнёрства, перечень решаемых вопросов и показатели оценки развития социального партнёрства. При этом социальное партнёрство рассматривается как институциональный механизм, с помощью которого субъекты социально-трудовых отношений усваивают новые социальные роли и образцы поведения. В рамках структурных элементов системы социального партнёрства проведён критический анализ его становления в России и обоснованы направления развития, способствующие социализации трудовых отношений.

5. Доказано, что социальная ответственность бизнеса является институтом, формирующим систему норм, правил и линий поведения бизнеса в направлении социализации трудовых отношений, становление которого определили объективные факторы поступательного социально-экономического развития, и оказывающим значительное воздействие на все элементы социально-трудовых отношений.

6. Предложен алгоритм анализа формирования внутреннего рынка труда, который должен стать основой развития социальной, в том числе и кадровой, политики предприятия. Данный алгоритм включает следующие этапы: 1) анализ общего уровня социально-экономического развития страны, в первую очередь, анализ уровня и качества жизни; 2) анализ региональных показателей социально-экономического развития; 3) анализ факторов внутриорганизационного развития, в первую очередь, состояние кадровой политики и условий труда; 4) анализ социально-демографических характеристик персонала и их мотивационно-психологических установок; 5) анализ влияния развития внутренних рынков труда на социально-трудовые отношения.

7. Разработана концепция развития социально-трудовых отношений на уровне предприятия через использование концепции социальной политики, включающей три основных структурных элемента, базирующейся на определённых принципах, и концепции качества трудовой жизни. Разработаны формы и система показателей для оценки степени развития социально-трудовых отношений на уровне компании.

Теоретическая значимость работы заключается, во-первых, в расширении методологического аппарата исследования проблем труда и природы социализации трудовых отношений; во-вторых, в дальнейшем развитии актуального научного направления в отечественной экономической науке – системы социально-трудовых отношений, которая, помимо предметно-содержательной области исследования, включает направления формирования и развития трудовых отношений, а также показатели их эффективности, отражающие закономерности и природу процесса социализации трудовых отношений.



Практическая значимость работы заключается в том, что содержащиеся в исследовании теоретические выводы и практические рекомендации направлены на решение важнейшей проблемы – обоснование приоритетов развития социально-трудовых отношений. Отдельные положения диссертационного исследования могут лечь в основу разработки концепций развития социального партнёрства и социально ответственного бизнеса в современной России, концепции социальной политики на уровне крупных компаний. Материалы диссертации могут использоваться в преподавании таких дисциплин, как «Экономика труда», «Социальная политика», «Регулирование социально-трудовых отношений на принципах социального партнёрства», а также при подготовке специальных курсов по проблемам рынка труда, социальной политики, социального партнёрства, кадровой политики на предприятии.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения и выводы диссертации обсуждались на семинарах и заседаниях кафедры системного менеджмента и предпринимательства экономического факультета ГОУ ВПО «Томский государственный университет», на семинарах специалистов предприятий (ОАО «Западно-Сибирский металлургический комбинат», г. Новокузнецк, и ООО «Газпром трансгаз Томск», г. Томск); отдельные положения внедрены в практику развития социально-трудовых отношений исследуемых предприятий, что подтверждают соответствующие акты.

Основные результаты работы докладывались на конференциях и научно-практических семинарах: Всесоюзной научно-практической конференции «Общество. Экономика. Культура» (Омск, ОмГУ, 1996); областной научно-практической конференции «Актуальные проблемы развития социального партнёрства» (Томск, 1999); Международной научно-практической конференции «Человек, рынок, образование на рубеже XXI века» (Томск, ТПУ, 1999); Всероссийском научно-методическом семинаре «Развитие научно-образовательного потенциала России» (Томск, ТГУ, 2002); в материалах научно-практической конференции «Университетское социально-экономическое образование: связь с наукой и новые методики преподавания» (Томск, ТГУ, 2004); в материалах Экономических чтений (Томск, ТГУ, 1996, 1998, 2004, 2006); на международных конференциях «Социально-экономическое развитие в России: взгляд из регионов» (США, г. Новый Орлеан, штат Луизиана, ноябрь 2007) и «Ресурсы городского развития» (США, г. Марфрисборо, штат Теннесси, ноябрь, 2007).

Материалы диссертационного исследования вошли в разработку Программы социально-экономического развития муниципального района «Асиновский» Томской области до 2008 г. и Программу социально-экономического развития сельских поселений «Ново-Кусково» и «Новониколаевское» муниципального района «Асиновский» Томской области до 2008 г. Материалы диссертации используются при чтении курса «Общий менеджмент» студентам экономического факультета ГОУ ВПО «Томский государственный университет» и слушателям, обучающимся по программе МВА.

По проблеме диссертационного исследования опубликовано свыше 60-ти работ, в том числе учебное пособие «Экономика и социология труда» (гриф УМО) и одна монография. Основные выводы и результаты отражены в 35-ти работах общим объёмом 41,55 п. л. (авторский вклад 40,75 п. л.).

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, четырёх глав и четырнадцати параграфов, заключения, списка литературы (434 наименования, в том числе 3 – на английском языке); изложена на 382-х страницах основного текста, включает 17 рисунков, 48 таблиц и 29 приложений.

Введение

1. Методология исследования закономерностей социализации трудовых отношений

1.1. Социально-трудовые отношения: развитие терминологии

и понятийный аппарат

1.2. Социальное развитие человека и изменение представлений

о субъекте труда

1.3. Технологические параметры эволюции производственной среды

предприятия и их влияние на процесс социализации трудовых отношений

1.4. Социализация трудовых отношений в условиях перехода

к постиндустриальному обществу

2. Институционализация социально-трудовых отношений:

мировой опыт и российская практика

2.1. Институционализация социально-трудовых отношений в США

2.2. Японский опыт институционализации социально-трудовых отношений

2.3. Институты социально-трудовых отношений в европейских странах

2.4. Институциональные преобразования социально-трудовых

отношений в России

3. Макроэкономические предпосылки развития социально-трудовых

отношений

3.1. Характеристика рынка труда и необходимость государственного

регулирования социально-трудовых отношений

3.2. Направления и приоритеты государственного регулирования

социально-трудовых отношений на рынке труда

3.3. Становление и развитие социального партнёрства в России

3.4. Социальная ответственность бизнеса и её роль в социализации

трудовых отношений

4. Формирование и развитие социально-трудовых отношений на российских

предприятиях

4.1. Факторный анализ формирования внутрифирменных рынков труда

4.2. Социальная политика предприятий и социализация трудовых отношений

через концепцию качества трудовой жизни

Заключение

Литература

Приложения

Во введении обосновывается выбор темы диссертационного исследования, характеризуется степень научной разработанности; определяются цель и задачи работы, объект и предмет исследования; отмечается научная новизна, теоретическая и практическая значимость работы.

В первой главе «Методология исследования закономерностей социализации трудовых отношений» определены направления исследования труда и отношений, складывающихся в процессе труда. Концептуальные основы анализа, отражающие эволюцию процесса социализации трудовых отношений, включают комплекс теоретических положений развития общественных систем и управленческих теорий; параметров технологических изменений в трудовой деятельности. Трансформация понятийного аппарата в системе социально-трудовых отношений рассмотрена в рамках изменения роли человека на производстве.

Во второй главе «Институционализация социально-трудовых отношений: мировой опыт и российская практика» представлены результаты анализа формирования и развития основных институтов в системе социально-трудовых отношений на примере США, Японии и ряда стран Европы. Акцент в анализе делается на становлении формальных и неформальных институтов на макро- и микроуровне, а также группе факторов, оказывающих влияние на их изменение в настоящий период развития. Выделение общего и особенного в эволюции становления институтов в развитых странах позволило выявить особенности развития институциональной среды в системе социально-трудовых отношений в России и предложить направления её дальнейшего развития.

В третьей главе «Макроэкономические предпосылки развития социально-трудовых отношений» анализируется становление социально-трудовых отношений на уровне национальной экономики. Авторский взгляд позволил выделить следующие направления развития социально-трудовых отношений – приоритеты государственного регулирования отношений, складывающихся на рынке труда, развитие системы социального партнёрства и социально ответственного бизнеса. При этом вышеобозначенные инструменты анализируются с различных позиций и точек зрения, рассматриваются сами как сложные подсистемы в рамках более ёмкого понятия – системы социально-трудовых отношений.

В четвёртой главе «Формирование и развитие социально-трудовых отношений на российских предприятиях» характеризуется терминология, складывающаяся на внутренних рынках труда; предлагается группа факторов и алгоритм анализа внутрифирменных рынков труда. Обосновываются направления развития кадровой политики предприятия и социально-трудовых отношений в рамках использования концепций «социальная политика предприятий» и «качество трудовой жизни»; предлагается система показателей для оценки эффективности социально-трудовых отношений.

В заключении сформулированы основные выводы и охарактеризованы результаты проведённого исследования; обозначены перспективы дальнейшего развития данного направления.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ,

ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Систематизированы основные подходы к исследованию труда и социально-трудовых отношений.

Социально-трудовые отношения – сложное многоаспектное понятие, генезис которого позволяет понять, каким образом формировался и трансформировался понятийный аппарат, почему в настоящее время в научной литературе используют термин «социально-трудовые отношения»; почему предметно-содержательная область социально-трудовых отношений включает широкий спектр вопросов, начиная с профессионального обучения работников, развития систем социальной защиты; вопросов, связанных с оплатой труда, условиями и организацией труда и заканчивая вопросами социального развития человека, мотивов, ценностей, целей деятельности.

Для выработки направлений исследования социально-трудовых отношений, анализа закономерностей и факторов, определяющих их формирование и развитие, в работе были систематизированы смежные понятия, используемые для характеристики отношений людей, складывающихся в процессе труда. Основоположниками формационного и цивилизационного подходов было положено начало научным разработкам в области социально-трудовых отношений, которые доминировали до определённого времени в исследовании общественных систем. При этом методология формационного подхода раскрывает сущность категории «трудовые отношения» (первоначально производственные и индустриальные), акцентируя внимание на исследовании экономических и правовых отношений, возникающих в процессе трудовой деятельности, включая конфликты и вопросы власти. Цивилизационный подход позволяет ввести категорию «социальные отношения» (первоначально «человеческие отношения») и дополнить предметно-содержательную область исследования вопросами доверия, взаимопонимания, сотрудничества и аргументации институциональных различий и культурного многообразия моделей социально-трудовых отношений в разных странах.

В целях формулировки основной гипотезы исследования и определения логики достижения цели и задач также были выработаны подходы к структуризации социально-трудовых отношений. Одним из таких подходов может быть выделение уровней, что позволяет не только чётко обозначить соответствующие им отношения (между государством и работниками, между государством и работодателями, между отдельными работниками), но и дополнить определение социально-трудовых отношений деятельностью институтов, регулирующих и поддерживающих данные отношения. Так, например, в Западной Европе под социально-трудовыми отношениями подразумевают деятельность институтов и соблюдение процедур, предназначенных для определения условий занятости, оплаты труда и социальной защищённости наёмных работников с целью приведения этих условий в соответствие с изменяющимися обстоятельствами, а также для представления интересов социальных партнёров: профсоюзов и работодателей.

Другим подходом к структуризации является выделение элементов, образующих систему социально-трудовых отношений (рис. 1). Включение в систему социально-трудовых отношений, помимо традиционных элементов (субъекты, типы, предметная область), институциональных механизмов формирования и развития, а также критериев их оценки позволяет, во-первых, значительно расширить сам объект и предмет исследования, а, во-вторых, ответить на следующие фундаментальные вопросы современности.

1. Какова взаимосвязь и взаимозависимость между основными элементами, направлениями развития социально-трудовых отношений и показателями эффективности. Почему для одного типа и предметной области эффективны одни инструменты и показатели оценки, а для прочих типов – другие?

2. Каким образом данная взаимосвязь позволяет проследить эволюцию и направленность процесса социализации трудовых отношений, обосновать наиболее перспективные направления их формирования и развития (институциональные механизмы) адекватные тому или иному этапу?

3. Каковы сущностные характеристики и качественно новые признаки современного трудового процесса, позволяющие обосновать становление новой парадигмы труда? В частности, каким образом изменяются предмет, средства и продукт труда, функции работников в трудовом процессе, формы совместной деятельности и каким образом они влияют на социализацию трудовых отношений?

Рисунок 1 – Система социально-трудовых отношений

4. Каковы основные факторы, определившие качественно новые формы совместной деятельности и представления о субъекте труда. В частности, каким образом на взаимодействие структурных элементов системы социально-трудовых отношений и объяснение природы их социализации повлияли: смена технологических укладов и изменение роли человека на производстве, изменение системы ценностей и интересов человека, изменение взглядов на культурные основы хозяйствования?

Поставленные вопросы позволяют выдвинуть и гипотезу настоящего исследования. В качестве таковой выступает положение о том, что между элементами, направлениями развития и критериями оценки социально-трудовых отношений существует устойчивая взаимосвязь. Данная взаимосвязь раскрывает природу и причины социализации трудовых отношений, что, в свою очередь, позволяет выработать концептуальные направления развития социально-трудовых отношений в России и определяет логику дальнейшего исследования проблемы.

Генезис труда и исследование закономерностей социализации трудовых отношений были проанализированы в контексте технологических параметров эволюции общественного развития, качественных изменений системы ценностей и интересов человека, культурных основ функционирования общественных систем. Был сделан основополагающий вывод о том, что основные качественные изменения в трудовой деятельности и системе социально-трудовых отношений произошли под воздействием двух фундаментальных сдвигов: социального развития человека и технологических параметров эволюции производственной среды предприятия. Исследование природы процессов социализации трудовых отношений и введение в оборот категории «социально-трудовые отношения» было также проведено в контексте ответа на центральный вопрос теории социализации трудовых отношений – рассматривать ли её как субъектно-объектный процесс, когда общество и его институты понимаются как субъект, а человек и отношения в процессе труда как объекты социализации. Или их нужно рассматривать как субъектно-субъектные двусторонние процессы взаимодействия, в ходе которых человек не просто усваивает сложившиеся формы социализации, трудовые ценности и стереотипы трудового поведения, но и изменяет их, реализуя, таким образом, в трудовой деятельности собственную субъективность.

Эволюция роли человека на производстве и эволюция социально-трудовых отношений нашли отражение в соответствующих теориях управления. Известные теории предполагают существование экономического (использование трудовых ресурсов), органического (управление персоналом, управление человеческими ресурсами) и гуманистического (управление человеком) подходов. Что дал нам для дальнейшего исследования анализ социального развития человека? Во-первых, позволил проследить взаимосвязь между изменениями роли человека в обществе и трудовом процессе и системой социально-трудовых отношений. В частности, проследить, каким образом трансформировался понятийный аппарат и представления о субъекте труда. Во-вторых, осознать возрастание (и, главное, причины) значимости в производстве личностных качеств человека-работника, прежде всего, таких как инициативность, добросовестность, ответственность, умения и навыки. Понять, почему отношения, основанные на соперничестве и конкуренции, уступают место отношениям солидарности, доверия и взаимопомощи. В свою очередь, это способствует поиску более эффективных механизмов активизации человеческого и трудового потенциала. В-третьих, оценить эффективность форм совместной деятельности, в том числе и ответить на вопрос, при каких условиях доминирует тот или иной тип взаимоотношений людей в процессе труда. В-четвёртых, анализ влияния социального развития человека на систему социально-трудовых отношений позволяет обосновать и приоритетные мероприятия, способствующие социализации трудовых отношений на различных уровнях, прежде всего на макро- и микроуровне.

Таким образом, наиболее точно роль человека в системе социально-трудовых отношений отражает понятийный аппарат, используемый для определения работника, участвующего в трудовом процессе. При этом наблюдается прямая взаимосвязь между этапами промышленных революций, представлениями о субъекте труда, формами совместной деятельности, соответствующей концепцией управления трудовыми отношениями и типом культуры в организации. Была также проведена взаимосвязь эволюции представлений о субъекте труда и системы социально-трудовых отношений, что значительно расширило и углубило характеристику всех составляющих системы социально-трудовых отношений, отражённых на рис. 1. Помимо традиционно отмечаемых в научной и учебной литературе по проблемам экономики труда и социально-трудовых отношений – отношения конфронтации, соперничества, солидарности, субсидарности и т. д. дополняются отношениями доверия, взаимопомощи, равноправного сотрудничества, взаимной ответственности. Традиционная предметная область исследования, связанная с вопросами профессионального обучения, найма, карьерного роста, пенсионного обеспечения расширяется до исследования вопросов субъективного восприятия человеком трудовой деятельности, удовлетворённости трудом; накопления и оценки знаний, опыта, способностей, навыков сотрудников.

Не менее важное значение в эволюции социально-трудовых отношений имеет и технологический фактор – промышленные революции и смена технологических укладов. Анализ влияния представлений о субъекте труда и технологических укладов на предметно-содержательную область социально-трудовых отношений позволяет сделать следующие основные выводы.

1. Представления о работнике, как о рабочей силе, и человеке, как носителе определённых качеств и способностей, предполагает воздействие управляющей системы на процессы формирования и распределения работников. Более того, массовое конвейерное производство и узкая специализация не требуют от работников уникальных качеств и уникальных способностей, проявлений инициативы и творчества. Необходимость управления рабочей силой со стороны собственников и профессионального менеджмента ведёт к острейшим социальным конфликтам и конфронтации, бесправию работников и невозможности их влияния на трудовые процессы и принятие решений. Объективное существование конфликта между трудом и капиталом способствовало формированию институтов в системе социально-трудовых отношений и развитию трудового законодательства. Становление систем социальной защиты и социального страхования служит основой согласования и координации интересов сторон социально-трудовых отношений при регулирующей роли государства. Социально-трудовые отношения характеризуются жёсткой централизацией и системой регулирования, затрагивающей все основные аспекты этих отношений (вопросы найма, оплаты труда, мотивации, профессионального обучения).

2. Представление о работнике как о стратегическом ресурсе и движущей силе (человеческий фактор) в повышении эффективности производства, усложнение целей общественного прогресса, развитие цифровых систем управления производством, использование станков с числовым программным управлением и промышленных роботов способствовало развитию творческих навыков работников, инициативности, ориентации систем мотивации на индивидуальные достижения и результат. В свою очередь, данные изменения привели к процессам разработки гибких систем оплаты труда и стимулирования, программ повышения качества трудовой жизни и вовлечённости работников в управление. Осознание значимости работников в трудовом процессе меняет позицию бизнеса и государства в системе социально-трудовых отношений. Это находит отражение в становлении институтов социального партнёрства и социально ответственного бизнеса. Социально-трудовые отношения характеризуются гибкостью, солидарностью, партнёрством и повышением ответственности всех сторон за принимаемые в социально-трудовой сфере решения. Необходимо добавить, что на уровне систем социального страхования происходит смещение акцентов с жёстких централизованных распределительных систем на гибкие и стимулирование работодателей и самих работников в повышении ответственности за принимаемые в этой области решения.

3. Представление о работнике, как носителе уникальных знаний, обладающем опытом, определённой квалификацией, системой ценностей и мотиваций предъявляет и совершенно иные требования к формированию социально-трудовых отношений. Доступность современных технологий, возрастание значимости знаний (прежде всего рынка) в конечной цене товара, развитие сетевых организационных структур и «подключение» всех участников к «цепочке создания ценности» требует от всей системы отношений доверия, сотрудничества, взаимопомощи, командной работы, ответственности, самостоятельности в принятии решений и коллегиальности одновременно. Социально-трудовые отношения характеризуются многообразием институтов, децентрализацией, гибкостью; многообразием форм сотрудничества и направлений (инструментов) развития.

Сделанные выводы имеют огромное теоретическое и практическое значение для современной России. Приходится констатировать, что провозглашаемые цели социально-экономического развития и используемые инструменты не вполне адекватны реальной ситуации в стране. Нет и глубинного осознания сущностных характеристик современной фазы общественного развития вообще и в России, в частности. До сих пор утрируется значение технологического фактора при его «фетишизации», а понимание роли человека-работника остаётся на уровне второй промышленной революции. Амбициозность российских проектов и стратегия развития до 2020 г. с ключевыми словами «инновации, институты, инфраструктура, инвестиции, интеллект» лишь подтверждают данные выводы. Человек, его социальное развитие «не просматриваются» ни в краткосрочных, ни в долгосрочных планах социально-экономических преобразований. Для России по-прежнему остаются открытыми вопросы, какой тип отношений она формирует: коллективный тип, характерный для индустриального периода развития и массового производства (когда в непосредственное взаимодействие с работодателем вступает не отдельный работник, а их объединения), или ориентированный на личность, на индивидуальные качества и характеристики работника. С другой стороны, большой научный интерес представляет ответ на вопрос: в какой мере глобализационные процессы и становление нового типа общественных отношений оказывают влияние на Россию, и в какой степени наша страна должна их учитывать при формировании концепции развития социально-трудовых отношений.

В связи с этим в работе были исследованы сущность и содержание трансформаций, происходящих в ряде стран, прежде всего в Европе и США, что позволило, во-первых, дать характеристику современной фазе общественного развития; во-вторых, оценить масштабность происходящих перемен и их влияние на труд и социально-трудовые отношения; в-третьих, проанализировать возможности «постиндустриального рывка» в России с целью обоснования направлений дальнейшего исследования проблемы. Для целей анализа сути происходящих трансформаций были систематизированы концепции общественного развития, теории модернизации и догоняющего развития, оценена сегодняшняя ситуация в России и сделаны следующие выводы.

Следует рассматривать происходящее в мире движение в сторону постиндустриализма в качестве глобального исторического контекста, на фоне которого происходит трансформация российского общества и который нельзя не учитывать при разработке стратегии развития. Необходимо также добавить, что тенденции формирования постиндустриального общества объективны и непреодолимы, а также то, что социализация и гуманизация общественно-экономической жизни становятся реальностью именно в постиндустриальном обществе. Следовательно, вопрос не в том, следует ли России быть постиндустриальной, а вопрос в том, какую общественную модель формирования постиндустриального общества (и реализации гуманистических ценностей) выберет Россия. Большинство авторов сходятся во мнении, что России не подходит модель, навязываемая со стороны развитых стран. Поэтому ей следует строить альтернативную модель с обязательным введением при определении будущего общества наряду с экономическими и технологическими признаками и такого социального признака, как социальная безопасность, и использование для развития России концепции гуманистической экономики, ставящей своей целью повышение эффективности экономической деятельности за счёт активизации личностно-квалификационных и нравственно-этических факторов (Д. Петросян). Ряд авторов предлагают разработать и принять социальную доктрину России, которая бы базировалась на национальной и культурной идентичности её народов (В. Бобков). В целом же большинство предлагаемых специалистами стратегий развития России в XXI в. делают ставку, во-первых, на активное наращивание и раскрытие интеллектуального потенциала, во-вторых, на производство высококонкурентной продукции, которая не производится за рубежом в массовом масштабе, в-третьих, на цели и задачи, которые обещают дать явный технологический приоритет (нанотехнологии, космические исследования). Однако достичь всего этого без ориентации на высокоэффективный труд, квалифицированного и трудолюбивого работника и социально ответственного работодателя невозможно. Именно на стимулирование этих компонентов и должна быть направлена концепция развития социально-трудовых отношений в современной России. В. Черковец подчёркивает, что «как бы ни был высоко развит интеллект человека», он сам по себе, без труда и управления производственным процессом, не может «превращать вещества природы в продукт, удовлетворяющий потребности людей» [2]. Мы полностью разделяем позицию автора, что при характеристике современного этапа социально-экономических преобразований в России и объяснении понятия «социальная рыночная экономика» совершенно неприемлем принцип «методологического индивидуализма». Именно новая парадигма «социально ответственного и социально обусловленного индивидуализма» должна составить основу для новых исследований, направленных «на положение индивида в экономике как производителя, потребителя и субъекта» общественных (социально-трудовых) отношений.

2. Выявлены наиболее устойчивые формы институционализации социально-трудовых отношений в развитых странах мира.

Огромную роль в формировании и развитии социально-трудовых отношений сыграли и продолжают играть различные институты. Собственно социально-трудовые отношения рассматриваются через совокупность регулирующих правил и взаимосвязей между основными субъектами по поводу вопросов гарантий занятости, найма, увольнения, выхода на пенсию, условий труда, распределения доходов. Следовательно, сама сущностная характеристика социально-трудовых отношений уже предполагает их институционализацию, т. е. формирование устойчивых норм, правил, процедур, линий поведения и взаимодействия основных субъектов: наёмных работников, работодателей и государства. Общая эффективность институтов, отражающих, в том числе, процессы социализации и формирующих нормы и линии поведения субъектов трудовых отношений должна оцениваться не только и не столько потому, насколько они успешно обеспечивают развитие и удовлетворение потребностей человека, сколько по тому, насколько способствуют его вовлечению в процесс самостоятельной трудовой деятельности. Отсюда – постановка новых вопросов теории социализации трудовых отношений. В частности, каким образом работник, успешно действующий в одной технологической системе (в эпоху массового производства) и социокультурной среде, способен также эффективно трудиться в новых условиях. Осознают ли субъекты социально-трудовых отношений масштабность происходящих социальных изменений, и в каком направлении должны развиваться институты в социально-трудовой сфере? Готовы ли субъекты социально-трудовых отношений к усвоению новых социальных ролей и образцов поведения, позволяющих претендовать на определённые социальные позиции и приобретение соответствующих социальных статусов. Наиболее актуальными вышеперечисленные вопросы становятся для современной ситуации в России.

Исследование мирового опыта становления и развития институтов социально-трудовых отношений позволило:

во-первых, систематизировать институты и устойчивые формы институционализации в системе социально-трудовых отношений на уровне самого работника, организации и государства (мирового сообщества). При этом выделяют институты-субъекты (государство, ассоциации, различные фонды, фирмы и др.) и институты-механизмы (социальное партнёрство, социальная ответственность, коллективные соглашения, индивидуальный трудовой договор, трудовая этика, трудовые практики, доверие и др.). В свою очередь, эти институты делятся на формальные (конституции, хартии, декларации, законы и указы, соглашения и коллективные договоры) и неформальные (традиции, стереотипы поведения, моральные нормы, трудовая этика, трудовые практики);

во-вторых, показать разнообразие институтов в социально-трудовой сфере на уровне государства, организаций, общества в целом. Различная структура институтов и институциональных механизмов в разных странах и их взаимосвязь определяет и специфичность соотношения роли государства, бизнеса и самого работника в развитии и регулировании социально-трудовых отношений в разных странах. Как следствие, доказать параметры специфичности самих институтов и институциональных механизмов для той или иной страны на основе того, как они организованы и как соотнесены их роли в развитии социально-трудовых отношений;

в-третьих, использовать полученные результаты для анализа институциональных преобразований на различных этапах развития российского общества и аргументации последующих выводов.

Институционализация социально-трудовых отношений проявляется в следующих устойчивых формах социального взаимодействия.

1. Защита со стороны трудового законодательства и государственное регулирование трудовых отношений. Основным институтом в данном случае выступает государство, а основными институтами-механизмами являются трудовое законодательство и системы социальной защиты – социальное страхование, социальная помощь, социальные гарантии.

2. Реализация отношений социального партнёрства и договорных отношений, защита интересов наёмных работников в системе социально-трудовых отношений. Основные институты-субъекты – государство, фирмы, ассоциации (например, ассоциации наёмных работников или работодателей), институты-механизмы – коллективные договоры и соглашения, трудовые договоры, контракты.

3. Отношение человека к труду, культура в сфере труда, трудовое поведение. Институты-субъекты – общество в целом, государство, фирмы и работодатели, наёмные работники; институты-механизмы – трудовая этика, трудовые практики, трудовые традиции.

Анализ американской, японской и европейской моделей социально-трудовых отношений (табл. 1) позволил выделить общее и особенное в процессах становления и развития институтов. Общими в процессах институционализации социально-трудовых отношений в исследуемых странах (США, Япония и ряд европейских стран) являются: наличие жёсткого трудового законодательства и сильное правовое государство; формирование прочных механизмов социальной защиты (при этом роль социального страхования в национальных системах является ключевой); существование в тех или иных формах представленности интересов работников в управлении предприятием. Общим для всех стран является и осознание объективных преобразований в социально-трудовых отношениях – необходимость изменений в деятельности профсоюзного движения, трансформация в стратегиях занятости, системах оплаты труда.

Между тем, в каждой из анализируемых стран наблюдаются особенности функционирования тех или иных институтов. Так, например, в США на уровне государства закреплены минимальные социальные стандарты, и стимулируется участие самого работника в дополнительных системах социального страхования. Профсоюзы сыграли большую роль в процессах формирования цивилизованных форм социально-трудовых отношений в период становления крупного производства. В США в регулировании трудовых отношений на протяжении всего предшествующего века большую роль играл капитал. Это выразились в формировании систем управления человеческими ресурсами на уровне фирм, поощрении инициативы и стимулировании развития индивидуальных качеств, институционализации экономических форм демократии на производстве.

В Японии же, наоборот, преобладает патернализм в отношениях «работник-работодатель»; велика роль неформальных норм, правил, регулирующих трудовые отношения; развиты различные формы привлечения работников в управление предприятием, основанные на реализации трудовых прав последних. Деятельность профсоюзов в отдельных секторах экономики либо невозможна вообще, либо затруднена, в связи с чем велика роль капитала в регулировании социально-трудовых отношений.

Европейские страны демонстрируют развитие различных институтов, прежде всего формальных, в системе социально-трудовых отношений, пронизывающих все уровни управления. Большинство норм, правил, линий поведения регулируется развитыми механизмами социальной защиты, социального партнёрства и коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений. Наиболее развиты практически во всех европейских странах (исключение составляет Великобритания) различные формы демократии на производстве. Процессы европейской интеграции накладывают также свои особенности на процессы трансформации социально-трудовых отношений и механизмы их регулирования. Выражается это в формировании общеевропейской системы коллективно-договорных отношений, создании советов трудящихся «европредприятий», индивидуализации трудовых контрактов.

Таблица 1 – Характеристика американской, японской и европейской моделей социально-трудовых отношений

Соотношение роли субъектов в системе социально-трудовых отношений Преобладающий тип социально-трудовых отношений Основная предметная область (предмет социально-трудовых отношений) Развитие институциональных механизмов
США
Государство формирует законодательную основу в системе социально-трудовых отношений. Ведущая роль принадлежит самим работникам и работодателям. Роль профсоюзов невелика. Децентрализация трудовых отношений В социально-трудовых отношениях преобладают отношения конкуренции и соперничества. В целом – жёсткая модель управления. В конце XX в. наметился процесс перехода к модели «соучастия», основанной на концепции качества трудовой жизни и гуманизации труда Цели деятельности детерминируют индивидуальные трудовые практики и преобладание идеологии протестантской этики. Системы профессионального образования, социального страхования (в частности, пенсионного), заработной платы ориентированы на развитие индивидуальных качеств, способностей, навыков, личное развитие Индивидуальный трудовой договор; различные системы социального страхования; институциональные структуры, поддерживающие профессиональное образование, переподготовку и повышение квалификации, наём персонала вне фирмы; социальная ответственность бизнеса; на уровне фирмы развитие экономических форм демократии
Япония
Лидирующая роль государства и института «организация» (фирмы); государство формирует минимальные трудовые нормы и правила; определяющая роль государства состоит в поддержке неформальных институтов – трудовой этики и трудовых традиций. Профсоюзы «встроены» в деятельность фирмы. Децентрализация трудовых отношений В социально-трудовых отношениях преобладают отношения патернализма, коллективизма, эгалитаризма и соучастия. В целом жёсткая система управления социально-трудовыми отношениями на уровне крупных фирм. В конце XX в. наметился переход к модели, стимулирующей индивидуальные качества и инициативу работников Системы профессиональной подготовки и повышения квалификации, социальной защиты направлены на развитие коллективистских начал, система пожизненного найма; повышение ответственности работодателей за принимаемые решения. Широкий круг вопросов, связанных с организацией и условиями труда, оплатой, участием работников в управлении Преобладают институциональные механизмы, поддерживающие и развивающие отношения коллективизма, патернализма и соучастия, прежде всего, на уровне фирмы: пофирменные коллективные переговоры, совместные консультации предпринимателей и профсоюзов, трудовые соглашения; развитие различных форм трудовой демократии; социальная политика на уровне фирмы
Окончание таблицы 1
Соотношение роли субъектов в системе социально-трудовых отношений Преобладающий тип социально-трудовых отношений Основная предметная область (предмет социально-трудовых отношений) Развитие институциональных механизмов
Западная Европа
Равноправие сторон в решении социально-трудовых проблем при лидирующей роли государства. Лидирующая роль государства основана на формировании общих правил, норм, линий поведения (формальных) для остальных субъектов. Велика роль профсоюзов. Централизация трудовых отношений В социально-трудовых отношениях доминируют принципы консенсуса, солидарности, партнёрства, социального диалога. В целом жёсткая система социально-трудовых отношений, обусловленная регламентацией линий поведения, норм, правил и процедур в системе социально-трудовых отношений На уровне государства и фирм доминирует круг вопросов, связанных с оплатой труда, профессиональной подготовкой (содействие занятости); на уровне государства основным предметом является развитие систем социальной защиты (развитые системы социального страхования, социальные гарантии всем гражданам, социальная защита трудоспособного и нетрудоспособного населения). На уровне фирмы доминируют вопросы, связанные с вовлечением работников в управление, также закреплённые законодательно Жёсткая централизованная система коллективно-договорного регулирования, развитие системы социального партнёрства; различные макроэкономические механизмы социальной политики; развитые формы демократии на производстве на основе трудовых прав работников

В качестве основополагающего положения был сделан вывод о том, что во всех моделях наблюдается соответствие и логическая взаимосвязь между различными элементами системы социально-трудовых отношений, с одной стороны, и институциональными механизмами на различных уровнях, с другой. Если, например, в Японии лидирующая роль государства заключается, прежде всего, в поддержке неформальных институтов, то и вся система социально-трудовых отношений «конгруэнтна» японским трудовым традициям и трудовой этики. Если в США ведущая роль в системе социально-трудовых отношений принадлежит работодателям, то и на макро-, и микроуровне используются те институциональные механизмы, которые способствуют развитию частной предпринимательской инициативы и повышению конкуренции американских фирм на глобальных рынках через стимулирование личных качеств. Япония же смогла выйти на мировой уровень благодаря использованию вековых традиций общины, групповой работы и коллективного принятия решений. Здесь как раз и проявляется соответствие между соотношением роли и интересов субъектов в системе социально-трудовых отношений, типов, предметной областью и использованием тех или иных институтов-механизмов на различных уровнях.

В России же сегодня решения в одной предметной области социально-трудовых отношений полностью противоречат решениям, принимаемым в других областях или структурных элементах. По мнению О. Шкаратана, «в советской России только административно-командная номенклатура имела осознанные интересы и обладала всеми чертами социального слоя, включая самоидентификацию. Номенклатура не могла не действовать в своих социально-групповых интересах. А интересы эти сводились к проведению тех реформ, при которых она оставалась хозяином страны и даже укреплялась в этой роли»[3]. Таким образом, если говорить о субъектах социально-трудовых отношений, то можно констатировать полное отсутствие ярко выраженных интересов государства, работодателей и работников. Между тем на уровне государства (общества в целом) провозглашаются цели развития индивидуальной частной инициативы, курс на инновационное развитие, повышение роли образования и здравоохранения. То же можно сказать и о стимулировании формирования тех или иных институциональных механизмов. Так, например, каким образом будет развиваться инициатива, если в настоящее время на российских предприятиях работники не влияют на принимаемые решения даже на тактическом уровне. Противоречия видятся и в реформировании систем социальной защиты, в первую очередь, социального страхования. Без повышения заработной платы и вовлечённости в эти процессы государства, работодателей и работников (в лице профсоюзов) невозможно проводить социальное реформирование.

Разнообразие форм взаимодействия институтов-субъектов и институциональных механизмов в системе социально-трудовых отношений во многом обусловлено значительными цивилизационными различиями анализируемых стран. При заимствовании западных механизмов, а также при использовании зарубежного опыта актуализируются этнометрические исследования, в частности анализ экономической ментальности как базового неформального института. Следует сразу отметить, что в настоящее время в России недостаточно этнометрических данных, позволяющих оценить приверженность россиян ценностям индивидуализма (американская модель) или ценностям иерархии, коллективизма, патернализма (японская модель).

В контексте сделанных выводов был проведён анализ институциональных трансформаций в социально-трудовых отношениях на разных этапах развития нашей страны (табл. 2), на основании чего были выдвинуты следующие положения концепции формирования и развития системы социально-трудовых отношений в современной России.

1. Целевая функция и направленность процессов социализации трудовых отношений должны обеспечивать гуманизацию и повышение престижности труда, поддержку высокой квалификации и ориентацию на человека-работника, стимулирование социально ответственного работодателя. При этом очень важно понимать, что институционализация социально-трудовых отношений – это не только процесс формирования устойчивых образцов социального взаимодействия субъектов на основе формализованных правил, законов, обычаев, традиций, но и процесс усвоения новых социальных ролей и образцов поведения, позволяющих претендовать на определённые социальные позиции и приобретение соответствующих социальных статусов. В частности, исследование, проведённое в первой главе, показало, что современный рынок и компании развиваются очень динамично, в связи с чем абсолютно постоянных видов работ и рабочих мест нет. Это, в свою очередь, требует профессиональной мобильности, ротации персонала и освоение навыков и умений, выходящих за «узкие» границы профессиональной подготовки, активности влияния работников на трудовой процесс (современный работник, будь то рабочий или специалист, должен развивать, в том числе, и коммуникативные и поведенческие навыки). Следовательно, основное профессиональное требование к работнику в современных условиях – имманентная способность освоения новых видов работ, порождаемых технико-технологическими и социально-экономическими изменениями. Работодатель также должен осознавать масштабность происходящих перемен и быть не только экономически, но и социально ответственным. С одной стороны, собственники и работодатели (в том числе и государство) должны формировать благоприятную, с социально-экономической точки зрения, среду функционирования фирмы, с другой, проводить эффективную кадровую и социальную политику в целом, направленную на работников предприятия и совместно с заинтересованными структурами (например, профсоюзами) прогнозирование события в сфере социально-трудовых отношений, определять приоритеты и социальные цели развития.

2. Институциональные механизмы, таким образом, должны обеспечивать и поддерживать, с одной стороны, направленность развития системы социально-трудовых отношений, а, с другой стороны, способствовать формированию ярко выраженных интересов сторон социально-трудовых отношений на принципах гуманизма, равноправия, партнёрства, соучастия, социального диалога и поиска компромиссов. Анализ европейской и российской моделей социально-трудовых отношений позволяет аргументировать адаптацию таких институциональных механизмов, как развитие социального партнёрства, социально ответственного бизнеса; использование макроэкономических механизмов, направленных на регулирование доходов, содействие занятости, профессиональной подготовки и переподготовки.

3. Признавая ментальное единство России, необходимо учитывать значительную региональную специфику и дифференциацию при использовании тех или иных механизмов. В частности, в системе социального партнёрства в рамках региональных соглашений должны учитываться региональные особенности и предметная область соглашений корректироваться исходя из уровня развития того или иного региона. Более того, при разработке основных направлений социальной и кадровой политики компании должны учитывать общую ситуацию в стране (уровень и качество и жизни), уровень регионального социально-экономического развития, тенденции и проблемы развития отрасли, мотивационные ожидания персонала и его удовлетворённость трудом.

4. Необходимость формирования интересов наёмных работников, активизации их человеческого и трудового потенциала определяет развитие таких институциональных механизмов, как социальная политика предприятий и качество трудовой жизни с персонификацией программных мероприятий, развивающих личную инициативу и ответственность работников и работодателей и направленных на учёт и развитие индивидуальных профессиональных качеств.

3. Аргументированы приоритеты и инструменты государственного регулирования трудовых отношений.

Для обоснования приоритетов и направлений государственного регулирования социально-трудовых отношений была определена следующая логика исследования. Во-первых, были рассмотрены различные точки зрения на трактовку рынка труда и подходов к его анализу, на основе чего был выработан авторский подход к исследованию рынка труда. Это позволило аргументировать роль государства на рынке труда. Во-вторых, следуя логике анализа рынка труда, необходимым представилось выявить специфику российского рынка труда на современном этапе развития. Данный анализ также позволил обосновать приоритеты и направления государственного регулирования социально-трудовых отношений.

Таблица 2 – Характеристика российской модели социально-трудовых отношений на различных этапах развития

Соотношение роли субъектов в системе социально-трудовых отношений Преобладающий тип социально-трудовых отношений Основная предметная область (предмет социально-трудовых отношений) Развитие институциональных механизмов в системе социально-трудовых отношений
Дореволюционный этап
Отсутствие ярко выраженных интересов в системе трудовых отношений вплоть до начала XX в. Отсутствие массового рабочего класса и, как следствие, отсутствие профсоюзного движения. Авторитарная роль государства Модель социально-трудовых отношений не оформлена. В целом можно утверждать, что в отношениях наблюдается дуализм: отношения между работником и работодателем, работниками и государством строятся на отношениях недоверия, неуважения, авторитарности, с другой стороны, преобладают отношения патернализма, коллективизма, попечительства Предметная область социально-трудовых отношений связана с формированием системы социальной защиты; рабочее время, условия труда, развитие самоуправления Институциональные механизмы не развиты и связаны с поддержкой основной предметной области исследования – развитие системы социальной защиты и трудового законодательства; различные формы рабочего контроля
Советский этап
Ярко выраженные общегосударственные интересы при подавлении интересов работников; государство – единственный работодатель. Деятельность профсоюзов как выразителя интересов работников не имела смысла и носила формальный характер ввиду отсутствия ярко выраженных интересов последних Трудовые отношения строятся на отношениях жёсткой вертикали власти и огосударствлении всех форм трудовой жизни. Политика государственного патернализма носит всеобщий характер Предметная область исследования была связана с широким кругом вопросов организации и нормирования труда, условиями труда, социальным планированием и формированием общественных фондов потребления; разработка систем стимулирования. На уровне государства – развитие системы социальной защиты, носившей всеобщий характер Институциональные механизмы направлены на поддержку интересов лишь одной из сторон социально-трудовых отношений – государства. Развитие государственной системы социальной защиты и трудового законодательства; социальное планирование, советы трудового коллектива. Полное огосударствление системы коллективно-договорного регулирования
Окончание таблицы 2
Соотношение роли субъектов в системе социально-трудовых отношений Преобладающий тип социально-трудовых отношений Основная предметная область (предмет социально-трудовых отношений) Развитие институциональных механизмов в системе социально-трудовых отношений
Постсоветский этап состояние «как есть»
Становление интересов всех 3-х основных субъектов социально-трудовых отношений при отсутствии ярко выраженных интересов каждой из сторон. Ослабление координирующей и регулирующей роли государства при сохранении авторитарности и жёсткой вертикали власти. Слабость профсоюзов как института в защите интересов наёмных работников Формирующаяся модель социально-трудовых отношений базируется на отношениях недоверия и неуважения сторон друг к другу, конфронтации, антагонизма, нездорового соперничества Предметная область социально-трудовых отношений не определена концептуально и в целом – отсутствие концепции развития социально-трудовых отношений. Решение вопросов, связанных с развитием систем социального страхования и в целом социального реформирования Трудовое законодательство, законодательное закрепление системы коллективно-договорного регулирования
Постсоветский этап состояние «как надо»
Формирование ярко выраженных интересов сторон социально-трудовых отношений. Усиление координирующей, контрольной и регулирующей роли государства; усиление представленности интересов бизнеса и работников в системе социально-трудовых отношений; формирование интересов социально ответственного работодателя и экономически ответственных работников Социально-трудовые отношения должны основываться на принципах равноправия интересов сторон, партнёрства, соучастия, социального диалога и поиска компромиссов. Жёсткость в системе социально-трудовых отношений должна обеспечиваться неукоснительным соблюдением законов, предписаний, норм, регулирующих социально-трудовые отношения Предметная область социально-трудовых отношений определяется целевой функцией и направленностью всей системы социально-трудовых отношений и должна включать вопросы, связанные с повышением заработной платы и в целом доходов работников и их регулированием; содействие занятости и активные государственные программы на рынке труда, развитие систем профессиональной подготовки и переподготовки; создание достойных условий труда; формирование социально ответственного работодателя Институциональные механизмы должны обеспечивать реализацию и поддержку основной целевой функции и направленности системы социально-трудовых отношений – развитие системы социального партнёрства и социально ответственного бизнеса; макроэкономические механизмы, обеспечивающие регулирование трудовых отношений на рынке труда; социальные программы на уровне фирмы, персонификация кадровой политики и развитие производственной демократии, основанной на реализации трудовых прав


Pages:     || 2 |
 



<
 
2013 www.disus.ru - «Бесплатная научная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.