WWW.DISUS.RU

БЕСПЛАТНАЯ НАУЧНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

 

Pages:     || 2 |
-- [ Страница 1 ] --

УЧРЕЖДЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЯ

«БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

УДК 331.5(476)

МАКОВСКАЯ

НАТАЛЬЯ ВЛАДИМИРОВНА

Внутренние рынки труда:
методология, регулирование
и УСЛОВИЯ функционирования
в Республике Беларусь

Автореферат диссертации на соискание ученой степени
доктора экономических наук

по специальности 08.00.01 — экономическая теория

Минск, 2012

Работа выполнена в УО «Белорусский государственный экономический университет»

Научный консультант Ванкевич Елена Васильевна, доктор экономических наук, профессор, проректор по научной работе, УО «Витебский государственный технологический университет»
Официальные оппоненты: Лемещенко Петр Сергеевич, доктор экономических наук, профессор, заведующий кафедрой, Белорусский государственный университет, кафедра теоретической и институциональной экономики Дорина Елена Борисовна, доктор экономических наук, доцент, заведующий кафедрой,
УО «Белорусский государственный экономический университет», кафедра национальной экономики и государственного управления Лебедева Светлана Николаевна, доктор экономических наук, профессор, заведующий кафедрой, УО «Белорусский торгово-эконо­мический университет потребительской кооперации», кафедра мировой и национальной экономики
Оппонирующая организация УО «Гродненский государственный университет им. Я. Купалы»

Защита состоится 26 апреля 2012 г. в 14.30 на заседании совета по защите диссертаций Д 02.07.03 при УО «Белорусский государственный экономический университет» по адресу: 220070, Минск, просп. Партизанский, 26, ауд. 205
(1-й учеб. корпус), тел. 209-79-56.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке УО «Белорусский государственный экономический университет».

Автореферат разослан 23 марта 2012 года.

Ученый секретарь совета по защите диссертаций Санько Г.Г.

ВВЕДЕНИЕ

Состояние и развитие рынка труда в Республике Беларусь во многом определяются особенностью использования трудовых ресурсов на микроуровне, которое детерминировано трансформацией хозяйственных условий. На микроуровне сосредоточена объективная информация, характеризующая материализацию спроса и предложения трудовых ресурсов через сделку купли-продажи человеческого капитала работников, оформленную в виде трудовых отношений «работник—работодатель». В современных социально-экономических условиях не действуют допущения, традиционно используемые неоклассическим анализом спроса и предложения труда (полная рациональность и индивидуализм экономических агентов, совершенная информация, отсутствие издержек мобильности в сфере труда, стабильность предпочтений, однородность характеристик работников и рабочих мест, долгосрочное равновесие на рынке труда, одинаковая производительность труда), так как они не учитывают процессы, происходящие в рамках внутренних рынков труда организаций. Это приводит к тому, что интересы двух главных экономических субъектов рынка труда (работника и работодателя) оказываются вне «поля зрения» экономической и социальной действительности, что влечет возникновение кадровых рисков. Имеет место недооценка социально-трудовых проблем на микроуровне в силу того, что сформированный в огосударствленной экономике экстенсивный, трудоизбыточный, нерыночный механизм использования трудовых ресурсов сохраняется в современных социально-экономических условиях, следствием чего является нерешенность проблемы эффективного использования трудовых ресурсов на микроуровне.

В отечественной и зарубежной научной литературе впервые выделили внутренний рынок труда как научную категорию и предприняли попытку его методологического анализа такие ученые, как А. Алавердов, Е. Ванкевич, В. Гимпельсон, С. Данлоп, П. Доринджер, Р. Капелюшников, Р. Коу­з, М. Лин, Ю. Одегов, М. Пиоре, С. Рощин, Г. Руденко, Р. Эренберг, Р. Смит, О. Фаворо, Б. Холмстром. Отдельным аспектам функционирования сферы труда на микро­уровне посвящены труды российских и отечественных ученых: Н. Базылева, Н. Беляцко­го, А. Бондаря, Л. Боровик, Н. Вишневской, Н. Герасимова, А. Голо­вачева, Л. Давыденко, Е. Дориной, А. Кашепова, А. Кибанова, Р. Колосовой, И. Лемешевского, В. Локтева, Э. Лутохиной, С. Лебедевой, П. Лемещенко, Г. Меликьяна, А. Моро­вой, Л. Нестеровой, М. Ноздрина-Плотницкого, А. Рако­ва, С. Солодовникова, В. Супяна, В. Травина, Л. Тихоновой, А. Тура, В. Ши­мова. На данный момент не сложилось единых теоретико-методологических подходов к пониманию теории внутреннего рынка труда. В связи с этим особое значение приобретает разработка теории внутреннего рынка труда (ВРТ) организации, призванной выполнить функцию методологического обоснования для принятия кадровых решений и кадрового сопровождения развития производства на микроуровне. Она позволит обосновать механизм эффективного использования трудовых ресурсов с учетом закономерностей формирования спроса и предложения труда на микроуровне, особенностей формирования трудовых отношений в рыночных условиях и выбора соответствующих инструментов кадрового регулирования.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ


Связь работы с крупными научными программами (проектами) и темами. Тема диссертации утверждена Советом УО «Белорусский государственный экономический университет» 27.12.2005 г. (протокол № 5). Результаты работы включены в Государственную комплексную программу научных исследований «Экономика и общество» (задание № 1-04 «Разработать модель рынка труда Республики Беларусь» (ГР № 20062711, 2006—2010 гг.); задание
№ 19-2006-Б «Разработать механизм формирования и реализации социальной политики Республики Беларусь во взаимодействии с тенденцией развития мировой экономической системы»), а также НИР, выполняемую по заданию НИИ труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь «Разработать направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов в Республике Беларусь и меры по согласованию рынка образовательных услуг и рынка труда в условиях инновационного развития и либерализации экономики» (ГР № 20090850). Диссертационное исследование проводилось в тесной связи с программами, финансируемыми Белорусским республиканским фондом фундаментальных исследований, в частности, его результаты включены в научно-исследовательские работы: «Внутренние рынки труда предприя­тий Республики Беларусь: методология формирования и механизмы управления» (№ ГР 20066674, 2005—2007 гг., научный руководитель темы), «Модели развития и институциональное обеспечение трудовой сферы белорусских предприятий в условиях социально ориентированной экономики» (№ ГР 20071309, 2007—2009 гг., научный руководитель темы), «Человеческий потенциал в условиях глобализации: роль в реализации императива инновационно направленного социально ориентированного развития Республики Беларусь в формате сотрудничества с новыми странами ЕС» (№ ГР 20071555, 2007—2008 гг.), «Реакция внутрифирменной политики оплаты труда на изменения экономической ситуации: сравнительный анализ Российской Федерации и Республики Беларусь» (№ Г11Р-010, 2011—2012 гг., научный руководитель темы), «Разработать теоретико-методологические основы формирования и механизмы регулирования гибкости рынка труда Республики Беларусь» (2011—2015 гг. подпрограмма «Экономика» в ГПНИ № 16 «История, культура, общество, государство»).

Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы являются разработка методологических основ формирования, функционирования и регулирования внутренних рынков труда организаций в трансформационной экономике, обоснование концепции их развития и практических рекомендаций по ее реализации в Республике Беларусь.

Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих задач:

  • разработать методологические основы формирования, функционирования и регулирования внутренних рынков труда с использованием неоинституционального и системного подходов, позволяющие сформулировать теорию внутреннего рынка труда организации, включающую определение сущности данного рынка, его структуру, функции, критерии сегментирования, механизм функционирования, направления влияния на совокупный рынок труда;
  • обосновать механизм многоуровневого регулирования внутренних рынков труда, учитывая тенденции и закономерности их развития в странах с рыночной и транзитивной экономикой;
  • разработать комплекс методического обеспечения для мониторинга внутренних рынков труда в Республике Беларусь, включающий критерии идентификации и классификации внутренних рынков труда, направления и показатели для оценки эффективности их функционирования;
  • сформулировать концепцию развития внутренних рынков труда в Республике Беларусь, включающую цель, задачи, инструменты, обоснование условий их функционирования, практические рекомендации по ее реализации.

В качестве объекта исследования выступают внутренние рынки труда организаций. Предметом исследования является совокупность социально-экономи­ческих и трудовых отношений по поводу эффективного использования человеческого капитала на микроуровне. Выбор объекта и предмета исследования обусловлен необходимостью в условиях инновационного развития экономики формирования рыночного механизма регулирования трудовых отношений в организациях, основанного на специфике функционирования внутреннего рынка труда.

Положения, выносимые на защиту.

1. Методологические основы формирования и функционирования внутренних рынков труда организаций, разработанные с использованием неоинституционального подхода и состоящие: а) в обосновании генезиса и сущности категории «внутренний рынок труда организации»; б) выделении внутреннего рынка труда организации в качестве самостоятельной части многоуровневой системы рынков труда и определении его как способа организации трудовой деятельности на микроуровне; в) выявлении принципов формирования данного рынка (карьерное продвижение, сегментация, специфические кадровые подходы, сохранение кадрового ядра); г) определении предпосылок (иерархия рабочих мест, сокращение трансакционных издержек, статусные различия в трудовых отношениях) и причин (минимизация асимметрии информации в трудовой сфере, повышение отдачи от инвестиций в человеческий капитал) формирования внутреннего рынка труда в организации. Это позволило, во-первых, дать авторское определение понятия «внутренний рынок труда организации» как совокупности социально-экономических отношений между работниками, работодателем и профсоюзом на микроуровне, ограниченных внутрифирменными административными правилами и процедурами по поводу формирования, развития и реализации человеческого капитала работников, их закрепления в организации путем карьерного продвижения, материального и социального стимулирования; во-вторых, сформулировать теорию внутреннего рынка труда, включающую: его структуру (объекты — общий и специфический человеческий капитал, экономические рабочие места; субъекты — наемные работники, работодатели, профессиональный союз; субъектно-объектные связи, представленные в рыночной и социальной моделях трудовых отношений); критерии идентификации в организации (наличие специфического человеческого капитала, сегментация работников, карьерное продвижение, внутрифирменное развитие и закрепление работников); функции внутреннего рынка труда организации; механизм его функционирования как взаимодействие спроса и предложения человеческого капитала на микроуровне и факторы, на них влияющие (ценовые, неценовые, рыночные, внутрифирменные); сегментацию внутреннего рынка труда (кадровое ядро и кадровая периферия); направления влияния внутренних рынков труда организаций на совокупный рынок труда, которые представляют собой взаимодействие субъектов хозяйствования, органов отраслевого, регионального и государственного управления в целях эффективного распределения и развития трудовых ресурсов в национальной экономике.

2. Многоуровневое регулирование внутренних рынков труда организаций как механизм взаимодействия субъектов (отраслевого, микро-, мезо- и макроуровней) на сегментах данных рынков, целью которого является обеспечение условий для эффективного функционирования трудовой сферы на микроуровне. Регулирование внутренних рынков труда определяется диалектическими (расширение сферы трудорыночных отношений, усложнение объектов внутреннего рынка труда и усиление их неоднородности) и функциональными (дифференциация регулирующих мер, увеличение инвестиций в человеческий капитал, различные условия контрактации) закономерностями. Механизм регулирования внутренних рынков труда включает: объекты (человеческий капитал, производительность труда, рабочее место, инвестиции в человеческий капитал, доход); субъекты (менеджеры, кадровые службы, отделы труда и заработной платы, профсоюз, отраслевая администрация, органы государственного и регионального управления); функции (экономическая, защитная, поощрительная, ограничительная, директивная); методы (экономические, социальные, административные); сегменты (ядро и периферия внутреннего рынка труда); уровни (отраслевой, микро-, мезо-, макроуровни); направления (спрос и предложение труда, трудовые отношения, мотивация и закрепление работников, занятость, оплата труда, развитие и карьерное продвижение работников); модели (рыночная и социальная); инструменты. Разработанный многоуровневый механизм регулирования внутренних рынков труда позволил: во-первых, обосновать формы (внутрифирменное и государственное), цели и инструменты регулирования внутренних рынков труда на уровнях экономической системы — микроуровне (кадровая политика организации, цель — обеспечение сбалансированности объема, структуры и качества человеческого капитала, инструменты — планирование затрат на персонал, инвестирование в человеческий капитал, гибкие графики рабочего времени, социальный пакет, условия трудового контракта), отраслевом (кадровая и инвестиционная стратегии отрасли, цель — развитие человеческого капитала отрасли, инструменты — формирование внутриотраслевых кадровых инвестиционных фондов и программ), региональном (политика занятости на региональном рынке труда, цель — достижение сбалансированности спроса и предложения рабочей силы на региональном рынке труда, инструменты — мониторинг трудовой сферы, программы сотрудничества региональных служб занятости, кадровых служб предприятий и учреждений образования), макроуровне (государственная политика занятости, цель — обеспечение координации действий субъектов хозяйствования, регламентирующих соблюдение социальных норм и стандартов, инструменты — нормативно-правовое и институциональное обеспечение контрактации на микроуровне, развитие инфраструктуры рынка труда, согласование рынков труда и образовательных услуг); во-вторых, разработать направления оценки (развитие работников и эффективность их труда) и показатели эффективности регулирования внутренних рынков труда (рост уровня доходов, производительности труда, увеличение численности работников с высшим образованием и инвестиционных расходов на персонал).

3. Методическое обеспечение мониторинга внутренних рынков труда в национальной экономике, включающее:

  • разработанную и апробированную методику классификации внутренних рынков труда в Республике Беларусь (на примере промышленности) по предложенным критериям (неоднородность трудовой сферы, экономическое состояние организации, уровень развития человеческого капитала) и классификационным группам (внутренние рынки труда: с выраженным кадровым ядром или периферией; высоким, средним или низким уровнем развития человеческого капитала; экономически стабильных или нестабильных предприятий).

    Это позволило: а) выделить предприятия с признаками наличия сформированных внутренних рынков труда (190 предприятий, где занято 34,8 % списочной численности работников промышленности), обосновать, что самые крупные из них сосредоточены в химической и нефтехимической отрасли, машиностроении, лесной, деревообрабатывающей, легкой и пищевой промышленности; б) определить специфику функционирования внутренних рынков труда как экономически стабильных, так и нестабильных предприятий; в) подтвердить неоднородность внутренних рынков труда в экономике Беларуси; г) обосновать отраслевые особенности функционирования данных рынков; д) установить влияние социально-экономических факторов (приватизационные процессы, состояние основных средств, трудоемкость и фондовооруженность производственного процесса) на развитие внутренних рынков труда в национальной экономике Республики Беларусь;

  • комплекс авторских методик по оценке эффективности внутренних рынков труда в Республике Беларусь, в том числе: методику дифференциации внутренних рынков труда (по выраженности ядра или периферии) и оценку их эффективности на основе сегментирования работников, оценки их карьерного продвижения, уровня инвестиционных расходов на персонал, установления уровня развития человеческого капитала, анализа кадрового регулирования на предприятии; методику диагностики кризисных явлений в функционировании внутреннего рынка труда с использованием предложенных показателей (уровень занятости, внутренняя мобильность работников, текучесть кадров, динамика образовательной структуры работников и их среднего разряда, уровень среднемесячной заработной платы); методику оценки влияния внутренних рынков труда промышленных предприятий на состояние регионального рынка труда на основе определения связи между напряженностью регионального рынка труда и наличием на нем предприятий со сформированным внутренним рынком труда. Это позволило: а) доказать эффективность внутренних рынков труда с выраженным кадровым ядром (формирование и развитие кадрового ядра, совершенствование профессионально-квалификационного уровня работников); б) подтвердить наличие кризисных признаков у несбалансированных внутренних рынков труда (сдерживание развития кадрового ядра, отсутствие внутренней мобильности кадров); в) обеспечить диагностику функционирования и сравнить эффективность внутренних рынков труда предприятий разных отраслей промышленности; г) установить направления влияния внутренних рынков труда на региональный (конъюнктура рынка труда, структура спроса и предложения труда, уровень безработицы).

4. Концепция развития внутренних рынков труда в Республике Беларусь, разработанная на основе авторского методологического подхода и результатов анализа развития внутренних рынков труда в Республике Беларусь, целью которой является создание условий для формирования и функционирования эффективных внутренних рынков труда в национальной экономике. Основными задачами концепции являются: а) обеспечение сбалансированности спроса и предложения на внутренних рынках труда; б) развитие и укрепление кадрового ядра; в) разработка механизма ликвидации кризисных явлений в функционировании данных рынков; г) создание условий для формирования кадровой составляющей инновационного развития национальной экономики в рамках внутренних рынков труда. Направления и инструменты реализации концепции: создание рыночной системы управления трудом на микроуровне с использованием рыночной модели трудовых отношений; сегментация работников; развитие кадрового ядра; формирование механизма закрепления работников в организации с помощью инновационных кадровых подходов и технологий; развитие человеческого капитала работников на основе активизации их внутренней мобильности и изменения принципов формирования профессионально-квалификационных разрядов. Концепция включает условия функционирования данных рынков на отраслевом (профессиональный рынок труда, отраслевые кадровые подходы, согласование отраслевого рынка труда с рынком образовательных услуг), региональном (координация функционирования всех внутренних рынков труда в регионе, развитие кадровых и консалтинговых агентств), государственном (система комплексных показателей и нормативно-правовая база) уровнях и меры (экономические, социальные и нормативно-правовые) по их обеспечению в национальной экономике. Практические рекомендации по реализации концепции для всех хозяйственных уровней: на микроуровне и отраслевом — создание новых организационно-институциональных структур (служба управления человеческими ресурсами организации, отраслевое управление человеческими ресурсами, некоммерческие отраслевые кадровые агентства), проведение мероприятий по воздействию на факторы, стимулирующие спрос и предложение на внутренних рынках труда (создание инновационных рабочих мест, сотрудничество учреждений системы последипломного образования с отраслевыми концернами и ведомствами, формирование внутриотраслевых кадровых инвестиционных фондов, отраслевые системы страхования работников), алгоритм реструктуризации трудовой сферы предприятия (в том числе градообразующего); региональном — создание отделов мониторинга трудовой сферы в областных управлениях службы занятости населения, развитие коммерческих кадровых агентств, разработка комплексной программы по регулированию трудовой сферы региона с учетом состояний внутренних рынков труда организаций; макроуровне — расширение функций Главного управления политики занятости и народонаселения и Главного управления труда и заработной платы Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, внесение дополнений в нормативные акты с целью совершенствования контрактной системы на микроуровне и правового регулирования наемного труда в Беларуси, принятие мер государственного воздействия на сегменты внутренних рынков труда предприятий (снижение административного контроля за формированием внутрифирменных ставок оплаты труда и социального пакета, система непрерывного обучения работников, целевые программы и мониторинги развития внутренних рынков труда).

Личный вклад соискателя. Диссертационное исследование является научным трудом, выполненным соискателем самостоятельно в рамках выбранной темы. Сформулированные автором выводы и предложения получены на основе изучения и анализа теоретического материала, а также собственных эмпирических исследований, проведенных на 34 крупнейших промышленных предприятиях Беларуси, статистической отчетности Республики Беларусь и стран СНГ, работ отечественных и зарубежных ученых.

Апробация результатов диссертации. Основные положения, выводы и результаты исследования были апробированы на 84 международных и республиканских конференциях, в том числе: «Социально-экономические проблемы развития предприятий и регионов» (Витебск, 2001), «Экономика и предпринимательство: проблемы развития в Могилевской области» (Могилев, 2001), «Государственное управление: трансформационные процессы в современном мире» (Минск, 2002), «Региональные проблемы социально-экономического и геоэкологического развития Беларуси и сопредельных территорий» (Могилев, 2002), «Проблемы развития предпринимательства и совершенствования хозяйственного механизма региона в условиях адаптации к рынку» (Могилев, 2002), «Проблемы социально-экономического развития Республики Беларусь: пути их решения» (Могилев, 2003, 2005), «Актуальные проблемы современной экономики» (Минск, 2003, 2005), «Проблемы развития предпринимательства и совершенствования хозяйственного механизма региона в условиях глобализации экономики» (Могилев, 2003), «Проблемы прогнозирования и государственного регулирования социально-экономического развития» (Минск, 2004), «Страны СНГ в условиях глобализации» (Москва, 2004), «Философия и будущее цивилизации» (Москва, 2005), «Социализация трансформируемой экономики» (Минск, 2005), «Проблемы прогнозирования и государственного регулирования социально-экономического развития в регионе ЦЕИ» (Минск, 2005), «Легкая промышленность. Социально-экономические проблемы развития» (Витебск, 2005), «Социально-экономическая политика белорусского государства в условиях открытой экономики» (Минск, 2005), «Проблемы развития национальной экономики и сотрудничества» (Рига, 2006), «Экологические и ресурсосберегающие технологии промышленного производства» (Витебск, 2006), «Проблемы развития внешнеэкономических связей и привлечения иностранных инвестиций: региональный аспект» (Донецк, 2007), «Проблемы развития транзитивной экономики: инновационность, устойчивость, глобализация» (Минск, 2007), «Проблемы и перспективы развития сотрудничества между странами Юго-Восточной Европы в рамках Черноморского экономического сотрудничества и ГУАМ» (Донецк, 2007), «Кадровый потенциал современной экономики: проблемы и перспективы развития» (Могилев, 2007), «Экономический рост Республики Беларусь: глобализация, инновационность, устойчивость» (Минск, 2011), «Проблемы устойчивого развития региона» (Могилев, 2011).

Опубликованность результатов диссертации. По результатам диссертационного исследования опубликовано 155 научных работ: 4 монографии (49,5 авторского листа), 2 брошюры, 37 статей в научных рецензируемых журналах Беларуси, Российской Федерации и Украины, включенных в перечень изданий Высшего аттестационного комитета Республики Беларусь для опубликования результатов диссертации, 1 — в научно-практическом зарубежном журнале, 10 — в научно-практических изданиях Российской Федерации и Республики Беларусь, 14 — в сборниках научных трудов Российской Федерации, Республики Беларусь, Украины, Польши и Болгарии, 79 — в материалах конференций, 8 — в тезисах докладов конференций; из них 40 (55,5 авторского листа) публикаций, соответствующих п. 18 Положения о присуждении ученых степеней и присвоении ученых званий в Республике Беларусь. В зарубежных научных изданиях опубликовано 42 работы, из них 23 статьи. Общий объем публикаций составляет 100,7 авторского листа, из них личный вклад — 100,3 авторского листа. Без соавторов опубликовано 154 работы.

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, общей характеристики работы, четырех глав, заключения, библиографического списка и приложений. Работа изложена на 387 страницах. Объем, занимаемый 49 таблицами, 18 рисунками, 54 приложениями, составляет 141 страницу. Библиографический список включает 384 наименования (35 страниц).

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ

В первой главе «Методология внутреннего рынка труда организации» обоснована сущность категории «внутренний (внутрифирменный) рынок труда организации», исследованы предпосылки формирования, экономическое содержание, механизм функционирования внутреннего рынка труда организации и механизм его влияния на совокупный рынок труда национальной экономики.

Определено, что категория «внутренний рынок труда организации» научно оформлена в концепции П. Доринджера и М. Пиоре в начале 1970-х гг. Авторы концепции определяют понятие «внутренний рынок труда» как административную организацию, где вознаграждение за труд и распределение трудовых ресурсов регулируются комплексом административных правил и процедур. Дальнейшее развитие категория «внутренний рынок труда» (Internal labor market) получила в современной экономической теории труда (Labor economics). Данная категория не является новой для экономической науки, ее использование — устоявшаяся традиция. Выделены следующие направления в современной экономической теории, которые исследуют категорию «внутренний рынок труда организации» и определяют ее сущность: а) институциональный механизм формирования и функционирования внутреннего рынка труда (С. Данлоп, П. Доринджер, М. Пиоре, В. Холмстром, П. Таубман, М. Вачтер, А.Л. Мазин); б) формирование специфических активов человеческого капитала в рамках ВРТ (Р.Дж. Эренберг, Р.С. Смит, М. Лин, О. Уильямсон, Е. Леазер, П. Оуер, А. Никифорова, А.Я. Кибанов); в) особенности реализации спроса на труд и предложения труда на микроуровне (А. Котляр, Г. Слизингер, М.А. Винокуров, Н.А. Горелов, Л.И. Смирных, В.А. Павленков, Б.В. Корнейчук); г) эффективность использования ресурса труда в системе внутреннего рынка труда (О. Фаворо, Т. Манваринг, А. Рофе, Р. Колосова, Б.З. Збышко, А. Алавердов, Н. Волгин, С.Ю. Рощин, И.О. Мальцева, Д.В. Нестерова, В.Е. Гимпельсон, Р.И. Капелюшников); д) особенности социально-трудовых отношений на микроуровне (Н.В. Герасимов, А.П. Морова).

Сравнивая системный, институциональный и неоклассический (функциональный) методологические подходы, автор делает вывод о том, что системный подход позволяет определить место ВРТ в общей системе рынка труда, но не интерпретирует основные процессы, происходящие в его рамках. Институциональный подход характеризует внутренний рынок труда как социально-институциональную систему, в которой определенным образом упорядочена совместная трудовая деятельность и имеет место экономия на трансакционных издержках. Неоклассическая теория, исследуя взаимодействие спроса и предложения на рынке труда, предполагает совокупность допущений и ограничений, которые на микроуровне не действуют (например, стабильные предпочтения работников, рациональный выбор, равновесие на рынке), и, следовательно, использует модели, не учитывающие особенности современной экономической практики. Институционализм предлагает альтернативную теорию, в которой изучается человеческое поведение, формы достижения рыночного согласия, а работодатель и работник стремятся к гармонизации отношений на основе регламентации своей деятельности при помощи внутрифирменных механизмов.

Использование комплексного подхода, основанного на синтезе системного, институционального и неоклассического, позволило определить методологические предпосылки и принципы формирования ВРТ. К предпосылкам отнесены: иерархия и неоднородность рабочих мест, кооперация и разделение труда, сокращение трансакционных издержек в сфере труда, формирование трудовых отношений на основе статусных и профессионально-квалифи­кационных различий работников, кадровое ядро. Принципами формирования ВРТ являются: иерархичность построения рабочих мест в организации; карьерное движение работников; неоднородность сотрудников в организации; сохранение ценных для организации работников, их профессионально-квалификационное развитие; получение экономических выгод, связанных с минимизацией трансакционных издержек при движении работников между внутренним и внешним рынками труда; неоднородность управленческих (административных) воздействий в отношении разных категорий работников. Анализ основных подходов к трактовке ВРТ позволил дать авторское определение данного понятия как совокупности социально-экономических отношений между работниками и работодателями на микроуровне, сочетающих экономическую оценку человеческого капитала, дополненных внутрифирменными административными правилами и процедурами по поводу формирования, развития и реализации человеческого капитала работников, их закрепления в организации путем карьерного продвижения, материального и социального стимулирования. В данном определении, в отличие от существующих, которые только указывают на характеристики ВРТ организации, выявлены его субъекты, их цели и направления взаимодействия.

Автором раскрыто экономическое содержание ВРТ, определяющееся неоднородностью специфического человеческого капитала работников, в развитии и сохранении которого заинтересован работодатель. Это обусловливает особенности социально-трудовых отношений «работник—работодатель», которые определены профессионально-квалификацион­ными требованиями работодателя к работникам и проявляются в различных вариантах продвижения работников внутри организации, дифференциации условий занятости и оплаты труда, основанной на разветвленной иерархии рабочих мест, внутрифирменной системе развития и закрепления работников. Выделены критерии идентификации внутреннего рынка труда в организации: наличие специфического человеческого капитала, разветвленной иерархии экономических рабочих мест, карьерного продвижения и внутрифирменного развития работников, механизма их закрепления в организации. Показано, что благодаря ВРТ работодатели имеют социально-экономические преимущества, связанные с экономией трансакционных издержек (при найме и увольнении, получении отдачи от специфического человеческого капитала), что определяет и конкурентные преимущества организации. Для работников ВРТ гарантирует экономическую и социальную стабильность занятости путем установления долгосрочных отношений «работник—работодатель» и ограничения конкурентных воздействий со стороны внешнего рынка труда. В результате исследования структура ВРТ представлена как совокупность объектов, субъектов, функций, сегментов и инфраструктуры. Объектами ВРТ выступают человеческий капитал работников (общий и специфический), экономические рабочие места. Субъектами — наемные работники, работодатель и профсоюз организации. Субъекты и объекты ВРТ вступают в трудовые отношения, целью которых являются удовлетворение материальных интересов субъектов и осуществление эффективного труда (по Н.В. Герасимову). Обосновано, что социально-трудовые, организационно-правовые и социально-экономи­ческие связи между субъектами ВРТ могут проявляться в форме рыночной и социальной модели трудовых отношений. Рыночная модель трудовых отношений на микроуровне — это совокупность отношений работников и работодателей, построенных на принципах рыночного взаимодействия, опосредованного законом спроса и предложения, а социальная — совокупность отношений между субъектами ВРТ, основанных на принципах социального партнерства. Раскрыты общие и специфические функции ВРТ. К общим функциям отнесены: создание социально-экономических условий для реализации человеческого капитала в организации, снижение трансакционных издержек в сфере труда, риск потери специфического человеческого капитала, обеспечение специальной профессиональной подготовки работников и их социальная защита. Специфическими функциями ВРТ являются: обеспечение сбалансированности спроса и предложения труда на микроуровне, гибкость административных воздействий на трудовые процессы в зависимости от сегментов ВРТ, создание внутрифирменной системы мотивации труда, формирование кадрового ядра. Доказана неоднородность ВРТ (обусловленная неоднородностью его объектов), которая выражается в его сегментировании, т.е. делении на кадровое ядро (устойчивый сектор, основанный на рыночной модели трудовых отношений, представленный высококвалифицированным специфическим человеческим капиталом) и периферию (неустойчивый сектор, базирующийся на социальной модели трудовых отношений, представленный низкоквалифицированными и неквалифицированными работниками). Сегментация ВРТ обусловливает иерархию построения рабочих мест в организации (от менее престижных к более престижным и доходным рабочим местам), формирует систему социальных фильтров (внутрифирменные традиции, правила и административные процедуры), которые опосредуют карьерное продвижение работников. Дана характеристика инфраструктуры ВРТ как элемента внутреннего рынка труда, который представляет собой совокупность формальных институтов содействия реализации человеческого капитала на микроуровне. Элементы инфраструктуры ВРТ представлены на внутреннем (отдел кадров, отдел труда и заработной платы, учебные центры, психолого-педагогические и социально-бытовые службы) и внешнем (региональная служба занятости, кадровые агентства) рынках труда.

Обоснован механизм функционирования ВРТ, под которым понимается взаимодействие спроса на труд и его предложения на микроуровне. Механизм функционирования ВРТ детерминирован его неоднородностью, которая выражается в специфике формирования спроса и предложения на его различных сегментах. Спрос в ядре ВРТ — это потребность в высококвалифицированных работниках для заполнения статусных вакантных рабочих мест ядра в отличие от периферии, где такая потребность существует для заполнения непрестижных рабочих мест. Предложение в ядре ВРТ формирует специфический человеческий капитал работников организации, претендующих на рабочие места высоких статусных позиций, а предложение на периферии — общий человеческий капитал работников организации и внешнего рынка труда, пригодный для заполнения менее престижных рабочих мест. Выявлено, что на механизм функционирования ВРТ оказывают влияние ценовые, неценовые, рыночные и внутрифирменные факторы. Доказано, что проявление данных факторов в структуре ВРТ различно (таблица 1).

Таблица 1 — Влияние факторов на функционирование ВРТ

Фактор Спрос на труд Предложение труда Направления
регулирования
Ценовые — ставка заработной платы, уровень дохода работника, цена факторов производства, цена на продукцию организации Высокая эластич­ность спроса на периферийном сегменте ВРТ Высокая эластичность предложения на периферийном сегменте ВРТ Сегментация работников; дифференциация ставок заработной платы; дифференциация социального пакета; найм и увольнение; карьерное продвижение; формирование кадрового резерва
Рыночные — конкуренция, трансакционные издержки, налогообложение Высокая эластичность спроса на периферийном сегменте ВРТ Высокая эластичность предложения на периферийном сегменте ВРТ
Неценовые — инвестиции в человеческий капитал, производительность труда, престижность рабочих мест Высокая эластичность спроса в ядре ВРТ Высокая эластичность предложения в ядре ВРТ Повышение производительности труда; мотивация и стимулирование труда; закрепление работников в организации
Внутрифирменные — технология, иерархия рабочих мест в организации, стратегия развития, социальный пакет, содержательность и организация труда, корпоративная культура Высокая эластичность спроса в ядре ВРТ Высокая эластичность предложения в ядре ВРТ

Обосновано, что функционирование ВРТ влечет ограничение конкуренции и усиление монопольной власти работодателя. ВРТ — это монопсония, где один работодатель формирует спрос на труд в рамках организации. Проявление монопсонических тенденций на ВРТ обусловлено следующим: работодатель предъявляет спрос только на профессии и специальности, которые обеспечивают функционирование производства; работники, формирующие предложение труда внутри организации, имеют ограниченную мобильность на внешнем рынке труда; существуют административные барьеры, препятствующие перемещению работников внутри организации; условия заключения трудовых сделок зависят от субъективных оценок работодателя. Общий вид монопсонии, характеризующей модель функционирования ВРТ, представлен на рисунке.

Ставка заработной платы

Модель функционирования внутреннего рынка труда организации

Доказано, что равновесие на ВРТ определяется спецификой монопсонии, которая предполагает, что монопольная власть работодателя, выраженная в форме административных процедур, меняет точки равновесия в зависимости от сложившейся конъюнктуры рынка. Равновесие одновременно может быть установлено в нескольких точках. Под равновесием монопсонии понимается оптимальная комбинация трудовых ресурсов в организации, при которой спрос на труд на сегментах ВРТ определяется ставкой заработной платы и производительностью труда работников. Равновесие монопсонии устанавливается в нескольких точках, что обусловлено неоднородностью ВРТ и обеспечивает устойчивость данного рынка. Кривая предложения труда при равновесии монопсонии на ВРТ статична и имеет восходящий характер, что оценивает качество труда (специфический человеческий капитал) работников и их желание компенсировать затраты на квалификацию высокой ставкой заработной платы. Равновесие монопсонии на ВРТ нарушается со стороны спроса на труд, который более эластичен, чем предложение труда на ВРТ. Значительная эластичность спроса обусловлена высокими трансакционными издержками работодателя по поиску, подбору, найму, оценке качества труда, адаптации и увольнению работников на различных сегментах ВРТ. Такая эластичность спроса позволяет устанавливать множество равновесных состояний монопсонии на ВРТ, которые имеют следующие особенности:

  • количество точек равновесия на ВРТ определяется административными процедурами со стороны работодателя, который стремится тем самым минимизировать трансакционные издержки в сфере труда путем рационального распределения работников. Рациональность такого распределения обусловлена различным уровнем производительности труда работников и наличием у них специфического человеческого капитала. Процесс рационального распределения трудовых ресурсов в организации осуществляется посредством мобильности работников, которая максимизирует отдачу от их человеческого капитала и стимулирует рост их доходов. Это ведет к сдвигу кривой спроса на труд в сегментах ядра и периферии ВРТ;
  • множество равновесных точек характеризует закрепление работников за конкретными рабочими местами в организации. Предоставление работодателем работнику трудовой нагрузки на конкретном рабочем месте в соответствии с уровнем его квалификации и ставкой заработной платы есть момент равновесия монопсонии на ВРТ. Чем выше квалификация работников, тем больше пересечений кривых спроса и кривой предложения труда, т.е. работодатель заинтересован в заполнении рабочих мест квалифицированными работниками.

Данное обстоятельство позволяет утверждать, что оценка эффективности функционирования рынка как результата взаимодействия спроса и предложения (которое обозначено одной точкой равновесия) неприемлема для ВРТ. Это связано с наличием нескольких равновесных состояний в одном временном промежутке, поэтому при оценке эффективности функционирования ВРТ необходимо учитывать, что, во-первых, в организации рабочие места и работники неоднородны; во-вторых, такая неоднородность усиливает действие внерыночных факторов (институтов), позволяющих сбалансировать количество рабочих мест и работников.

Эффективность функционирования внутреннего рынка труда проявляется через взаимодействие спроса на труд и его предложения в различных сегментах и означает рациональное распределение трудовых ресурсов в организации, позволяющее оптимизировать издержки (увеличив их в ядре и сократив на периферии), увеличить конкурентные преимущества организации за счет специфических свойств человеческого капитала. Показателем эффективности внутреннего рынка труда является его сбалансированность. Внутренний рынок труда сбалансирован, если объем требуемого спроса удовлетворяется за счет предложения труда работникам внутри организации (преобладание найма над увольнением). Рынок несбалансирован, если на нем не удовлетворены спрос или предложение. При неудовлетворении спроса численность работников на ВРТ превосходит количество рабочих мест (преобладание увольнений над наймом). При неудовлетворении предложения на ВРТ число рабочих мест превосходит численность работников (количество свободных рабочих мест).

Определены направления влияния ВРТ на совокупный рынок труда, которые состоят в следующем: формирование специфического человеческого капитала работников происходит на микроуровне; совокупный спрос на труд в регионе равен сумме спроса всех организаций в нем; параметры ВРТ (оплата труда, условия занятости, профессионально-квалификационная структура и т.д.) определяют уровень производительности труда в национальной экономике; показатели уровня и качества трудовой жизни (доходы, профессионально-квалифика­ционное развитие работников, формирование человеческого капитала, карьерный рост) формируются на микроуровне и обусловливают социально-экономи­ческое благосостояние населения и государства; дисбалансы ВРТ, выражающиеся в масштабах найма и увольнения работников, оказывают воздействие на конъюнктуру совокупного рынка труда (уровень безработицы, количество свободных рабочих мест). Используя схему передаточного механизма (влияние рыночных изменений на экономическое поведение субъектов рынка) и доказав, что воздействие ВРТ на совокупный рынок труда опосредовано отраслевым и региональным рынками труда, рынками профессий и образовательных услуг, автор выявил, что ВРТ организаций влияют на рынок образовательных услуг через формирование профессионально-квалификационных требований работодателей к работникам, заказов на рынке образовательных услуг, изменение структуры спроса на труд путем создания (ликвидации) рабочих мест, а также структуры предложения труда под влиянием изменений условий занятости.

Во второй главе «Регулирование внутренних рынков труда организаций» исследованы закономерности развития внутренних рынков труда, механизм и инструментарий их регулирования в рыночных условиях, определены особенности их функционирования и регулирования в транзитивной экономике.

Исторический подход, основанный на исследовании этапов формирования и развития трудовых отношений, позволил выявить исторические предпосылки формирования ВРТ в организациях, к которым отнесены: развитие внутрифирменных административных правил и процедур, регулирующих трудовые отношения на микроуровне; формирование системы профессионального образования и усложнение механизмов закрепления работников на предприятиях; создание нормативно-правовой базы регулирования отношений «работник—ра­ботодатель». Изучение зарубежного опыта позволило определить основные направления (квалификационное и социальное) развития и регулирования ВРТ организаций. При квалификационном направлении (Япония, Франция, Италия, США, Великобритания, Канада) развитие и регулирование ВРТ ориентировано на внутрифирменное движение кадров от сегментов периферии к сегментам ядра, при социальном (Швеция, Германия, Нидерланды, Дания) оно связано с внешним рынком труда и активной государственной политикой занятости. Исследование зарубежного опыта дало возможность обосновать диалектические и функциональные закономерности развития и принципы регулирования ВРТ (формирование кадрового ядра, реализация человеческого капитала, мотивированность работников). К диалектическим закономерностям, позволяющим выявить движущие силы и направления развития объектов и субъектов рынка, предвидеть способы и формы такого развития, отнесены: углубление и расширение сферы трудовых отношений на микроуровне в условиях развития рыночной экономики и технологий; активное вмешательство государства в регулирование процессов труда на микроуровне; усложнение структуры объектов и усиление позиций субъектов ВРТ. Функциональными закономерностями регулирования внутреннего рынка труда, устанавливающими устойчивые связи в механизме его функционирования между его основными элементами на конкретном этапе развития, являются: зависимость регулирующих форм и методов от сегментов внутреннего рынка труда; увеличение инвестиций в специфический человеческий капитал; минимизация рисков при инвестировании в человеческий капитал за счет совершенствования профессионально-квалификационного уровня работников и использования различных условий контрактации в зависимости от сегмента данного рынка; разработка внутрифирменных механизмов закрепления работников в организации посредством социальных и административных мер.

Обосновано содержание механизма регулирования ВРТ как системы взаимодействия субъектов на сегментах данного рынка, целью которого является обеспечение условий эффективного функционирования трудовой сферы на микроуровне с помощью организационных структур, методов и средств регулирования. Установлены функции регулирования ВРТ (создание условий для реализации человеческого капитала, нормативно-правовое воздействие на функционирование ВРТ с учетом интересов определенных групп работников, обеспечение развития работников). Разработана система регулирования ВРТ, которая включает: сегменты регулирования (ядро и периферия ВРТ), уровни (отраслевой, микро-, мезо-, макроуровни), направления (спрос и предложение труда, трудовые отношения, мотивация и закрепление работников в организации, организация труда и занятости, уровень и системы оплаты труда, процесс формирования специфического человеческого капитала и развития работников организации, их карьерное продвижение), объекты (человеческий капитал, производительность труда, рабочее место, инвестиции в человеческий капитал, доход, карьерное продвижение), субъекты (менеджеры, кадровые службы, отделы труда и заработной платы, профсоюз, отраслевая администрация, службы занятости населения, органы государственного и регионального управления), модели (рыночная и социальная) и инструменты (приемы, мероприятия, управленческие процессы). Реализация механизма регулирования ВРТ предусматривает:

  • на микроуровне: кадровую политику организации, целями которой являются обеспечение сбалансированности объема и структуры человеческого капитала на сегментах ВРТ, формирование специфических характеристик человеческого капитала, увеличение конкурентных преимуществ организации за счет использования специфического человеческого капитала работников. Это достигается с помощью таких инструментов, как профессиограммы, планирование затрат на персонал, инвестиции в человеческий капитал, работа с кадровым резервом, гибкие графики рабочего времени, социальный пакет, особые условия трудового контракта;
  • отраслевом уровне: кадровую и инвестиционную стратегии отрасли, целью которых является развитие человеческого капитала отрасли, инструментами — отраслевой контроллинг затрат на персонал, формирование внутриотраслевых кадровых инвестиционных фондов и инвестиционных программ, внутриотраслевые льготы и преференции, связанные с обучением и развитием работников;
  • региональном уровне: политику местных органов власти на региональном рынке труда, целью которой является обеспечение сбалансированности спроса и предложения рабочей силы на региональном рынке труда, инструментами — региональные программы занятости и социально ответственной реструктуризации предприятий, мониторинг социально-трудовой сферы, программы сотрудничества региональных служб занятости, кадровых служб предприятия и учреждений образования региона;
  • макроуровне: государственную политику занятости на совокупном рынке труда, целью которой является обеспечение координации действий субъектов хозяйствования, регламентирующих соблюдение социальных норм и стандартов, инструментами — нормативно-правовое обеспечение контрактации на микроуровне, развитие инфраструктуры рынка труда, согласование рынков труда и образовательных услуг.

Оценку эффективности регулирования ВРТ на его сегментах с позиции разных уровней регулирования предложено проводить, используя следующие показатели (таблица 2).

Таблица 2 — Показатели эффективности регулирования ВРТ

Сегмент ВРТ Показатели эффективности регулирования ВРТ, в том числе по уровням
регулирования
Микроуровень Отраслевой Мезоуровень Макроуровень
Ядро Рост доходов, производительности труда, сокращение численности увольнений по собственному желанию, увеличение инвестиционных расходов на персонал Рост среднего уровня дохода, рост производительности труда, учет количества работников старше тру­доспособного возрас­та, занятых в отрасли Увеличение количества новых рабочих мест на внешнем рынке труда, снижение уровня трудовой миграции Увеличение удельного веса занятых специалистов с высшим и средним специальным образованием
Периферия Рост заработной платы, снижение коэффициента оборота работников по найму и выбытию Рост средней заработной платы, увеличение расходов на профессиональное обучение работников Сокращение уровня безрабо­тицы, увеличение числа свободных рабочих мест и вакансий Сокращение уровня безработицы

Использование данной совокупности показателей для оценки эффективности системы регулирования ВРТ позволяет выявить степень сбалансированности объема и структуры человеческого капитала на сегментах ВРТ, учесть влияние на его функционирование регионального и совокупного рынков труда, разработать внутрифирменные механизмы учета трудовых процессов и результатов труда, адекватные рыночным условиям хозяйствования.

В работе систематизирован и обобщен опыт регулирования ВРТ в странах с транзитивной экономикой (на примере стран Центральной и Восточной Европы, Балтии, а также России, Украины и Беларуси), выявлены противоречия и особенности развития и регулирования ВРТ. Среди противоречий: одновременное применение рыночных и нерыночных методов регулирования, влияние государства на трудовые процессы на микроуровне, препятствующее формированию рыночной свободы работодателей при регулировании ВРТ. Особенности функционирования и регулирования ВРТ определяются: а) основой формирования проблем в трудовой сфере (трудоизбыточность на микроуровне, мягкие бюджетные ограничения, приоритетное решение социальных проблем, экстенсивное использование трудовых ресурсов в условиях их избытка); б) спецификой трансформационных изменений в сфере труда, таких как ужесточение бюджетных ограничений для предприятий, резкое сокращение потребности в работниках, рост безработицы на внешнем рынке труда (например, в Польше, Венгрии, Латвии), консервация трудовых проблем на микроуровне (например, в России и Беларуси); в) институциональными особенностями трансформации (доминирование рыночных либо административных инструментов регулирования деятельности предприятий, создание на внешнем рынке труда институтов, ликвидирующих дисбаланс на отдельных его сегментах).

Особенности функционирования ВРТ организаций в условиях экономической трансформации предопределили специфику их развития и регулирования в Республике Беларусь, которая выразилась: в значительной законодательной защите занятости работников; нормативно-правовой защите устаревших рабочих мест; отсутствии регулирования трансакционных издержек в сфере труда на микроуровне; регулировании ВРТ при помощи нестандартных форм занятости и режимов рабочего времени; неразвитости главного института функционирования ВРТ — контракта. Развитие ВРТ в Беларуси в условиях экономической трансформации характеризуется усилением централизованного государственного регулирования трудовой сферы на микроуровне. Основными принципами развития ВРТ в Беларуси в этих условиях стали ориентация на административные формы взаимодействия с персоналом, формирование основ контрактации и методов социального партнерства. Систематизация зарубежного опыта функционирования и регулирования ВРТ в трансформационной экономике позволила сделать следующие выводы: во-первых, существуют разные сценарии развития данных рынков, которые определяют приоритеты в их регулировании (рыночные или социальные); во-вторых, их современное социально-экономическое состояние обусловлено тенденциями транзитивного периода, которые связаны с инновационной модернизацией производств и качественным совершенствованием трудовых ресурсов, позволяющим наращивать конкурентные преимущества организаций за счет специфических качеств человеческого капитала.

В третьей главе «Анализ внутренних рынков труда организаций в Республике Беларусь» содержатся результаты комплексного анализа ВРТ промышленных предприятий, проведенного на основе разработанных автором и апробированных на предприятиях Республики Беларусь методик. Критерии и показатели классификации ВРТ представлены в таблице 3.

Таблица 3 — Критерии и показатели классификации ВРТ организаций
в Республике Беларусь

Критерий классификации ВРТ Классификационная группа Показатель
Проявление неоднородности ВРТ с выраженным функционированием:
  • ядра
  • периферии
а) коэффициент оборота персонала по найму и выбытию; б) структура и характер увольнений; в) текучесть кадров; г) номинальная начисленная средняя заработная плата по должностям и профессиям; д) затраты на персонал
Развитие человеческого капитала ВРТ с уровнем развития человеческого капитала:
  • с высоким
  • средним
  • низким
Соотношение количества работников с высшим, средним специальным, общим средним образованием
Экономическое состояние организации ВРТ предприятий:
  • экономически стабильных
  • экономически нестабильных
а) доля убыточных организаций; б) износ основных средств; в) коэффициент загрузки производственных мощностей; г) рентабельность реализованной продукции

Результаты классификации ВРТ промышленных предприятий Республики Беларусь показали, что из 190 предприятий промышленности (доля которых в промышленном производстве составляет 64 %, а в численности занятых — 34,8 %) 54,5 % имеют ВРТ с выраженным функционированием кадрового ядра (химическая и нефтехимическая, топливная промышленность, электроэнергетика). Выявлено, что для ВРТ предприятий машиностроения в большей степени характерно выраженное функционирование периферии, что проявляется в низком уровне затрат на персонал (5,2 %) по сравнению с промышленностью в целом (более 45 %). Высокий уровень развития человеческого капитала (доля работников с высшим и средним специальным образованием — в среднем 51,3 %) имеют ВРТ предприятий электроэнергетики. В Беларуси 14,3 % промышленных предприятий, имеющих признаки ВРТ, являются экономически стабильными, 35,7 % — экономически нестабильными. Для 50 % предприятий с ВРТ характерно неустойчивое положение, что определяется рыночной конъюнктурой.

Авторская классификация ВРТ позволила выявить неоднородность социально-экономических характеристик и условий функционирования ВРТ организаций, что обусловливает необходимость дифференциации мер их регулирования в Республике Беларусь. Определены макроэкономические факторы, которые непосредственно воздействуют на эффективность функционирования ВРТ, — процессы приватизации, динамика ВВП, состояние основных средств, инвестиционные процессы в экономике, изменение трудоемкости производственного процесса, качество трудовых ресурсов и совокупный рынок труда национальной экономики. В 1998—2010 гг. их влияние определяло сокращение избыточной численности работников и спроса на труд со стороны ВРТ; сохранение устаревшей иерархии рабочих мест и сдерживание ее инновационной модернизации в условиях изношенности основных средств предприятий (60 % и более). Рассчитанные показатели снижения трудоемкости производственного процесса (2000 г. — 70,1 %, 2007 г. — 30 %) и роста фондовооруженности в расчете на одного занятого работника (2002 г. — 367 тыс. бел. р. / чел.; 2006 г. — 776 тыс. бел. р. / чел.) показали, что использовались внутрифирменные рычаги регулирования ВРТ белорусских предприятий (сокращение затрат на персонал, использование гибких графиков рабочего времени, увеличение числа работников, повысивших квалификацию и получивших дополнительное образование, сокращение найма, рост числа увольнений за нарушение трудовой дисциплины), направленные на рациональное использование человеческого капитала, повышение профессионально-квалификационного уровня работников. В качестве показателя, позволяющего комплексно определить влияние основных социально-экономических показателей на развитие ВРТ, применен уровень трудоемкости национальной экономики, оцененный с помощью: 1) индекса удельной трудоемкости ВВП (расчет выявил его снижение с 36 чел. на 1 млрд бел. р. в 1995 г. до 4 чел. на 1 млрд бел. р. (или 14 чел. на 1 млн дол. США) в 2010 г. (в США — 1,7 чел. на 1 млн дол. США); 2) индекса удельной трудоемкости основных средств (снижение значения показателя с 50 (2001 г.) до 17 (2010 г.) чел. на 1 трлн бел. р.). Выявленная тенденция указывает на использование в экономике Беларуси рыночных механизмов (инвестирование и обновление основных средств, ускорение процессов сокращения «лишнего» персонала), повышающих производительность труда работников на ВРТ, формирующих предпосылки модернизации технологически устаревших рабочих мест.

Проведен углубленный анализ эффективности функционирования ВРТ в Беларуси на основе разработанного комплекса методического обеспечения и авторской программы исследования (2002—2009 гг.) на примере выборки предприятий со сформированными ВРТ. Выборка включала 34 крупнейших предприятия промышленности с общей численностью работников свыше 165 тыс. чел. Анализ показал, что на 27 предприятиях сформированы внутренние рынки труда. Заключение о сформированных на этих предприятиях ВРТ было сделано на основе данных оценок карьерного и профессионально-квали­фикационного движения на них работников, карьерных продвижений последних после полученной профессиональной подготовки, системы внутрифирменного развития и закрепления работников на предприятии.

Авторская комплексная методика оценки эффективности ВРТ включает:

  • методику определения выраженного функционирования кадрового ядра или периферии на ВРТ предприятия (на основе сегментирования работников предприятия). Выявлено, что с высоким удельным весом кадрового ядра (55 % и более списочной численности работников предприятия) функционируют ВРТ предприятий химической и нефтехимической отрасли (например, ОАО «Нафтан» (87 %), ОАО «Белшина» (57,8 %);
  • методику анализа эффективности ВРТ на основе предложенных критериев и показателей (степень сбалансированности ВРТ, закрепление работников на предприятии, уровень развития человеческого капитала). Отличительным признаком предлагаемой комплексной методики является то, что она разработана на базе принципов микроэкономики труда, учитывающих особенности формирования спроса и предложения на данном рынке, и принципа сегментации трудовой сферы организации.

Апробация методики показала, что 37 % обследованных ВРТ являются полностью сбалансированными (равновесными), 29,6 — частично сбалансированными и 33,4 % — несбалансированными (таблица 4).

Таблица 4 — Дифференциация обследованных ВРТ предприятий по уровню
сбалансированности

Сбалансированные ВРТ Частично сбалансированные ВРТ Несбалансированные ВРТ
1. РУПП «БЕЛАЗ» 2. РУП ПО «Беларуськалий» 3. РУП «Гомсельмаш» 4. ОАО «Красный пищевик» 5. ОАО «Могилевский металлургический завод» 6. ОАО «Мотовело» 7. ОАО «Полимир» 8. ОАО «Світанак» 9. ОАО «Спартак» 10. ОАО «Нафтан» 1. ОАО «Белшина» 2. РУП «Лифтмаш» 3. ОАО «Моготекс» 4. ОАО «ГродноАзот» 5. ОАО «Мозырьский НПЗ» 6. РУП «Могилевхлебпром» 7. ОАО «Могилевхимволокно» 8. РПУП «Строммашина» 1. ПРУП «Белорусский цемент-ный завод» 2. ЗАО «Вяснянка» 3. ОАО «ФанДок» 4. УП «Белкоммунмаш» 5. ЗАО «Бобруйскмебель» 6. УРП «МоАЗ им. С.М. Кирова» 7. РУП «Могилевский завод «Электродвигатель» 8. РУП «МАЗ» 9. ОАО «Могилевтрансмаш»


Pages:     || 2 |
 




<
 
2013 www.disus.ru - «Бесплатная научная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.