ВЫСШЕЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ

0. Г. НОСКОВА

ПСИХОЛОГИЯ ТРУДА

Под редакцией Е.А.Климова

Рекомендовано

Советом по психологии. У МО по классическому университетскому образованию

в качестве учебного пособия

для студентов высших учебных заведений,

обучающихся по направлению и специальностям психологии

УДК 159.98(075.8) ББК 88.4я73 Н84

Рецензенты:

доктор психологических наук, профессор Ю. К. Стрелков, доктор психологических наук, профессор С. К. Сергиенко

Носкова О. Г.

Н84 Психология труда: Учеб. пособие для студ. высш. учеб, заведений / Под ред. Е. А. Климова. — М.: Издательский центр «Академия», 2004. — 384 с. ISBN 5-7695-1717-4

В пособии освещены следующие вопросы психологии труда: психологическое профессиоведение, профессиональная подготовка, профотбор, профориентация, развитие человека как субъекта труда, индивидуальность в труде, психология работоспособности, трудовой мотивации, группового субъекта труда и др. Кратко изложена история отечественной и зарубежной прикладной психологии труда. Особое внимание уделено вопросам аварийности и травматизма на производстве, социально-трудовой адаптации больных и инвалидов.

Для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению и специальностям психологии. Может быть полезно психологам-практикам, педагогам профессиональных учебных заведений, специалистам в области экономики и менеджмента, социальным работникам

УДК 159.98(075.8) ББК 88.4я73

ISBN 5-7695-1717-4

О. Г Носкова, 2004

Издательский центр «Академия», 2004

Во всех отраслях человеческой деятельности только те направления достигают блестящего развития, которые находятся в живой связи с потребностями общества.

Н. Г. Чернышевский

ПРЕДИСЛОВИЕ

Современная прикладная психология широко внедряется в различные сферы общественной жизни. Психологу-практику нередко приходится решать задачи, сходные по сути, но затрагивающие разные виды профессионального труда. Выделенные в пособии проблемы психологии труда составляют основу прикладных психологических исследований труда представителей самых разных профессий (массовых профессий сферы производства товаров и услуг, торговли и финансов, транспорта, здравоохранения, образования, юриспруденции, сферы искусства, средств массовой информации и т.д.).

В решении практических задач психология труда опирается на достижения общепсихологической теории деятельности, психологии развития (акмеологии, в частности), психологии личности и сознания, социальной и педагогической психологии, психофизиологии и эргономики. Однако она разрабатывает и специальные научные теории — теории «среднего уровня», направленные на решение конкретных задач, разработку специальных практико-ориентированных технологий.

Психология труда, таким образом, не сводится к сумме полезных советов, рецептов решения практических задач, ее успех и дальнейшее прогрессивное развитие всей прикладной психологии в области профессионального труда определяются продвижением в рефлексии научных и методических основ практики. При этом рефлексия психологов-специалистов необходима со стороны как самой практики по отношению к используемым теоретическим концепциям, так и существующих теоретических концепций по отношению к прикладным разработкам. Жизненно важны также историко-теоретические исследования развития данной отрасли психологической науки, изучение трансформации научных концепций, понятийного аппарата, методических средств психологов.

Ограниченность объема пособия диктует необходимость компактного изложения сведений, составляющих основу знаний по данному курсу. Тем не менее, оно помогает студентам получить всю важную информацию, разбросанную в настоящее время по

3

многочисленным руководствам, посвященным частным проблемам. Данное пособие, однако, не избавляет студентов от необходимости следить за новой отечественной и зарубежной литературой в данной области.

Пособие должно помочь формированию у студентов готовности и способности работать не только «по интересам», но и «по заданию», что важно для успешной профессиональной адаптации специалистов в различных сферах практики. Курс психологии труда не может быть чисто вербальным, поэтому пособие содержит как контрольные вопросы для самопроверки по каждой теме, так и самостоятельные задания. В идеале оценка знаний студента по курсу должна включать оценку решения ими определенных учебных задач. Подготовка банка задач такого рода начата и, надеемся, будет продолжена совокупными усилиями преподавателей психологии труда, работающих в разных вузах.

Данное учебное пособие отражает многолетний опыт преподавания курса психологии труда на факультете психологии МГУ им. М. В.Ломоносова. Его разделы освещают основные блоки программы курса, разработанной преподавателями кафедры психологии труда и инженерной психологии. Пособие задумано как дополнение к учебнику Е. А. Климова «Введение в психологию труда» (1988, 1998). Автор выражает свою искреннюю признательность за помощь и ценные замечания профессорам Т. С. Кабачен-ко, А. Б. Леоновой, З.А. Решетовой, Ю. К. Стрелкову, А. Г. Шмелеву, доцентам В.М.Девишвили, Е.М.Ивановой, А.С.Кузнецовой, О.Н.Чернышевой. Особая благодарность — профессору Е. А. Климову — учителю, критику и редактору.

4

ГЛАВА 1

КРАТКАЯ ИСТОРИЯ ВОЗНИКНОВЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ПСИХОЛОГИИ ТРУДА

1.1. История психологии труда и смежных

психологических направлений в России

конца XIX—первой половины XX в.

Психологические знания о труде в дореволюционной России.

В дореволюционной России не существовало психологии труда как обособленной научной дисциплины, но с конца XIX в. в условиях развития капиталистического производства сложились объективные предпосылки для использования наук о труде, людях как субъектах труда и о производстве в целом. В работах специалистов-практиков, имеющих дело с трудом и производством, были поставлены задачи, которые следовало решать не на уровне здравого смысла, но на основе научных знаний. Так, в работах инженеров, технологов, организаторов производства ставились задачи профилактики несчастных случаев и аварий, оптимизации орудий и условий труда в целях повышения производительности и качества труда, подбора рабочих, их обучения, определения оптимальных форм организации и оплаты труда. Инженером И. И. Рихтером в 1895 г. была намечена новая область техники безопасности железнодорожного движения, которая должна была опираться на новое направление прикладной психологии — «железнодорожную психологию». В работах Д. И. Журавского уже в 1874 г. специально обсуждались вопросы подбора и обучения администраторов, образцы идеального выполнения административных обязанностей.

Фабричные врачи, медики, занимавшиеся профессиональной гигиеной (Ф.Ф.Эрисман, С.М.Богословский, Е.М.Дементьев и др.), изучали причины профессиональных заболеваний, разрабатывали гигиенические классификации профессий. Врачи, физиологи и неврологи (И.М.Сеченов, В.М.Бехтерев и др.) определили нормы здорового труда с точки зрения физиологии труда, исследовали влияние различных внешних факторов на состояние работоспособности человека.

В работах И. М. Сеченова (1829—1905), выдающегося отечественного физиолога и одного из пионеров объективного изучения психики, была всесторонне обоснована важная приспособительная

5

роль психики, чувственных образов в построении и осуществлении любых движений, экспериментально подтверждена гипотеза ведущей роли центральной нервной системы в явлениях утомления, выдвинут принцип «активного отдыха», проделан анализ рабочих движений человека с точки зрения их оптимальности по биомеханическим критериям.

В.М.Бехтерев (1857—1927), невролог, психиатр, психолог и организатор науки, исследовал влияние музыки, цвета на умственную работоспособность людей. В Обществе нормальной и патологической психологии в Петербурге в 1909 г. был заслушан доклад его ученика А. Л. Щеглова об эргометрии, которая понималась как комплексная научная дисциплина о работоспособности человека, базирующаяся на знаниях прикладной психофизиологии, педагогики и психологии труда. Благодаря работам ученика В.М.Бехтерева А. Ф. Лазурского (1874—1917) оформилась отечественная школа психологии личности, психологии индивидуальных различий.

Педагоги общеобразовательных школ (К.Д.Ушинский, П.Ф.Каптерев, В.П.Вахтеров, П.Ф.Лесгафт, Н.А.Рыбников, В. М. Фармаковский и др.) ставили проблемы нравственного и трудового воспитания, развития у детей общих основ трудоспособности, формирования волевых качеств, деловых способностей, готовности подростков к трудовой жизни, к выбору профессий. Деятели профессионально-технического образования (С. А. Владимирский, А.И.Лоначевский, П. К. Энгельмейер и др.) обсуждали вопросы сущности профессиональной компетентности, профессионального мастерства, способностей и возможности их формирования. Преподаватель теоретической механики в Московском высшем техническом училище П. К. Энгельмейер разработал эвроло-гию, новое учение о природе технического творчества и возможностях его развития у студентов технических специальностей. Его работы вызывали интерес у психологов, он был принят в Московское психологическое общество. В целом в стране сложились практические задачи, осознанные активными представителями общества как социально-важные и требующие в своей разработке научно-психологических знаний (Климов Е.А., Носкова О. Г., 1992)1.

Индустриальная психотехника в Советской России 20 —30-х гг. XX в. После семи лет. Первой мировой войны, революции и гражданской войны в 1921 г. в России установился относительный мир, была принята политика мирной передышки — новая экономическая политика (НЭП). Это было время прожектов и сосуществования разных форм экономики (частного сектора, кооперативной собственности и государственных предприятий). Следует отметить, что в эти годы (до первых пятилеток) государственные предпри-

1 Полные названия работ, авторы и год издания которых указаны в круглых скобках, даны в библиографии в конце книги

6

ятия, как и все прочие, руководствовались экономическими правилами, принципами хозяйственного расчета. В стране существовала безработица (до 1930 г.) и, несмотря на политические репрессии в отношении участников белого движения, небольшевистских политических партий, диктатура пролетариата оставляла возможность для экономической конкуренции, рыночных отношений.

В этих условиях широкое распространение в стране получило движение по пропаганде тейлоризма (нотовское движение). НОТ — это аббревиатура словосочетания «научная организация труда». Распространение идей научного управления началось еще в дореволюционной России, работы Ф.Тейлора оперативно переводились и публиковались в периодической печати: в «Записках Императорского русского технического общества», в журнале «Инженер». Поэтому уже на I Всероссийской конференции по НОТ в 1921 г. было сделано множество докладов инженеров, в которых не только пересказывались работы Тейлора, но и представлялись оригинальные работы по рационализации отдельных видов труда.

На развитие отечественной практики научного управления, развитие экономических идей оказала влияние книга «Тектология. Всеобщая организационная наука» А. А. Богданова (1913). На пленарном заседании первой конференции по НОТ А. А. Богдановым был сделан доклад на эту тему. Идеи А. А. Богданова использовались в работах А.К.Гастева, О.А.Ерманского, сотрудников Института НОТ в Таганроге. Организационно-экономическую концепцию А. А. Богданова поддержал Н. И. Бухарин. Тектология считается одной из первых научных концепций, в которой систематически изложены идеи теории систем (Урманцев Ю.А., 1995). Критическая оценка позитивистских взглядов А.А.Богданова В.И.Лениным (Ленин В.И., 1908) и общая догматическая атмосфера в философии и науке, сложившаяся в России к началу 1930-х гг., обстановка физического и духовного террора на несколько десятилетий отодвинули возможность использования этой работы в России. Богданову удалось опубликовать «Тектологию» в 20-е гг. в Берлине. Н. Винер, по его признанию, познакомился с этой работой и использовал при создании кибернетики.

К 1923 г. в стране действовало свыше 60 научных учреждений, занятых изучением труда и рационализацией производства. С 1923 по 1926 гг. существовала массовая общественная организация «Лига ВРЕМЯ — НОТ», созданная по инициативе П. М. Керженцева и поддержанная Л.Д.Троцким и В. И.Лениным. Задачи этой организации состояли в том, чтобы представители низов, рабочие, искали резервы экономии времени и повышения качества на своих рабочих местах, ведь рабочие считали себя хозяевами государства.

Самые крупные научные центры, изучавшие труд и личность трудящихся, были: в Петрограде — Институт по изучению мозга и психической деятельности (создан В.М.Бехтеревым в 1918 г.),

7

в Казани — Институт НОТ (директор И. М. Бурдянский), в Москве — Центральный институт труда (создан А. К. Гастевым в 1921 г.), в Харькове — Всеукраинский институт труда (создан Ф.Р.Дунаевским в 1923 г.). Состоялись две всероссийские конференции по НОТ: 1-я — в 1921 г., 2-я — в 1924 г., но к началу 1930-х гг. нотовское движение было свернуто, научные учреждения перепрофилированы, а в конце 1930-х гг. были репрессированы лидеры этого движения (А. К. Гастев, И. М. Бурдянский и др.). Наиболее важные достижения в области отечественного движения за научное управление в 1920-е гг. отражены в публикациях: «Организационная психология и управление» (1999); «Прикладная социология и менеджмент» (1998) и др.

В нашей стране, как и за рубежом, движение за научное управление трудом и производством стимулировало развитие наук о работающем человеке, групповом труде, о производстве в целом. В 1920-е гг. появились психологические дисциплины прикладной направленности, ориентированные на задачи научного управления: «рефлексология труда» (В.М.Бехтерев), «эргология и эрго-техника» (В.Н.Мясищев), «психология труда» (Г.И.Челпанов), «индустриальная психотехника» (И. Н. Шпильрейн). В 1927 г. было организовано Всероссийское общество психотехники и прикладной психофизиологии (ВОП и ПП). Общество издавало журнал «Психофизиология труда и психотехника», позже переименованный в «Советскую психотехнику» (1928—1934), организовывало конференции. Седьмая Международная психотехническая конференция состоялась в сентябре 1931 г. в Москве. Лидером ВОП и ПП был И. Н. Шпильрейн (1891 — 1937). В декабре 1935 г. он был арестован по обвинению в контрреволюционной деятельности, в 1937 г. расстрелян, а в 1957 г. посмертно реабилитирован (Кольцова В. А. и др., 1990).

Индустриальная психотехника разрабатывала проблемы психологического изучения профессий и их классификации, теории и практики психологического профессионального отбора кадров, теории и практики профессиональной ориентации, помощи в выборе профессии, проблемы развития профессионально важных качеств, психологической рационализации труда, его средств и условий, психологической профилактики производственного травматизма и аварийности, психологии воздействия, оптимизации совместных форм труда.

Осенью 1936 г. психотехническое движение и ВОП и ПП прекратили свое существование согласно решению самих психотехников. Это произошло вскоре после постановления ЦК ВКП (б) «О педологических извращениях в системе наркомпросов» от 4 июля 1936 г. В постановлении осуждались теория педологии и практика тестовой оценки способностей детей. Постановление касалось всех форм практической деятельности, в которых оценивались спо-

8

собности людей с помощью тестов, поэтому косвенно оно послужило основанием для ликвидации не только педологии, но и хозяйственной психотехники. Публичное осуждение психотехники как псевдонауки было осуществлено в статье В.Н.Колбановского «Так называемая психотехника», опубликованной 23 октября 1936 г. в газете «Известия» (Колбановский В.Н., 1992).

Смена политического и экономического курса в годы первых пятилеток, политика чрезвычайных мер привели к ликвидации или перепрофилированию учреждений, занимавшихся вопросами НОТ, охраны и гигиены труда, психологией и психофизиологией труда, социальной психологией. Индустриальная психотехника, сложившаяся в условиях относительной демократии, оказалась неадекватной эпохе чрезвычайных мер в 1930-е гг. в СССР.

Восстановление прикладной психологии в данной области как официально признанной научной дисциплины стало возможным только в период преодоления тоталитарного режима в стране. В 1957 г. в Москве на Совещании по психологии труда было вынесено решение о возрождении области прикладной психологии, которая занималась бы проблемами труда. Было рекомендовано возобновить подготовку специалистов этого направления (Гурьянов Е.В., Ошанин Д. А., Чебышева В. В., 1957). Поскольку в те времена было не принято отменять постановления ЦК партии, то возрожденное научное направление было названо «психологией труда», а не «индустриальной психотехникой». При этом подчеркивалась идея о необходимой связи психологии труда и общей психологии, а также других направлений психологии, обосновывалась мысль о том, что работы в области психологии труда должны отвечать критериям научности, общим для любого направления психологической науки.

Судьба индустриальной психотехники в нашей стране иллюстрирует общее положение связи науки и социальной среды. Научно-психологическое изучение профессионального труда и трудящихся оказывается объективно необходимым в той мере, в какой хозяйственная сфера регулируется экономическими законами, предприятия являются субъектами хозяйствования, а также тем, в какой степени надежность эргатических систем, производственных технологий все более зависит от человека — субъекта труда, и тем, насколько при этом реально уважаются права личности в обществе, признаются такие ценности, как здоровье человека, квалификация работника, его индивидуальная неповторимость.

Конечно, наши предшественники, работавшие в 20—30-х гг., вероятно, допускали в своих исследованиях и ошибки. Но если иметь в виду лучшие работы этого времени, то достижения периода сводятся к следующему:

9

• получили развитие идеи в области дифференциально-психологической концепции личности и индивидуальности (концепция межиндивидуальной изменчивости), методы диагноза и прогноза успешности деятельности в связи с проблемами профотбора и профконсультации (А.Ф.Кларк, А.В.Билибин, А.А.Кушин -
  ников, А. П. Болтунов, Н.Д.Левитов, И.Н.Шпильрейн и др.);
• поставлена проблема внутрииндивидуальной изменчивости
  психики в процессе труда, разработана концепция динамики работоспособности человека, учитывающая роль субъектных и объектных
  факторов эффективности труда (С. Г. Геллерштейн, Д. И. Шатен-
  штейн и др.);
• исследована внутрииндивидуальная изменчивость профессионально важных качеств (ПВК) в процессе упражнения (то, что в
  наше время обозначается термином «функциональное развитие
  психики»). Созданы эффективные технологии содействия развитию ПВК, трудового воспитания и перевоспитания личности
  (С. Г. Геллерштейн, А. С. Макаренко, В. В. Чебышева, А. А. Толчин -
  ский и др.). Опыт 1930-х гг. в этой области позволил наладить в
  годы Великой Отечественной войны высоко эффективную технологию восстановительной трудотерапии для бойцов с ранениями
  верхних конечностей (С. Г. Геллерштейн, А. Н.Леонтьев, А. В.Запорожец и др.);
• разработаны эффективные технологии профилактики несчастных случаев и аварий (А. А. Алексеев, С. С. Вальяжников,
  И.Л.Цфасман и др.);
• созданы идеи и технологии рационализации психологического воздействия на работающих людей через средства массовой
  коммуникации (плакаты по технике безопасности, совещания,
  соревнования и т.д.) (Д. И. Рейтынбарг);
• в рамках коллективной рефлексологии В. М. Бехтерева обоснован метод «коллективного эксперимента», позволявшего изучать и оптимизировать формы совместной деятельности людей. Исследованы социально-психологические феномены в труде, в частности при его поточной организации (В. М. Коган, Р. И. Почтарева и др.). В работах сотрудников Центрального института труда
  (Москва) обозначены проблемы стиля руководства, психологи
  ческой атмосферы в коллективе, содержания управленческих функций и т.д. (Б. В. Бабин-Корень, Л.А. Вызов и др.);
• поставлена проблема проектирования и реорганизации рабо-
  ты с учетом психологических критериев (А. И. Розенблюм). На
  коплен опыт рационализации условий труда, рабочего оборудо
  вания, средств визуальной коммуникации на основе психологии,
  психофизиологии труда, биомеханики (Н. А. Бернштейн, Г. Н. Ско-
  родинский, Б. Н. Северный и др.);
• внесен несомненный вклад в разработку психологической теории деятельности: принципов, методов психологического иссле-

10

дования конкретных профессий и их типологий, а также аналогов концепции деятельностного опосредования высших психических функций (С. Г. Геллерштейн, А. А. Толчинский, И. Н. Шпильрейн, М. А. Юровская и др.).

Психотехническая практика 1920—1930-х гг. в нашей стране вполне соответствовала уровню ведущих направлений зарубежной индустриальной психологии своего времени. Она расширила предметное поле исследований отечественной психологии, обозначила новые проблемы, требовавшие научной разработки. Опыт наших предшественников отражен во многих работах (Геллер-штейн С. Г., 1960; История советской психологии труда: Тексты..., 1983; Казаков В.Г., 1983; Котелова Ю.В., 1967; Курек С.Н., 1997, 1998; Носкова О. Г., 1997; Психологическая наука в России XX столетия, 1997).

1.2. Психология труда, индустриальная и организационная психология за рубежом

Прикладная психология и классическая школа научного менеджмента. Психологические исследования, ориентированные на решение задач хозяйственной жизни, появились в США и развитых странах Европы в начале XX в. Объективными предпосылками служили потребности экономической жизни общества (а именно использование научных знаний в капиталистической рационализации труда и производства). Речь идет, во-первых, об идейном течении, нацеленном на научную рационализацию труда и организацию производства в развитом капиталистическом обществе, получившем название «Концепция научного управления» (Scientific Management) Ф. У. Тейлора.

Рассмотрим основные вехи эволюции школ и направлений научного менеджмента, а также связанные с ними проблемы и направления зарубежной прикладной психологии и смежных наук (табл. 1).

Классическое направление менеджмента. Концепция научного управления Ф.У.Тейлора. Менеджмент (от англ, management — управление) как область практической деятельности людей возник в глубокой древности, ибо уже на заре человеческой цивилизации коллективный труд требовал специальных усилий по формированию единого замысла, координации совместной работы, выработке способов подчинения многих людей социальной цели. Однако именно в конце XIX—начале XX в. В связи с развитием капиталистического производства возникла необходимость в том, чтобы эта практическая сфера была рационализирована на научной основе. Наиболее ярко данную потребность осознал и разработал Фредерик Уинслоу Тейлор (1856—1915), признанный од-

11

Таблица 1. Соотношение проблем научного менеджмента и прикладной психологии

Школы научного менеджмента	Проблемы менеджмента и прикладной психологии
I. Классическое направление менеджмента — 90-е гг. XIX в.-40-е гг. XX в.	Управление производительностью и качеством труда каждого работника и предприятия в целом. Научное изучение и рационализация труда и управления производством. Профессиональный отбор персонала. Профессиональное обучение персонала. Проблема профессионального утомления. Профилактика производственного травматизма и аварий. Психология в нормировании труда, средств и условий работы. (Основы индустриальной психологии, хозяйственной психотехники, психологии труда, эргологии — эргономики)
II. Гуманистическое направление менеджмента, школа человеческих отношений — с 30— 50-х гг. XX в. по настоящее время	Удовлетворенность трудом и эффективность труда. Трудовая мотивация и эффективность труда. Трудовая мотивация работника и отношения в трудовом коллективе, с руководством. Лидерство и власть в производственных группах. (Социально-психологические проблемы труда в индустриальной психологии)
III. Системный и количественный подходы в научном менеджменте — 50 -70-е гг. XX в.	Представление об организации как открытой системе. Проблема принятия решений в менеджменте. Использование математических моделей в описании трудовой деятельности человека как звена системы «человек— машина». Применение теории алгоритмов, теории информации в анализе профессиональной деятельности людей. Разработка основ «Исследования операций». (Развитие инженерной психологии, проективной эргономики и обслуживающей их задачи — экспериментальной когнитивной психологии. Первые работы в области организационной психологии)
IV. Ситуационный (или релятивистский) подход в научном управлении — с 60-х гг. XX в. по настоящее время	Отказ от поиска универсальных законов управления, переход к анализу конкретных управленческих ситуаций. Разработка типологии производственных организаций. Рассмотрение каждой организации в ее развитии. Принцип относительности управленческих

12

Окончание табл. 1

Школы научного менеджмента	Проблемы менеджмента и прикладной психологии
	правил в сфере менеджмента и в области психологии, обслуживающей менеджмент
V. Концепции креативной, развивающейся, обучающейся организации — с конца 80-х гг. XX в.— по настоящее время	Системное мышление менеджера и его развитие. Теория организаций, их типы, разновидности, организационная экология. Организационная (корпоративная) культура. Тренинги персонала, управление карьерой. Развитие психологии управления (исследующей труд менеджеров), организационной психологии

ним из классиков научного управления (наряду с Анри Файолем, Максом Вебером, Мэри Паркер Фоллет).

Ф. У. Тейлор, американский инженер-механик, прошел путь от рядового рабочего механической мастерской до главного управляющего крупной компанией по производству бумажного волокна, стал одним из первых консультантов в области менеджмента.

На своем опыте (будучи самым продуктивным станочником в мастерской) он понял причины противостояния рабочих, боровшихся с такими, как он, новаторами. Рост производительности труда какого-либо работника приводил к снижению расценок, и для получения прежней заработной платы рабочим приходилось трудиться более интенсивно. Основные публикации Тейлора «Управление предприятием» (1903) и «Принципы научного управления» (1911). Главная идея его концепции состояла в том, чтобы внести плановое начало в управление предприятием, уметь адекватно прогнозировать производственный процесс на всем его протяжении — от начала до выпуска продукции, планировать и оптимально организовывать труд каждого работника предприятия.

Основные принципы научного управления Ф.У.Тейлора. Тейлоровские принципы научного управления были сформулированы им в книге, вышедшей в 1911 г. (Тейлор Ф. У., 1920). Они включают следующее:

1) научное изучение труда в целях его нормирования взамен практики стихийного эмпирического установления норм выработки, опиравшейся на опыт рабочих, их инициативу, практику, которую защищали представители профессиональных рабочих союзов. Итогом научного исследования законов эффективной работы на конкретном трудовом посту было установление рациональных способов работы, «урока», т. е. объема выработки за единицу рабочего времени и требований к «первоклассному» работнику, по отношению к которому рассчитывался «урок»;

13

2. отбор «первоклассных» работников для рационализирован-
   ного вида труда и их инструктирование. «Первоклассным» работ-
   ником считали человека, обладавшего необходимыми физическими
   и личностными качествами, согласного выполнять все инструк
   ции администрации, человека, который хочет работать и не воз
   ражает против предлагаемой ему заработной платы;
3. новое распределение обязанностей между администрацией
   и рабочими-исполнителями. Администрация добровольно должна
   взять на себя новые обязанности по научному изучению законов
   каждого вида труда и оптимальной организации труда работника
   в соответствии с выявленными законами. Работники должны ви-
   деть свою задачу лишь в точном выполнении «урока» и предло-
   женных администрацией способов работы, не проявляя дополни
   тельной инициативы. Хороший работник — это хороший испол-
   нитель, поощрялось отсутствие инициативы. В этом случае все
   вместе (рабочие и администрация) смогут добиться выполнения
   намеченных заданий;
4. культивирование «духа сердечного сотрудничества» рабочих
   и администрации вместо противостояния, взаимного недоверия
   и агрессии, забастовок, подрывавших экономические устои пред-
   приятия, что сказывалось и на благополучии рабочих.

Тейлор предложил технологию проведения научных исследований труда в интересах его рационализации. Технология касалась исследования и оптимизации прежде всего рабочих движений, доступных внешнему наблюдению, фиксации времени их выполнения и анализу.

В частности, для каждого вида труда предлагалось:

• выбрать 10—15 рабочих особенно искусных в производстве
  данного вида работ;
• рассмотреть весь ряд элементарных операций (или движе-
  ний), которыми пользуется каждый выбранный работник, иссле
  довать употребляемые им инструменты;
• зарегистрировать с помощью секундомера продолжительность
  времени выполнения каждой операции и выбрать самый быстрый
  способ выполнения данного элемента;
• выделить все «неправильные» и «лишние» (непродуктивные)
  элементарные движения и устранить их из процесса труда;
• соединить все выбранные наилучшие, самые быстрые и эко-
  номные движения, способы работы с наилучшими типами инст
  рументов.

Разработанный таким образом способ выполнения трудовой задачи становился стандартным и на его основе определялся «урок». Далее определялся эталон «первоклассного» работника, подбирали такового, обучали его найденным способам работы, обучали инструкторов, которые должны были впоследствии подготавливать вновь набранных работников. Процедура научной рационали-

14

зации должна была охватывать весь производственный цикл предприятия. Тейлор предложил и так называемую функциональную структуру управления предприятием, выделив для осуществления новых управленческих обязанностей дополнительный штат администраторов, каждый из которых должен был контролировать узкий участок работы (например, только готовить инструменты, или материал для работы, или организацию рабочего места, или контролировать время выполнения трудовых операций и т.д.).

Идеи Тейлора, возможно, остались бы незамеченными, если бы ему не удалось показать их экономическую эффективность. Рассмотрим пример реализации его принципов научного управления.

Пример. Переноска чугунных болванок.

Исследования проводились Ф.У.Тейлором на Бетлехемском сталелитейном заводе. Бригада грузчиков вручную переносила чугунные болванки (отливки) из кучи во дворе компании к вагону поезда на железной дороге. Требовалось поднять болванку (массой 92 фунта, или 38 кг, если учесть, что 1 фунт = 0,41 кг), пронести ее до настила, подняться по наклонному настилу в вагон и бросить на пол. На первый взгляд эта деятельность предельно проста и открыть здесь какие-то законы оптимальной работы было сомнительно. Тем не менее Тейлор создал команду исследователей, куда входили инженеры-технологи и математики. Был выбран рабочий, согласившийся за небольшую доплату участвовать в экспериментах. Эксперименты проводились 2 года.

Удалось выявить определенные закономерности. Было установлено, что в различных видах физически тяжелой работы нет постоянного отношения между затраченным количеством энергии (выраженной в единицах работы) и утомлением, вызванным выполнением работы. Оказалось, что человек может устать до изнеможения, но сделать меньшую по объему работу, или меньше устать, но сделать больше. Все зависит от способа работы и ее распределения во времени. То есть если взять в качестве критерия, некоторой константы субъективное чувство усталости, можно эмпирическим путем найти более продуктивный способ работы. Рациональный способ работы при переноске болванок состоял в том, что следовало максимально сократить статический режим работы мышц грузчика, как наименее благоприятный, вызывающий утомление по сравнению с динамическим режимом работы мышц. Поэтому грузчику предлагалось, находясь под грузом, идти быстро, почти бежать, а возвращаться порожняком в спокойном режиме. Для работ с физической тяжестью было эмпирически установлено, что чем больше нагрузка, тем большим должен быть процент времени на отдых. Для данного случая при массе груза 92 фунта оптимальным оказалось 42 % рабочего времени находиться под грузом и 58 % — без груза. При увеличении массы груза процент времени на отдых увеличивался. Были введены периоды полного отдыха — в положении сидя на 10 минут через каждые 10—20 болванок.

Был проведен отбор «первоклассных» работников. Для установленного урока, требовавшего переносить значительный вес и проходить за

15

смену расстояние в 8 миль (14,8 км, ибо 1 миля = 1852,2 м) с грузом и 8 миль без груза. Для выполнения такой работы требовались люди молодые, физически здоровые и выносливые, не очень умные, имевшие выраженное желание как можно больше заработать. Установленный «урок» оказался по силам лишь одному из восьми прежних грузчиков. Непригодных уволили, а с отобранными работниками заключили индивидуальные договоры о найме без посредничества профсоюзов грузчиков.

В результате внедрения принципов научного управления объем работы каждого человека за смену вырос с 12,5 до 47,5 т (в 3,8 раза, или на 280 %), при этом заработная плата одного работника выросла с 1 доллара 15 центов до 1 доллара 85 центов (на 61%). Компания окупила за год траты на научное исследование и получила весомую прибыль от внедрения рекомендаций Тейлора. Непропорционально малая доля роста заработной платы объяснялась Тейлором тем, что администрация имеет право на долю прибыли, ибо понесла расходы на выявление законов оптимальной работы, и, кроме того, как говорил Тейлор: некоторым людям вредно много зарабатывать. Он имел в виду, что люди низкого культурного уровня, получив крупную сумму денег, не смогут ею разумно распорядиться, проиграют либо пропьют и, таким образом, слишком сильное повышение заработной платы не будет давать ожидаемого роста производительности труда (Тейлор о тейлоризме. —• М., 1930).

Пример рационализации труда был подобран Тейлором с таким расчетом, чтобы читатель смог убедиться в том, что средний малообразованный рабочий не может стихийно нащупать законы эффективной работы даже, казалось бы, в простых видах труда, и поэтому каждый вид труда должен стать объектом научных исследований и последующей рационализации. На это нельзя жалеть денег. Каждый вид труда связан с применением особых технологий, поэтому научное изучение требует мобилизации представителей разных наук, однако, если речь идет о подборе «первоклассных» работников, обладающих особым набором профессионально важных психических свойств, неизменной фигурой, необходимой для выполнения этой задачи менеджмента, может оказаться психолог.

Критика «научного управления» Ф.У.Тейлора. Указанное выше повышение более чем в 3 раза объема работы по сравнению с ростом заработной платы стало основанием для обвинений Тейлора и его системы научного управления в том, что хотя эта система и является последним достижением инженерной науки, но она выражает собой хищническое отношение к рабочим, людям наемного труда, ибо Тейлор не использовал достижений гигиены и физиологии труда, его не интересовали отдаленные последствия для здоровья работника выполнения им «урока» на пределе человеческих возможностей (Ленин В.И., 1914; Ляи Ж.М., 1924).

Известный немецкий психолог Курт Левин видел в системе Тейлора проявление идеологии, обесценивающей творческое са-

16

модеятельное начало в труде, превращающей рабочих в послушных исполнителей, безмолвных придатков машин (Левин К., 1921).

Директор Института индустриальной психологии в Англии Чарльз Мейерс отмечал, что Тейлор использует негодные модели работающего человека и его труда (Мейерс Ч., 1923). Он считал неверным предположение о том, что для каждого вида труда существует лишь один оптимальный способ работы. Мейерс также подчеркивал, что люди, обладающие разными индивидуальными свойствами, могут одинаково эффективно работать, но использовать при этом свои особенные способы работы, компенсирующие их недостатки и опирающиеся на достоинства каждого работника (Е.А.Климов обозначил этот феномен позже как индивидуальный стиль деятельности).

Сама технология построения оптимального способа работы через сложение рационализированных элементов также вызывала критику и не всегда давала ожидаемый эффект. Психологи подчеркивали, что деятельность человека не представляет собой простой суммы независимых элементов, но может иметь сложное строение (Геллерштейн С. Г., 1931).

Идеи научного управления, несмотря на критику, получили широкое распространение в США, в странах Европы, в Японии и в России. Соединение идей Тейлора и поточно-конвейерной организации труда в производстве товаров массового спроса (опыт автомобильной индустрии Генри Форда) оставалось ведущей формой организации труда и управления вплоть до 70-х гг. XX в. Се-гбдня идеи и методы рационализации труда, систематизированные Тейлором, продолжают использоваться во многих отраслях хозяйства, существуя в разных формах: в виде конвейеров с использованием ручного труда сборщиков, а также и автоматических станочных линий, робототехнологических комплексов.

Индустриальная психотехника и тейлоризм. По общему признанию, пионером индустриальной психологии (психотехники) был ученик В.Вундта Гуго Мюнстерберг (1863—1916), приглашенный в 1890 г. Вильямом Джемсом для руководства лабораторией прикладной психологии Гарвардского университета (США). Двадцатилетний опыт работы в этом качестве был отражен Мюн-стербергом в его «Основах психотехники» (1913) и отдельном издании (1912), переведенном на русский язык в 1914 г. под названием «Психология и экономическая жизнь». Сам Мюнстерберг указывает, что в основе проблематики хозяйственной психотехники стоят два авторитетных направления общественной мысли, сложившиеся в начале XX в. Первым стало движение за научное управление Ф.У.Тейлора и проблемы научного изучения труда, рационализации орудий труда, подбор «первоклассных» работников, их обучение. Вторым направлением, отражавшим проблемы рационализации рынка труда, было движение за содействиеие в тру-

17

доустройстве, помощь в выборе профессии. Это движение получило развитие благодаря работам Фрэнка Парсонса, социолога и педагога, открывшего в 1908 г. первое консультативное бюро при бирже труда в Бостоне и опубликовавшего книгу на эту тему (Parsons F.,1909).

Программа индустриальной психотехники Г. Мюнстерберга. Термин «психотехника» Мюнстерберг понимал вслед за В. Штерном как раздел прикладной психологии (в противовес общей психологии вундтовского типа), а именно как практическую Бездейственную психологию, ориентированную на предсказание будущего поведения людей, влияние на их поведение в интересах общества. Психотехника противопоставлялась «психогностике» — разделу прикладной психологии, представители которого лишь объясняют произошедшие события, связанные с психическими проявлениями. Психотехника в широком понимании включала практическую психологию в самых разных областях культуры (в сфере права, образования, медицины, в военном деле, в делах религиозных конфессий, в сфере хозяйства).

Г. Мюнстерберг представил программу будущего развития индустриальной (хозяйственной) психотехники, которая включала следующие задачи:

1. задачи, для решения которых имеют значение психические
   особенности личности в их соотношении с требованиями про-
   фессии (профотбор персонала в интересах работодателя, подбор
   профессии и консультирование по выбору карьеры в интересах
   клиента);
2. задачи, связанные с «психической работой», задачи дости-
   жения наивысшей производительности и качества труда в их обус
   ловленности психическими проявлениями (повышение произво
   дительности и качества труда, снижение его себестоимости, ра
   ционализация трудового процесса, орудий и условий труда, сни
   жение профессионального утомления, профилактика несчастных
   случаев и аварий, рационализация профессиональной подготов
   ки персонала);
3. экономические задачи, решение которых связано с «психи-
   ческим воздействием на личность» (реклама, исследование рынка
   товаров и потребностей населения, продажа услуг и товаров, спо
   собы воздействия на покупателей, клиентов, персонал в нужном
   для администрации русле);
4. задачи, которые важны для самих психологов и обеспечива-
   ют базу для выполнения практико-ориентированных заказов (пси
   хологическое изучение проблемных ситуаций, видов конкретного
   профессионального труда) (Мюнстерберг Г., 1924).

В своих книгах Мюнстерберг описал опыты по оценке профпригодности вагоновожатых трамвая, телефонисток, капитанов (судоводителей) морских торговых кораблей. Почти одновремен-

18

но с Мюнстербергом профессиональным подбором персонала занимался американский психолог Уолтер Дилл Скотт (1869—1955). Проблема профилактики производственного травматизма разрабатывалась Уильямом Бингемом, лидером Американской ассоциации прикладного изучения личности.

Индустриальная психология (психотехника) получила широкое распространение не только в США, но и во всех развитых странах Европы 1920— 1930-х гг., в Японии. В 1920 г. по инициативе швейцарского психолога Эдуарда Клапареда (1873—1940) была учреждена Международная психотехническая ассоциация, организовывавшая конференции, симпозиумы (проблемы хозяйственной психологии были представлены на этих форумах самым большим числом докладов). В 1949 г. эта ассоциация изменила название и по сей день действует как Международная ассоциация прикладной психологии (International Association of Applied Psychology).

Статус хозяйственной психотехники. Хозяйственную психотехнику Мюнстерберг считал разделом психологической науки научно-технического профиля, основанным на достижениях функциональной психологии. Последняя в соответствии с идеалами позитивизма начала XX в. стремилась быть наукой эмпирической, экспериментальной, каузальной (т. е. пыталась найти причины тех явлений, в которые приходилось вмешиваться), детерминистской (полагалось, что психические явления, поведение людей имеют неслучайные истоки, хотя само объяснение может быть отнюдь не простым). Психотехника (по мнению ученого) должна быть по возможности политически нейтральной. Предполагалось, что психотехника в своей практической части должна опираться на теорию и методологию, которые были бы адекватны новейшим достижениям дифференциальной психологии, психологии развития, психофизиологии (Мюнстерберг Г., 1996). Такая общая теоретическая психология, признанная всеми психотехниками, в то время не существовала. Это была лишь программа, проект создания теории психологии, необходимой практике. Реализация этого проекта мыслилась Мюнстербергом на основе философии прагматизма, т. е. признания, якобы относительной независимости методов и технологий практической деятельности психологов от их теоретических и общефилософских мировоззренческих взглядов.

Мюнстерберг надеялся, что сама практика позволит психотехникам отобрать те теоретические концепции, которые будут наиболее эффективными в решении практических задач, и впоследствии составить из них теорию психотехники, универсальную для всех ее ветвей. Однако этого не случилось. После смерти ученого в 1916 г. психотехника, и в частности ее раздел, связанный с хозяйственной жизнью, развивались бурно, но теоретическим вопросам внимания уделялось недостаточно. Сами психотехники отмечали, что практика оказывается мало эффективной из-за слабого

19

развития объяснительных теоретических концепций в психологии. Развитие практической психологии формировало поле научных проблем для общей теоретической психологии, задавало методологические требования к психологическим теориям.

Л. С. Выготский в рукописи «Исторический смысл психологического кризиса» (1927) высоко оценил историческую роль практической психологии, психотехники, в частности в области хозяйственной жизни. Эта историческая роль состоит в том, что практика психологов показала неадекватность академической интроспективной психологии В. Вундта. Психотехника, по Выготскому, — «тот камень, который презрели строители, а он стал во главу угла, психологи должны были бы сложить ей гимн (не смотря на все ее недостатки и слабости) именно потому, что психотехника закладывает основы подлинно научной психологической теории» (Выготский Л. С., 1927, с. 387).

Функциональная психология как основа психотехники. Появившись в условиях уже наметившегося открытого кризиса психологии в начале XX в., индустриальная психотехника усилила проявления этого кризиса. Психотехника (по Мюнстербергу) строилась на основе функциональной психологии, одним из зачинателей которой в США был В.Джемс. Функциональная психология подчеркивала приспособительную функцию психики в жизнедеятельности живого организма в условиях изменяющейся среды. Это общебиологическое понимание назначения психики было перенесено и на человека. Предметом исследования функциональных психологов стало поведение людей и его единица — целенаправленное действие. Представители функциональной психологии строили свои исследования, ориентируясь на прикладные задачи педагогики, медицины, юриспруденции, хозяйственной жизни. Не имея адекватных общепсихологических развитых концепций, они по необходимости были прагматиками и позитивистами и в известном смысле эклектиками. Это проявлялось в том, что обследуемый человек (объект психотехнического воздействия) изучался на уровне и его сознания как регулятора целенаправленных действий (с помощью беседы, опроса), и двигательного поведения (доступного внешнему наблюдателю), и физиологических процессов организма (если мыслилось, что они существенным образом влияют на результаты действий человека). Предполагалось, что процесс и результат выполнения человеком его действий зависят как от его опыта, воспитания, обучения, так и от биологически детерминированных внутренних условий (наследственных, врожденных, приобретенных в результате болезни, травмы).

Считалось, что те особенности поведения, которые не удавалось причинно (каузально) содержательно объяснить, возможно соотнести с некоторыми признаками (симптомами) на основе статистических исследований. В рамках функциональной психоло-

20

гии сложились теоретические концепции личности как сложного образования, обладающего совокупностью черт, признаков, которые, однажды возникнув, влияют на поведение человека в разных его формах.

В отличие от представлений ученых XVIII—начала XIX в. о психических функциях, как наследственно, биологически заданных и действующих по принципу выделения секрета железой, функциональная психология начала XX в. не ограничивалась теоретическими рассуждениями, а опиралась на эмпирические исследования поведения человека и результатов его действий. Функциональная психология послужила основой для становления и развития дифференциальной психологии в Европе и США.

В отечественной истории психологии принято сдержанно оценивать вклад функциональной психологии в развитие современной психологии, в частности психологической теории деятельности. Но, возможно, эта оценка неточная и неполная. Положительная роль функциональной психологии заключается в том, что ее представители, взявшись за решение практических задач, выявили неразработанность, слабость существовавших в то время психологических теорий и тем самым помогли формированию ее проблемного поля, показали, что должно быть предметом исследования (в частности, необходимо было исследовать своеобразие психических функций у представителей разных профессий, природу и возможности развития профессиональных способностей, роль сознания и неосознаваемого в труде, природу активности, склонностей личности, законы ее развития, влияние профессионального труда на личность работника и т.д.).

Гуманистическое направление менеджмента. Школа «человеческих отношений»

В конце 20-х гг. XX в. на заводе Хоторна компании «Вестерн электрик» в пригороде Чикаго проводились исследования влияния уровня освещенности и других параметров производственных условий на производительность труда персонала (Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф., 1992, с. 438).

На первом этапе было установлено, чта результаты труда работниц (сборщиц элетротехнических изделий) зависят не только от уровня освещения, но и от других факторов, таких, как форма контроля их деятельности, а также их осведомленность о том, что меняют освещение.

На втором этапе, в 1928 г., к этим исследованиям присоединился психолог Гарвардского университета Элтон Мэйо (1880—1949). Шесть работниц, собиравших электрореле, были помещены в отдельную комнату, оборудованную для варьирования освещенно-

21

сти, заработная плата им была установлена выше, чем всем остальным работницам. Этим сборщицам разрешалось более свободное, чем это было принято, общение во время работы, что способствовало установлению между ними более тесных отношений. Были введены бесплатные обеды, перерывы в работе, сокращалось общее время работы, что способствовало снижению утомления. Производительность труда сборщиц экспериментальной группы росла и обгоняла показатели работы сборщиц общего цеха. На этом этапе был обнаружен парадоксальный факт: достигнутая высокая производительность труда осталась неизменно высокой и после того, как все нововведения были отменены. Этот факт противоречил представлению о том, что внешние организационные и объектные влияния на работу действуют автоматически и являются главными детерминантами профессионального поведения. Проведенный опрос работниц позволил предположить, что на производительность труда работниц экспериментальной группы влияют отношения, сложившиеся между сборщицами, и особые отношения с руководителем (в частности, менее жесткий внешний контроль за работой).

Третий этап состоял в проведении массированного опроса работников по поводу их отношения к работе, было опрошено более 20 тыс. человек, работавших в этой компании. В результате стало ясно, что отношение работников к труду и связанная с этим производительность их труда зависели от самих работников, а также от отношений с руководством и в рабочей группе.

Четвертый этап исследований был направлен на то, чтобы выявить влияние коллег по работе на производительность труда. Исследования проводились на участке производства банковской сигнализации, где труд оплачивался сдельно. Исходная гипотеза заключалась в том, что работающие быстрее других будут стимулировать производительность труда остальных. Гипотеза не подтвердилась, ибо на деле более быстрые работники сдерживали темп работы, чтобы не выходить за рамки нормативов, установленных группой. Таким образом, был зафиксирован известный и ранее факт сознательного сдерживания производительности труда в целях предотвращения снижения расценок (кстати, этот факт стимулировал Ф.Тейлора к изучению труда и установлению научно обоснованных норм выработки).

В результате хоторнских экспериментов, опубликованных в работах Э.Мэйо и Ф. Ротлисбергера в 30-е гг. XX в., сложилось новое направление в менеджменте, ориентированное на изучение и рационализацию человеческих отношений работников производства, исследование их трудовой мотивации, удовлетворенности трудом, связи мотивации и производительности труда. Работающий человек стал рассматриваться не просто как исполнитель рационализированных приемов работы (как это предполагал Ф. Тейлор), а как личность, субъект труда, поведение которого опреде-

22

ляется сознанием, мотивами. Данные личностные и социально-психологические детерминанты профессионального поведения оказались предметом исследования наряду с влиянием факторов внешней среды и состоянием функций организма работников. Новый взгляд на работника и его трудовую деятельность, формы организации труда (не только индивидуальной работы, поточно-конвейерной, как это было на заводах Генри Форда, но и совместных групповых форм) привел к выделению гуманистического подхода в научном менеджменте школы «человеческих отношений». И соответственно сложилось новое социально-психологическое направление в индустриальной психологии, которое не отменяло целиком прежних достижений научного менеджмента, а существенно дополняло их.

Был установлен так называемый хоторнский эффект, состоявший в том, что особые условия эксперимента формировали у работниц эксклюзивную мотивацию, повышающую результативность их труда, но исследователи относили этот рост производительности труда к узкой группе интересовавших их факторов. В этих исследованиях проявилось расхождение теоретической модели изучаемой реальности и ее более сложной действительной природы. Кроме этого, было бы ошибкой считать, что выявленные новые (социально-психологические) факторы по своему влиянию во всех видах труда оказываются определяющими, более мощными, ведущими. В некоторых пособиях по менеджменту и в работах социальных психологов отмечается, что сборщицы реле продолжали продуктивно работать даже в условиях, когда уровень освещенности был снижен до уровня лунного света. Этот эффект возможен, если трудовые операции выполнялись в повторяющихся условиях, не требовали напряженного зрительного контроля и поэтому были высокоавтоматизированными. Указанное обстоятельство важно иметь в виду для определения границ полученных обобщений о преимущественном влиянии на производительность труда социально-психологических факторов при исчезающе низком значении условий освещения.

Гуманистическое направление менеджмента было объектом интереса представителей гуманистической психологии США, развивавшейся в 50-е гг. XX в. (Курт Левин, Абрахам Маслоу, Дуглас Мак-Грэгор, Крис Аржирис, Ренсис Лайкерт, Фриц Герцберг, Виктор Врум, Дэвид Мак-Клелланд и др.).

Системный подход в менеджменте

В 50-е гг. XX в., когда после окончания. Второй мировой войны гонка вооружений была в самом разгаре, интенсивно развивались практика и методология проектирования сложных технических

23

систем, прежде всего военного назначения, но также и технических средств автоматизации в области гражданского производства. Это было время интенсивного развития кибернетики, вычислительной техники, развития теории систем. Представление о сложных объектах системной природы, научные работы в области теории систем сложились в начале XX в. По общему признанию одной из первых работ в этой области была «тектология, или всеобщая организационная наука» (1913) российского ученого Александра Александровича Богданова (Малиновского) (1873—1928).

В США идеи в области теории систем разрабатывал философ Людвиг фон Берталанфи (1901 —1972), работавший в 20 —40-е гг. в Австрии (Венский университет), а затем в Канаде и США. Его работы имели отношение к теории открытых систем, развитой на материале биологии.

Система — это единство элементов, определенным образом связанных между собой, функционирующих как целое благодаря процессам обмена с внешней средой. Системы могут быть закрытыми в случае постоянства внешней среды, в их изучении можно пренебречь взаимоотношениями со средой, сведя их к неким константам. Примером закрытой системы являются механические часы. Открытые системы более сложные, ибо они взаимодействуют с изменчивой средой, развиваясь и сохраняя при этом свою целостность. Живые организмы как открытые системы существуют в меняющейся среде благодаря самоорганизации, процессам дифференциации, ориентации на реализацию определенных целей, благодаря постоянным процессам обмена информацией и другими ресурсами с внешней средой.

Идеи теории систем наряду с технической кибернетикой Н. Винера (который, кстати, в отличие от Берталанфи признал влияние на свое творчество идей богдановской тектологии) получили широкое распространение в менеджменте.

Производственная организация в качестве открытой системы предстала как состоящая из частей (подсистем) в некоей объемлющей меняющейся среде. Сохранение организации возможно лишь в процессе ее развития при обеспечении оптимального обмена со средой (ресурсы, энергия получаются извне в обмен на продукт организации). Системная методология и ее применение к изучению организаций, их проектированию и оптимизации работы потребовали новых методов анализа организации в целом и деятельности отдельных ее звеньев, вплоть до трудовой деятельности отдельных работников. В русле системного подхода стали разрабатываться количественные методы исследования: исследование операций, теория информации, математическое моделирование деятельности работника, теория алгоритмов, экспериментальная когнитивная психология. Использование теории систем в проектировании сложных технических объектов привело к вычленению меж-

24

дисциплинарной науки «человеческих факторов в проектировании социотехнических систем», которая в англоязычных странах получила название «инженерная психология» или «эргономика».

С 1949 г. действует Международное сообщество эргономистов, которое с 1961 г. называется Международной эргономической ассоциацией. К 1996 г. эта организация включала участников из 45 стран мира (Мунипов В.М., Зинченко В. П., 2001, с. 112).

Представление о фирме, предприятии, производственной организации как открытой системе (Л. Берталанфи, Н. Винер, К. Боул-динг, П. Риветт, У.Черчмен и др.) составило основу для последующих направлений исследований в области научного менеджмента.

Ситуационный (или релятивистский) подход в научном менеджменте

В первой половине XX в. В рамках классического научного менеджмента делались попытки найти универсальные правила эффективного управления любыми организациями. Но по мере накопления знаний о разновидностях производственных организаций (в зависимости от производимого продукта, используемых технологий, размеров организации, характера взаимосвязей с внешней средой и пр.) сложилось представление о том, что следование общим правилам менеджмента может привести не только к успеху, но и к потерям. Например, опыт управления по целям, успешно зарекомендовавший себя в системе образовательных учреждений, в производственных организациях может быть неэффективным. Способ поточно-конвейерной организации труда, эффективный при производстве массовой продукции, может оказаться негибким и потому неоптимальным при производстве продукции малыми сериями.

Важным принципом стал учет многообразия конкретных условий жизни данной организации, стадии ее развития, другими словами, принцип ситуативности. Эффективный метод управления может быть найден только при учете всех существенных параметров данной организации. Этот принцип подчеркивает уникальность управленческих ситуаций, которая, однако, не должна приводить к полному отрицанию научных обобщений, принципиальному эмпиризму и эклектизму в области менеджмента. Важную роль играют установление границ исследуемой реальности и выделение среди огромного многообразия переменных наиболее существенных факторов. Единицы исследования, которые при этом вычленяются, — это управленческие ситуации (например, ситуация конфликта, связанного с несправедливым способом оплаты труда).

Данный подход не утратил своего значения и в настоящее время. Его представители — Дж. Вудворд, Р. Моклер, Д. Ломбард и др.

25

Концепции креативной, развивающейся, обучающейся организации

Американский футуролог Элвин Тоффлер в книге «Третья волна» (1980) в истории цивилизации выделил три революционные эпохи по принципу преобразования социально-экономических изменений вслед за освоением новых технологий (Классики менеджмента..., с. 786). Первая мировая технологическая революция, по его мнению, была связана с освоением земледелия (на основе технологий производства бронзы, а затем железоделательного промысла). Это произошло примерно 10 тысячелетий тому назад. Вторая промышленная революция началась в XVII в., и сегодня мы живем в обществе, где ее «энергия», по Тоффлеру, постепенно ослабевает. Общество конца XX—начала XXI в. называют постиндустриальным. В 80-е гг. XX в. стала набирать силу «третья волна» технологической революции — использование информационных технологий. Компьютеры, телекоммуникации, электронные информационные базы данных и информационные сети сегодня преобразуют широкий круг профессий. Ускоряются процессы дифференциации и интеграции в области труда. Все это приводит к росту неопределенности в обществе, стиранию границ профессиональных ролей, необходимости постоянного дообучения, переобучения, усилению проявлений страха, тревожности больших групп людей, оказавшихся неготовыми к таким динамичным изменениям. Ученые (Эрик Трист, Уильям Старбук, Питер Сенж, Реймонд Майлз, Чарльз Сноу и др.), исследовавшие типы организаций в их взаимосвязях с внешней средой, пришли к выводу, что выживаемость организаций в высокоизменчивой (турбулентной) среде становится возможной лишь благодаря высокому профессионализму и гибкости персонала. Сохранятся и останутся конкурентоспособными лишь самоорганизующиеся, постоянно обучающиеся организации (Классики менеджмента..., 2001).

В последние годы особый интерес вызывают исследования, посвященные познавательным процессам людей, их мышлению, рефлексии, интуиции. Так, американский психолог Питер Сенж уделяет серьезное внимание исследованиям и развитию системного мышления. При чем речь идет в первую очередь о менеджерах высшего уровня (топ-менеджерах), так как именно они становятся ключевыми фигурами успешного развития предприятий. В этой связи понятно бурное развитие психологии управления, или психологии труда менеджеров (руководителей, администраторов, начальников).

Справедливости ради следует отметить, что труд администратора, управленца был в центре внимания психологов и в 20-е гг. XX в., когда ведущее место в научном менеджменте занимали идеи тейлоризма. В рамках современной психологии управления

26

исследуются также общие вопросы, например проектирование и оптимизация выполнения управленческих функций в организации, при этом речь идет не только о деятельности конкретных менеджеров, но и об организационно-структурном обеспечении этих функций. Если иметь в виду задачи такого рода, то психология управления оказывается, на наш взгляд, тождественной организационной психологии, различия между этими названиями становятся чисто внешними, вкусовыми.

Направления зарубежной прикладной психологии, обслуживающие теорию и практику менеджмента

Итак, в начале XX в. В США для обозначения научно-практических дисциплин, применяющих психологию в области хозяйственной жизни, использовались термины «индустриальная (хозяйственная) психотехника» (Мюнстерберг Г., 1924, 1996), «индустриальная психология». Для обозначения комплексного подхода к изучению, рационализации и проектированию работ применялся термин «человеческие факторы в проектировании работы», «наука о работе» — «Sciens of work» (Viteles M., 1934). В настоящее время в США приняты термины «инженерная психология», «индустриальная психология» и «организационная психология».

В странах Западной Европы в первой половине XX в. широкое распространение получил термин «индустриальная (хозяйственная) психотехника». В Германии выделилась также комплексная научная дисциплина о работающем человеке и его деятельности — «трудоведение» (arbeitwissenschaft) (Lipmann О., 1932), в Бельгии аналогичное направление сложилось в начале 20-х гг. и было названо «ergologie». В Великобритании это направление именовалось «human factors» — «человеческие факторы», переименованное с 1949 г. в «ergonomics».

В рамках индустриальной психотехники немецкий ученый Фриц Гизе в 1927 г. выделил в качестве отдельных направлений психотехнику субъекта и психотехнику объекта. Психотехника субъекта объединяла практические задачи, в которых на первый план выступал человек как субъект труда. Это направление должно было опираться на теоретические концепции, объясняющие индивидуально-психологические различия людей, природу их сознания и возможности влияния на сознание и поведение человека, пути развития психики и методы воздействия, обучения. Психотехника объекта включала в себя практические задачи учета психики людей в проектировании производственной среды, рабочих мест, оборудования, инструментов и самой работы таким образом, чтобы обеспечить высокопроизводительный, безопасный, здоровый и качественный труд работника. Теоретической

27

основой здесь должна была стать концепция психологии субъекта труда и его деятельности, но субъект понимался как типичный, обобщенный работник, обладающий необходимыми качествами. Это направление Гизе связывал с психологией труда (arbeitspsychologie). Таким образом, в Германии 20—30-х гг. «психология труда» обозначала одно из направлений хозяйственной психологии (психотехники).

В современной Германии и других странах Западной Европы термин «психология труда (работы)» широко используется. Это название сегодня фиксирует направление, проблемы исследований, в центре внимания которых оказываются личность работника и его деятельность. Данный круг проблем требует опоры на теории психологии личности, деятельности, психологии развития и не исчерпывается социально-психологическим исследованием групповых форм, теоретическими моделями организации в целом. В настоящее время активно действует Европейская ассоциация «Психологии труда и организаций» (European Association of Work and Organizational Psychology — EAWOP). В 1999 г. в Хельсинки состоялся IX Международный конгресс этой ассоциации.

Термин «организационная психология» стал активно использоваться в 80-е гг. XX в., чтобы обозначить совокупность тех проблем организаций, для решения которых полезно научно-психологическое знание. Организационная психология охватывает три уровня проблем:

1. личность и поведение отдельных работников организации
   (традиционный объект психологии труда);
2. проблемы группового труда (традиционная тематика при-
   кладной социальной психологии);
3. проблемы организации в целом (ее проектирование, разви-
   тие, диагностика состояния и способы оптимизации функциони
   рования).

Для обозначения проблем, касающихся работы отдельных работников или групповых видов труда, в США используется также термин «организационное поведение». На русский язык переведены основательные учебные пособия для студентов экономических вузов с таким названием (например, Лютенс Ф., 1999).

Современный менеджмент уже неотделим от прикладной психологии. Психологические знания используются для объяснения экономических явлений, в прогнозировании важных для бизнеса событий, при проектировании форм организации труда и эффективных способов управления трудом и производством. Необходимо отметить, что появление новых концепций научного менеджмента не приводило к полной отмене достижений предыдущих этапов развития. Обозначенные ранее проблемы, требовавшие привлечения психологов, остаются актуальными и по сей день. Другое дело, каковы теоретические подходы к их изучению, мето-

28

ды исследования, какие акценты ставят ученые, изучая и оптимизируя частный фрагмент труда, производственной организации.

1.3. Психология труда в России второй половины XX—начала XXI в.

Начиная с 1960-х гг. в университетах России возобновилась подготовка кадров психологов труда. Получили развитие практически все направления и проблемы, сложившиеся в 1920— 1930-е гг. в рамках индустриальной психотехники и рефлексологии труда.

Психология труда, инженерная психология и эргономика. В условиях послевоенной гонки вооружений отечественная оборонная промышленность создавала не менее сложные, чем на Западе, образцы военной техники для авиации, военно-морского флота, артиллерии, ракетных войск, связи. Проектирование и эксплуатация военной техники в эти годы были уже невозможны без учета человеческого фактора. В 1959 г. организованы лаборатории инженерной психологии в Ленинградском (Б.Ф.Ломов, А.А.Крылов и др.) и Московском (В.П.Зинченко) университетах. До 70 % выпускников факультетов психологии в 1970-е гг. направлялось для работы на предприятиях военно-промышленного комплекса. Инженерная психология и эргономика преподавались во всех технических вузах. В настоящее время по мере преодоления экономического кризиса 1990-х гг., связанного с переходом на рыночную экономику, инженерная психология и эргономика возрождаются, ибо отечественные предприятия не смогут конкурировать на международных рынках с продукцией, не соответствующей международным эргономическим требованиям.

Основные проблемы инженерной психологии и эргономики:

учет человеческого фактора в проектировании социотехниче-ских систем, технических средств;

проблема надежности — безаварийности, качества и своевременности выполнения намеченных функций;

охрана здоровья работников, контроль и оптимизация функциональных состояний операторов;

отбор и эффективное обучение персонала.

Инженерная психология и проективная эргономика отличались в 1980-е гг. от психологии труда опорой на достижения зарубежной экспериментальной когнитивной психологии, широким использованием количественных методов, оценок в исследовании труда операторов, в моделировании операторской деятельности, а также применением аппарата теории систем, теории информации, теории алгоритмов, теории игр.

Названия дисциплин инженерная психология и эргономика отражали разные акценты данных научных направлений: в первом

29

случае подчеркивалась роль именно психологических знаний в проектировании и оценке технических систем, во втором — на первое место выступали идея комплексного, системного подхода, идея междисциплинарности в проектировании труда и его рационализации (Инженерная психология, 1964; 1977; Зинченко В.П., Мунипов В.М., 1979).

Общим с психологией труда в этих дисциплинах было использование концепций психологии человека — субъекта труда, положений дифференциальной психологии, учения о способностях и профпригодности, представлений о возможностях развития профессионально важных качеств, о динамике работоспособности, психологии трудовой деятельности, базовых методах и средствах ее изучения. Но в связи с тем, что объект изучения часто был засекречен, в публикациях по инженерной психологии вместо указания на конкретную должность, профессию работника употреблялся термин «человек-оператор». Эргономика, особенно в рамках ВНИИ технической эстетики и его многочисленных филиалов, имела дело не только с военными объектами, но и (даже в большей мере) с объектами гражданскими. При этом отличие от психологии труда состояло в одновременном совместном научном взаимодействии психологов с антропологами, физиологами, врачами-гигиенистами, дизайнерами.

С 1964 г. издается журнал «Техническая эстетика», в котором находят отражение эргономические исследования, с 1970 по 1990 г. опубликовано 39 выпусков Трудов ВНИИТЭ серии «Эргономика», с 1993 г. выходит журнал «Прикладная эргономика». В нашей стране был принят ряд государственных эргономических стандартов, предполагающих обязательный учет эргономических данных в проектировании техники, подготовлен прекрасно иллюстрированный учебник по эргономике как человекоориентированному проектированию труда и его средств ( Мунипов В.М., Зинченко В. П., 2001; Пископпель А.А., Щедровицкий Л.П., 1996).

Психология труда, менеджмент, организационное поведение, психология управления, организационная психология. В современном менеджменте производственных организаций как области практики и научной отрасли организация понимается как систематизированное, сознательное объединение действий людей, преследующих достижение определенных целей. Организация может рассматриваться как процесс (объединения и совместного функционирования людей) и как некий социальный институт (фиксирующий структурную и функциональную целостность людей, идей, материалов, средств производства). О.С.Виханский и А.И.Наумов (2000) выделяют следующие разновидности управления в производственной организации: управление производством, маркетинг, управление финансами, управление персоналом, стратегический менеджмент (табл. 2).

30

Таблица 2. Области менеджмента в производственной организации, предполагающие использование психологических знаний и технологий

Области менеджмента	Задачи менеджмента, требующие участия психологов
Производственный менеджмент (управление производством предполагает также службу снабжения материалами и техническими средствами)	Организационно-техническое проектирование новых работ (трудовых постов) и рационализация существующих. Аттестация трудовых постов, должностей. Нормирование труда и управление производительностью труда. Управление качеством продукта, товаров и услуг. Эргономические (инженерно-психологические) аспекты проектирования машин, предметов потребления
Маркетинг (управление сбытом продукта)	Исследование потребностей населения в производимом продукте. Создание рекламы (содействие повышению эффективности труда создателей рекламных продуктов). Оценка эффективности воздействия вариантов рекламных средств
Управление персоналом	Аттестация работающего персонала. Набор новых работников, расстановка кадров. Управление карьерой работников организации. Обучение, переобучение персонала в связи с нововведениями. Управление трудовой мотивацией (проектирование форм оплаты труда и других составляющих «социального пакета»). Управление производственными конфликтами. Управление профессиональным стрессом, оптимизация функциональных состояний работников. Профилактика профзаболеваний, аварий и травм работников.