Бизюков П.

Бизюкова В.

Изменения деятельности разных групп персонала предприятия

в условиях инновации

Наблюдения за процессом инноваций показали, что в большинстве случаев наряду с внедрением новых машин, агрегатов и технологий происходят значительные изменения в деятельности персонала, и, в конечном счете, в профессиональной структуре подразделения или всего предприятия. В прединновационный период, то есть когда осмысливаются и просчитываются новые идеи, в лучшем случае, руководители-инициаторы инноваций имеют лишь самое общее представление о том, какие виды работ и "кадры" понадобятся для освоения нового продукта или технологии. В исследованных случаях практически нет примеров, которые бы демонстрировали одновременное планирование инновации и изменения в организационной и профессиональной структуре предприятия. Исследователи, чаще всего, сталкиваются с элементами кадровой инновационной стратегии, которая отражена в бизнес-планах и в практике кадровой работы, но развитие событий в период освоения нового продукта или технологического процесса сопровождаются пошаговыми изменениями в организационной и профессиональной структуре. Основными темами данной статьи будут являться изменения в деятельности работников предприятий в разные периоды инновационного процесса.

1. Изменения в содержании труда в рамках традиционных для предприятия (подразделения) профессий происходят под воздействием инноваций на разных ее этапах. Можно выделить три основных направления такого рода изменений: добавление новых видов деятельности технологического порядка в рамках традиционных профессий, повышение квалификации работников основных профессий за счет обучения и переобучения, а также добавление "рыночных функций " в содержание труда работников среднего и высшего звена.

Первое направление изменений - это появление новых технологических функций (чаще - расширение сферы обслуживания) в рамках традиционных профессий, которые необходимы для освоения технологического процесса.

Технологические трудовые функции, которые можно обозначить как нетипичные для стабильного предприятия, следует разделить на "рабочие" и "инженерные". Кроме того, уместно, на наш взгляд, отдельно рассмотреть трудовые функции, которые появляются в ходе внедрения информационных технологий (внедрение Интернета, компьютерных сетей и пр.), изменяющие содержание работы всех категорий работников.

Для описания расширения рабочих функций можно использовать только наблюдения исследователей, так как большинство рабочих с трудом могут дать оценку изменениям на своих рабочих местах. Рабочие в большинстве случаев отмечают, что работы стало больше, а ее структурные характеристики, элементы характеризуют как "стало проще", "стало безопаснее", "стало чище", "надо учиться, разбираться - сложные схемы" и пр. Например, на ш. Угольная к разряду «текущих улучшений» производства относится инициатива директора шахты по прокладке конвейера и рельсового пути одновременно. "Традиционное решение состояло в том, что проходчики, проходя выработку, тянут за собой нитку конвейера. Потом её демонтируют и настилают рельсовые пути, используемые для доставки очистного оборудования в забой. Новая схема предусматривает настилку рельсовых путей одновременно с монтажом конвейера. Эти пути используются самими проходчиками для доставки оборудования. Потом, когда они заканчивают свою работу, рельсовые пути используются повторно для доставки оборудования для очистного забоя. Это позволяет экономить трудозатраты и облегчает доставку. Правда при этом проходчикам приходится выполнять, по их мнению, «не свою» работу".

В других случаях, выделяются специализированные бригады рабочих, которые постоянно занимаются наладкой оборудования, " а у остальных нет отчетливого предмета для сравнения. Рабочие замечают в основном только изменения в заработной плате, но ее величину предприятие старается поддерживать, в том числе и в случае осуществления нововведений».( ЗАО «ЗАП»)

Расширение функций для специалистов и руководителей можно разделить на периоды, в которые сначала более явно проявляются творческие функции, потом – функции управления персоналом. Конечно, эти функции присущи и руководителям и специалистам всегда, но в инновационный период развития предприятия, по мнению экспертов, содержание работы становится иным. В предварительной стадии главный инженер и специалисты исследуют внутренние возможности предприятия, проводится оценка технических возможностей, проектирование перепланировки цехов. Экономические службы обсчитывают инновации, собранная информация анализируется руководством предприятия. Привлекаются к решению вопроса об инновации и формах ее реализации технические Советы, Советы директоров, отделы по развитию и пр. (например, «Ткацкая» Иваново, "Конвейер" Кузбасс)

В случаях масштабных инноваций, когда создается не только технология, но и новый коллектив, производственное подразделение, руководители ведет большую работу по становлению коллектива, адаптации работников, обучению, организации. По мнению экспертов, более работоспособным в условиях инновации является смешанный коллектив, то есть, когда в нем есть кадровые рабочие, составляющие костяк предприятия, а так же молодые профессионалы, обеспечивающие развитие данного подразделения. При такой структуре нового коллектива возможно наставничество, самоорганизация, приучение к дисциплине через механизмы социальные контроля. Таким образом, часть функций по управлению персоналом ложится на кадровых работников. В фокус исследования попало предприятие, которое пошло по пути создания нового коллектива, без привлечения рабочих предприятия, поэтому технолог цеха в своей деятельности исполнял функции педагога и менеджера по кадрам. "Приходится с ними работать без выходных, они не знают к кому обраться, как поступать в самых простых ситуациях… У них еще психология студентов, работа - учебный процесс. Они не хотят брать на себя ответственность."( интервью с технологом, МК-5)

Внедрение компьютеров в производственную повседневность меняет стиль, а часто технологию работы отдельных подразделений предприятия или в целом заводоуправления. В исследованных случаях не были выделены отдельно информатизация или компьютеризация, как инновационные преобразования, об этом говорилось, как о составной или неотъемлемой части инновационного процесса. Самарский «Химик» и «Комитекс» иллюстрируют внедрение компьютерной технологии, которая изменила работу отделов администрации предприятия. «В это же время проводилось изменение в структуре управления и внедрение компьютерного учета и обработки информации… Были приобретены компьютеры, и работа в планово-экономическом отделе, ОТИЗе, бухгалтерии, отделе сбыта, отделе маркетинга была переведена на ЭВМ. В этом году и технологический отдел получит свои компьютеры». ( «ХИМИК» Самара)

“ Компания начала активно использовать в своей маркетинговой деятельности Интернет. С его помощью ведется изучение рынка и продвижение собственной продукции (в Интернете создана Web страница “Комитекса”, содержащая краткие сведения о предприятии, включая некоторые финансовые показатели, подробное описание ассортимента производимой продукции). Использование Интернета позволило найти новых поставщиков сырья, систематически получать информацию о состоянии рынков сбыта. ” ( ОАО «КОМИТЕКС»)

Следствием расширения функций всех категорий работников становится потребность в квалифицированных кадрах всех категорий персонала. Независимо от вида и отрасли предприятия, в ходе инновации вырисовывается более четко проблема не столько профессионального состава, сколько квалификации персонала. Уже говорилось, что сначала руководители выдвигают самые общие требования, а уже в ходе инновационного процесса выявляется, ЧТО именно не умеет делать работник. Типичным является такое высказывание руководителя: «Хотелось бы иметь еще больше квалифицированных кадров из числа инженерно-технического персонала, хотя по сравнению с другими предприятиями, потенциал на заводе – высокий». ( ЗАО «ЗАП» Новгород). Правда, иногда проблема видится по иному и в желательных характеристиках рабочих кадров руководители больше упор делают на личностные характеристики - старательность и добросовестность. ( например, ПФ "Ряба" Коми, МК-5, "Сибхлеб" и др.)

Таким образом, второе направление в изменении содержания труда работников связано с повышением квалификации, при этом появляется новое качество в профессиональных характеристиках персонала. Это направление неотъемлемо от инновационного процесса, который как бы стимулирует (даже при упрощении работы) развитие производства и персонала. Причем часто повышение квалификации обеспечивает необходимую культуру производства, отношение к труду. Традиционным методом обучения на предприятиях является метод наставничества, обучения на рабочем месте. Для обеспечения инновационного процесса проводится обучение на аналогичном оборудовании или освоение технологии на другом предприятии частью персонала, а потом наставники "первого " уровня передают знания на специалистам на цеховой уровень, где осуществляется массовое обучение. Интересна статистика масштабов этого процесса: от индивидуального длительного обучения ("Комитэкс" Сыктывкар) до обучения тысяч работников ("Трактор" Белорусь). При внедрении западных технологий и образцов продукции обучение проходит за границей. Страны, в которых проходили курсы обучения специалисты и руководители инновационных предприятий, охватывают всю Европу: Голландия, Италия, Дания, Германия, Швеция, Франция, Польша, Чехии и др. (на такой опыт ссылались работники предприятий "Маргарин", ш. Угольная, МК-5, "Комитекс" и др.). Примеров повышения квалификации кадров для обеспечения инновационного процесса достаточно много, что говорит о детерминации процессов инновации и обучения персонала, изменения качества работы.

«Проведена системная учеба персонала по вопросам качества продукции. Вначале прошли обучение по европейской программе 20 инструкторов-преподавателей, 24 менеджера и 4 эксперта-аудитора по качеству. Затем с их помощью обучили более 15 тыс. работников предприятия по специальным программам изучения системы качества…Разработан и реализуется комплексный план работы с кадрами. В 2000 году планируется подготовить, переподготовить и обучить вторым профессиям 800 рабочих, повысить квалификацию 2380 рабочим и 900 специалистам.

Развернутая работа по обучению персонала в рамках системы управления качеством продукции способствует созданию мотивации работников к росту прибыли и развитию средств производства. Для повышения мотивации работников планируется передать часть добавочно созданной прибыли в собственность работникам в виде их персональных вкладов в развитие производства». ( ПО "ТРАКТОР" Беларусь)

Пример №2.

«Что касается политики занятости, большого увеличения рабочих мест не предполагается. «В основном будем переучивать старых, где - то набирать новых. Вот если закупим новые маргариновые линии, то старые будем демонтировать, а рабочих переводить и этот персонал будет обслуживать новые». ( интервью с главным инженером «МАРГАРИН» Самара)

«На фабрике специалистов по прядению нет, отсутствуют свободные квалифицированные кадры и в городе. Организация прядильного участка как нового производства предполагает увеличение численности работающих на 75 человек и прием на работу квалифицированных рабочих. Как отмечалось выше, в настоящее время в городе в течение нескольких лет не производилась подготовка рабочих текстильных профессий. Поэтому прорабатывается вопрос подготовки рабочих кадров для прядильного производства на базе одного из ПТУ города, организации и обучения нескольких групп учащихся. Возможно, расходы по обучению будет нести фабрика «Ткацкая». ( «Ткацкая» Иваново)

«Проводились небольшие сокращения рабочей силы в связи с внедрением новой техники. В 2000 г. больших сокращений рабочей силы не планируется, но локальные будут иметь место, что связано с внедрением новой техники и технологии. Одновременно появляется спрос на более высококвалифицированных работников. Администрация ЛПК поручила своему ведомственному профучилищу начать подготовку технологов-операторов».( АО "СЫКТЫВКАРСКИЙ ЛЕСОПРОМЫШЛЕННЫЙ КОМПЛЕКС")

Третье направление в изменении содержании труда работников связано с появлением "рыночных" функций (обеспечение заказов, первичный маркетинг, снабженческие функции, дизайн и пр.) В девяностые годы советские предприятия с большим трудом решали задачи освоения рыночных реалий, а в период инновационного развития вставала еще и задача освоение рыночных ниш и соответственных методов проникновения на рынок и закрепления на нем. Крупные предприятия пошли по пути создания или развития маркетинговых или снабженческо-сбытовых служб, создания "рыночных" подразделений, но на уровне подразделений или небольших фирм оставался вопрос о снабжении, рекламе, дизайне и т.д. Во втором разделе статьи будут рассмотрены примеры, связанные с деятельностью маркетинговых служб, в этой части хотелось бы проанализировать примеры совмещения функций традиционных для предприятия специалистов (технологов, механиков, лаборантов, художников и др.) с функциями, которые обеспечивают выход инновационной продукции на рынок. Во-первых, это работа технологов инновационного участка по сертификации продукции, ранее это деятельность не была свойственна технологам цехов, сейчас эта деятельность присутствует повсеместно. Во-вторых, выделение снабженческой функции у механиков, которые отвечают за доведение машин до рабочего состояния, от них зависит заказ на инструменты и запасные части. В-третьих, особенно для пищевого производства, возрастает роль лаборанта, оснащение лаборатории необходимым инвентарем и реактивами, что обеспечивает качество инновационной продукции. В-четвертых, в функции художника на предприятии, ведущем инновационную деятельность стало входить не только работа на дизайном конечного продукта, но и материалами для презентации, ярмарок и выставок. Кроме того, изменился подход к этой работе со стороны руководства, для инновационных продуктов в дизайне уже стали исходить не только их имеющихся средств, но из необходимых потребительских качеств продукта, а, следовательно, в дизайнерскую деятельность включились элементы психологии, социологии, экологии. Приведенные примеры внедрения "рыночных" элементов в деятельность отдельных специалистов конечно не исчерпывающие, но достаточные, чтобы обозначить данное направление изменений содержания работы в рамках обычных профессий.

Значительное влияние на инновационной процесс имеет участие в ярмарках, выставках, конференциях и программах. Сегодня коренным образом изменился характер этой деятельности по сравнению с советским периодом. Эта новая профессиональная деятельность специалистов, которая обеспечивает эффективность инновационного процесса. Следует выделить следующие аспекты в данной профессиональной деятельности.

• Анализ и применение на практике изученного западного опыта в сфере маркетинга. «Предприятие имеет косвенные выходы на европейские рынки информации. Студент кафедры маркетинга местного университета ездил на стажировку в Данию. После этого он был приглашен на работу в отдел маркетинга предприятия, в настоящее время он начальник аналитического отдела службы маркетинга. Параллельно поступил в аспирантуру на кафедру маркетинга своего университета, в 2000 г. защитил кандидатскую диссертацию по проблемам интернационализации производства. По университетским программам обмена (Темпус, ИНТАС, НОРДИК) он неоднократно выезжал в Данию и Голландию. Свободно владеет английским. Многие инновации в службе маркетинга – результат его изучения западного опыта». (ОАО «КОМИТЕКС»)

• Участие специалистов в научных конференциях позволяет аккумулировать новые научные знания, анализировать и внедрять на предприятии новинки, которые являются научной продукцией, а не производственной, поэтому оценка перспектив этой продукции особая деятельность. В "Химике", например, эта функция возложена на специалистов отдела перспективного развития. "Сотрудники Отдела перспективного развития регулярно принимают участие в конференциях и семинарах, проводимых в Ярославле. Помимо этого, они много работают с технической литературой, журналами и другими источниками информации, где появляются сообщения о новых веществах, которые могут послужить основой для изготовления новой продукции. Особенное внимание уделяется бюллетеням, в которых различные исследовательские институты сообщают о своих разработках. Таким образом, импульс для внедрения инновации также шел от информации научного характера.

• На ярмарках и выставках специалисты осуществляют выбор поставщиков оборудования, технологий сырья, необходимых для инноваций. При этом, в большинстве случаях, руководство предприятий ограничивают свои связи с отраслевыми НИИ, ссылаясь на то, что их услуги дороги, а результат ниже качеством, а главное специалисты предприятий накопили опыт в выборе необходимых для инноваций технологий, оборудования и материалов.

Итак, практика расширения в разных направлениях деятельности персонала в рамках традиционных профессий, позволяет предприятиям обеспечивать ход инновационного процесса.

2. Изменения в профессиональном составе, связанные с освоением новых видов деятельности на предприятии. Практика инноваций показывает, что невозможно всю деятельность предприятия втиснуть в традиционное штатное расписание, а, главное, трудно предугадать ход и реальный масштаб преобразований, вызванных инновациями. Поэтому наряду с установкой нового оборудования, технологий и производства в рамках предприятия открываются новые сферы деятельности.

Первое, что характерно для инновационных предприятий - освоение маркетинга. Таким образом, появляется в структуре предприятия профессия маркетолог, структурные маркетинговые подразделения.

Для предприятий России маркетинг, в большинстве случаев, ограничивался сферой снабжения и сбыта, причем по традиционным схемам. Для инновационных предприятий встала проблема рекламы, исследования рынка, создания торговых сетей и фирменной торговли. В исследованных инновационных случаях, обращает на себя внимание тот факт, что значение маркетинга резко возрастает в период освоения инновационного продукта или технологии. На заводе “Синтез”, например, отдел маркетинга существует в структуре коммерческой службы, который очень активно работает с информацией о новой продукции, поступающей на рынок, новых технологиях и др. Источниками информации являются выставки химической продукции в России, постоянным участником которых является завод “Синтез”. Отдел маркетинга занимается изготовлением рекламы своей продукции, распространением рекламы среди других предприятий, участвует в презентациях, торгово-промышленной палате города. Причем, маркетинговая деятельность предприятий на конечной стадии инновации, начинает играть ведущую роль, а проблема становится сложнее, специалисты отмечают, что сбыт и маркетинг являются «слабым звеном», в работе предприятий практически отсутствует реклама, неплохие по своим потребительским качествам товары (например, для «Химика» это такая группа товаров как шампуни и другие средства личного ухода) фасуются в весьма непрезентабельную упаковку с тусклыми этикетками и т.п. Контакты с потребителями также нередко осуществляются непосредственно через отделы главного технолога, инженера, развития.

Руководители предприятий уже в полной мере осознали необходимость маркетологов, в ходе инновации предприятие изыскивает средства и возможности для обучения работников с такой специализацией (например, "Химик" ввел обучение по договору с открытым университетом Великобритании). Выбирая наиболее способных и образованных специалистов для этой деятельности, руководство дает время (около года) для составления программ по маркетингу, анализу и прогнозу рынка, однако, следует отметить, что это не гарантия того, что удастся "запустить" работу маркетинговой службы. На "Химике", например, не удалось достичь поставленных задач в области освоения рынка даже после обучения и разработки программ. Такой пример не единичный, так как маркетинговая деятельность подразумевает широкий спектр знаний и связей: «В типографии в конце 1990-х гг. был создан отдел маркетинга. Однако его работа почему-то не пошла. Директор объясняет тем, что здесь нужен человек хорошо знающий технологию производства, тесно связанный с ним. Отдел вскоре ликвидировали, а его функции по изучению рынка распределили между торговым и производственными отделами».(2.1 Сыктывкар-типография)

Для некоторых предприятий создание маркетинговой службы и ее деятельность составила суть управленческих инноваций, например, «Маргарин» Самара, "Сибхлеб", МК-5. Суть многих управленческих инноваций заключалась, в первую очередь, в упорядочивании системы сбыта и снабжения. Это были изменения такого плана как создание отделов, например, на "Маргарине" "Отдел маркетинга и рекламы" и "Отдел по работе с рынком"; на МК-5 были выведены из состава предприятия эти функции вообще и переданы коммерческим двум фирмам, которые обеспечивали сбыт и снабжение и входили в корпоративные связи МК-5.

Интересен опыт развития маркетинговых служб на инновационных предприятиях. Накопленный опыт и связи персонала отдела маркетинга позволяют комплектовать на их базе отделы развития, перспективного планирования, а также расширять рынок инновационной продукции. Например, на ОАО "Комитекс" история развития маркетинга насчитывает десять лет. Динамика развития служб, которые обслуживают рыночные потребности предприятия, дает представление о сложном характере перерождений и приспособления организационной структуры к рынку. "Служба маркетинга подчиняется заместителю генерального директора по внешнеэкономической деятельности и маркетингу. В настоящее время в отделе работает 15 человек. Распределение функций в отделе маркетинга: 1) плановая группа составляет планы сбыта и производства, 2) техническая группа отвечает за подготовку образцов продукции и изготовление каталогов, 3) группа сбыта работает с потребителями." В дальнейшем был создан отдел перспективного планирования (ОПР), специалисты этого отдела взяли на себя маркетинговые функции организация рекламы и выставочной деятельности; стимулирование сбыта продукции на отечественном и зарубежном рынках; сбор и анализ рыночной информации по конкурентам, потребителям и поставщикам; отслеживание динамики развития новых и потенциальных рынков предприятия. Таким образом, ОПР отвечает за имидж предприятия, а так же организацию производства новых товаров и совершенствование технологического процесса. При этом маркетинговый отдел оценивает спрос, сложившийся на рынке, осуществляет планирование, заключает договоры с потребителями, осуществляет продвижение продукции. Приведенный пример позволяет выделить перспективные виды деятельности предприятий, обозначить пути развития профессиональной структуры современного предприятия.

Но есть наблюдения, связанные с тем, что в период завершения инновации специалисты отдела маркетинга "забирают" себе слишком много других функций, замыкают на себе все связи и даже технические вопросы, так что в этом отделе концентрируются политика и стратегические устремления предприятия. Таким образом, предприятие из технократической крайности советского периода переходит в другую - рыночную, где ориентируются на жесткие рыночные законы, а работа с персоналом и организация производства не имеет значения, но неминуемо ведет к конфликту и снижению эффективности производства.

Вторая новая сфера деятельности предприятий - внедрение новых (в данном случае не свойственных профилю предприятия), технологий, а, следовательно, появляется потребность в кадрах с другими профессиональными характеристиками. Здесь следует отметить появление не только производственного персонала, но и персонала «сферы обслуживания (например, торговые работники, компьютерщики, дизайнеры, шоу-группы и пр.), с которым ранее предприятие не имело дело.

Освоение непрофильных технологий и продуктов не является редкостью в инновационной деятельности предприятий. Однако наблюдается специфика предприятий занимающих новые ниши производства и рынка. К ним относятся предприятия, для которых характерна рыночная ориентация и, поэтому развиваются такие подразделения как торговые дома, фирменная торговля и дилерские сети, а, следовательно, растет доля представителей этих подразделений. Ярким примером деятельности в «рыночных сферах» промышленного предприятия являются предприятия пищевой и легкой промышленности. Доля работников фирменной торговли зависит от развития торговой сети, на начальном этапе это простые торговые точки типа ларьков, а при благополучном развитии это сеть фирменных магазинов и салонов. (Например, доля торговых работников в общей численности работников "Сладкий" -?, "Сибхлеб" -10%, "МК-5" - 5%, "Маргарин" -?, "Ткацкая" ?, Типография -С ?). В большинстве случаев развитие торговой сети было вынужденной мерой, это было необходимо для получения наличных средств для предприятия. Но, в конечном счете, эта сфера стала неотъемлемой частью деятельности предприятия.

Для предприятий же с инновациями в технической и технологической сферах характерен высокий уровень профессиональной подготовки персонала, при этом профессиональный состав «укрепляется» либо своими кадрами, либо «внешними». «Процесс освоения этих приборов очень сложен, т.к. предполагает узкоспециализированный анализ и наличие высококлассных специалистов-химиков на уровне европейского производства. Такие приборы эксплуатируются всего на нескольких российских предприятиях, которые имеют выход на отраслевую науку или тесную связь со специализированными институтами.

В Самаре таких институтов нет. Для внедрения этого оборудования привлекали специалистов по пуско-наладке из Одессы («Промавтоматика»), местных химиков-исследователей высокого класса. В результате внедрили новые методики анализа и, развивая эти направления, приблизились к компьютерному анализу рецептуры. Для работы на этом оборудовании были приглашены специалисты из Самарского политехнического института. Они проходили специальное обучение, которое до сих пор продолжается». (" МАРГАРИН")

Внедрение гофроагрегата открыло перспективу открытия новых 20 рабочих мест. Здесь работа будет вестись в три смены. По направлению дочернего ООО «СБИ» четверо специалистов были направлены на учебу на Котласском ЦБК в цехе изготовления гофрокартона. Получили свидетельства машинистов гофроагрегатов.( АО "СЛПК")

Третье новое направление деятельности предприятия связано с современными технологиями, которые могут многократно увеличивают объем производства или в результате создается уникальный продукт. Это в вою очередь стимулирует полную реорганизацию производства, при этом возрастает число вспомогательного обслуживающего персонала и (или) временных работников. Особо следует отметить разнообразие квалификационного уровня таких специалистов, это могут быть работники уникальных профессий с высокой квалификацией, а также работники массовых профессий, не требующих специальных знаний.

Новые технологии на обследованных предприятиях создали почву для формирования многочисленных групп работников, обслуживающих это производство. К таким группам относятся, например, группы мойщиков, упаковщиков, грузчиков, операторов, уборщиков.

Наконец, для осуществления многих идей, особенно непрофильных инноваций, приходится прибегать к помощи «внешних» работников, причем их услуги носят временный характер и включают в себя обучающие функции. Это могут быть разные виды найма работников (контракт, договор-подряда, совместительство), но в любом случае привлечение внешних специалистов меняет соотношение представителей разных профессий и меняет организационную структуру предприятия. Примером привлечения внешних исполнителей высокой квалификации в больших масштабах может послужить анализ инновационной деятельности «Сигнал электроникс", где в качестве консультантов или соразработчиков часто приглашаются специалисты со стороны. "Что касается медприборов, дело ограничивается консультациями с отдельными ведущими медиками или специалистами по этой технике, более масштабные проекты требуют привлечения нескольких групп. В зависимости от объема работы и содержания проекта в группе может быть от 2-3 до 6-7 человек. Таких групп может быть до десяти. На этапе разработки были привлечены специалисты-профессионалы очень высокого уровня. По словам гендиректора, таких людей в Москве совсем немного: «Это осколки лабораторий, институтов – академических, отраслевых… Они выполняют по договорам временную работу – деньги зарабатывают… Поэтому иногда бывает сложно найти нужного профи – если у них уже есть какой-нибудь другой проект, то нужно искать другую группу» (из интервью).

Для разработки проекта «Радиосвязь» были привлечены несколько групп – в качестве временных работников (совместителей), в каждой группе по 6-7 человек. Групп было всего десять. Над этим проектом работало около 50 человек – специалистов – работников фирмы и приглашенных (приглашенных - около 40% всей команды)".

Довольно часто встречаются примеры привлечения специалистов проектных институтов для проектирования инноваций и первичного анализа будущих затрат предприятия на инновацию: «На стадии выработки решения привлекались специалисты проектного института для первоначальной оценки возможных затрат предприятия для реализации решения». ( «Ткацкая»)

Особое место в экономической составляющей инновационного планирования занимают бизнес-планы. Он необходим не только для оценки затрат на будущее производство, но и как документ для получения кредитов, участия в конкурсах проектов, а также для включения в программы регионального или федерального значения. В таких случаях, решение внешней организации зависит от качества составленного бизнес-плана, поэтому прибегают к специалистам фирм, которые себя зарекомендовали как профессионалы в этом деле. На практике это специалисты, под чьи бизнес-планы получены деньги. (завод "Микрон", МК-5, ** )

Для проведения маркетинговых исследований руководство предприятий часто прибегает к помощи специалистов. Например, предприятие "Маргарин" используя опыт проведения первого исследования рынка с помощью Центра социальных исследований, стало регулярно в своей деятельности использовать этот метод оценки потребительского спроса, а также создало региональную дистрибьюторскую сеть.

Таким образом, становится видно, что привлеченные специалисты участвуют на разных стадиях инновационного процесса и являются неотъемлемой частью производственной структуры предприятия.

3. Изменение роли представителей разных профессий в ходе инновации. "Сдвижка" профессиональной структуры связана с усложнением или с упрощением технологических функций в связи с нововведениями. Эта сфера перемен достаточно скрыта от прямого наблюдения и не всегда отражается в документации, но в ходе кейс-стади можно оценить такого рода изменения. Перестановка персонала обуславливает перераспределение ролей разных профессий, усиливает значение одних или других профессиональных групп на разных стадиях нововведений. На заводе "Микрон", кроме того, что появились работники новых профессий - оператор стеклоформовочных машин (имеет самую высокую квалификацию по тарификации работ) и дробильщик-размольщик, после внедрения новой технологии изменилась роль инструментальщиков. Они стали главными в обслуживании процесса, так как производственный процесс стал более автоматизированным. На шахте "Угольная " руководство с задачей формирования квалифицированного коллектива для обеспечения инновации справилась иначе, была приглашена целая бригада другой шахты с более высокой квалификацией, и, главное, "более умеренных в своих требованиях относительно заработной платы и более зависимых от воли руководителей шахты". В данном случае лояльность работников обеспечило бесперебойную работу бригады и освоение комбайна.

Типичным является пример изменение роли механиков при внедрении сложного оборудования. На ряде предприятий эта категория работников в период инновации полностью оттеснила операторов, которые были вынуждены перейти фактически на роли вспомогательного обслуживающего персонала. Эта ситуация повлекла конфликты и руководство было вынуждено полностью пересмотреть организационную структуру (сократить операторов или "вывести" их на другие участки).

Проблемы специализации и универсальности персонала в процессе инновации. Два пути формирования профессионального состава - "универсальный солдат" и "специализированная команда". (Следует сделать замечание, что теоретически выделяются дихотомии "специализация - универсальность" и "индивидуаьный-коллективный", но в практике реального инновационного процесса деятельность их взаимосвязь имеет более сложный характер). На практике, использование того или иного способа организации персонала зависит от тех средств, которые имеет предприятие и от его кадровой стратегии. Наличие обеих структур оправдано и эффективно на разных этапах инновации, бывают случаи, когда присутствуют обе структуры, но в разных бригадах или подразделениях, ответственных за инновацию.

Для характеристики структуры из «универсалов», то есть работников совмещающих несколько профессий, подойдет пример внедрения инновации на стадии пуско-наладочных работ, когда продукция еще не производится, а качество работ требует квалификации и разнообразия профессиональных навыков. Проблемой такой структуры является незаменимость работников извне, уникальность их профессиональных характеристик. Такой состав позволяет решать нестандартные производственные задачи, экономить средства на заработной плате. О таких работниках руководители говорят: «человек с руками, человек с головой, человек с понятием, золотая голова…» Но эта же трудовая группа имеет часто характеристики, которые начинают мешать на стадии освоения инновации, когда необходима организованность, терпение и дисциплина. Для работников «универсалов» свойственны капризность, индивидуализм, недисциплинированность. Делая ставку на такую структуру на весь срок освоения инновации, руководство становится заложниками универсальности, при этом теряя темпы и качество работ. При длительном сроке внедрения работники могут прибегать к шантажу, выставлять свои условия, так как на предприятии нет им замены. (Например. «Специалисты отдела инжиниринга решили модифицировать станок с тем, чтобы не только обрабатывать кромку (шлифовать), но и полировать ее. Придумали приспособление для полировки кромки, сделали чертеж и заказали приспособление на соседнем заводе. Деталь должны были изготовить до праздника (12 июня), но перед праздником не успели, а потом: «сегодня на турбазу они уезжают, токарь запил, шлифовщик давно уже пьет, в понедельник они планируют, что он выйдет из запоя», «а мы не можем согласиться на заказ пока не попробуем, как работает приспособление».(ООО «Стекло» )

Структура персонала, работающая как команда специалистов, встречается почти во всех случаях прединновационного поиска (на этом этапе команда специалистов), на стадии проектирования (где, как было уже показано, проявляется высокий уровень творчества) и в конечной стадии инновационного процесса. Так как командная работа предназначена для решения творческих задач, то в периоды остановки или затяжки инновационного процесса команда может разрушиться, и поставленные задачи останутся не выполненными. Благоприятным для существования такой структуры становится инновационная стратегия предприятия, при которой ставятся постоянно новые задачи, а так же наличие «запасной» команды, которая может справляться с простыми задачами.

Для иллюстрации работы данных структур, обратимся к реальным схемам организации инновационного процесса. Три приведенные ниже схемы в большей степени характеризуют «команду специалистов». Первая организационная схема инновационного процесса "Сигнал электроникс" включает в себя три группы: разработчики, ведущие специалисты (8 человек), конструкторы отдела испытаний. Эта структура замкнута, то есть на предложения и замечания конструкторов реагируют главные специалисты, а те связываются с разработчиками, таким образом, выстраивается механизм совершенствования идеи и доведения ее до конечного продукта.

Вторая схема связана с деятельностью специалистов отдела перспективного развития и организации производства "Химик", который объединяет технологов, специалистов научно-исследовательской лаборатории и конструкторов. Механизм работы также зациклен, исходит предложения от главного технолога, проходят апробацию в лаборатории, проходят экспертизу конструкторов и, так до оптимального варианта.

Организационная схема на "Синтезе" в принципе базируется также на работе специалистов инженерных профессий, однако в этой схеме к ним еще привязана аналитическая работа коммерческой службы, которая ориентирует организаторов инновации на экономический эффект инновации. Особенностью этой схемы является то, что на первой стадии планируется рентабельность инновации, а не всего предприятия. Работающие по вышеупомянутым схемам проводят эту работу позднее. Следует отметить тот факт, что экономически анализ ситуации следует проводить постоянно, так как положение на рынке крайне не стабильное. Примером отсутствия ожидаемого спроса, в связи со старыми экономическими расчетами может послужить производство продукции для грудничков и детей дошкольного возраста. Экономические расчеты потребления молока были произведены для начала девяностых годов, а производство началось в 2000 г., при этом численность детей сократилась в два раза, поэтому производство детского молока для региона стало экономически неоправданно. Подобные примеры можно найти в парфюмерной, швейной, обувной промышленности, стройматериалов и пр., где не был учтен поток импортной продукции.

Для иллюстраций других профессиональных структур, необходимо изучить случаи «производственной стадии» инновации. Обращает на себя внимание тот факт, что в большинстве описаний инноваций обозначена проблема несовершенства организации и профессиональной несбалансированности на этой стадии инновации. В виде гипотезы, можно предположить, что проблемы «вытеснения» одной структуры другой, порождают организационный конфликт, который преодолевается путем административного влияния и использования пробных схем управления и организации, где уже главным становится не профессиональная принадлежность, а должностное распределение. При этом организационное распределение персонала в основном базируется на технологии: «В период обучения все же выделились работники, которые лучше освоили какие-то машины. Для механиков процесс закрепления за рабочим местом был проще, они осваивали участок и оставались на нем работать, для технологов (в основном девочки) обретение рабочего места было сложнее. Технология подразумевала выделение старших смены, старших технологов, операторов. В этом вопросе и возник узел противоречий».(МК-5)

4. Особенности деятельности работников на различных этапах инновации

Важной особенностью инновационного процесса является то, что для реализации новых идей на предприятиях возникают целые социальные институты, которые способствуют осуществлению инновационных замыслов. В ситуации "внешней" независимости предприятия, имеется в виду относительная свобода от политики министерств и ведомств в области перевооружения, вырисовывается институт первых руководителей-инноваторов, которые стимулируют инновационный процесс на предприятиях. Можно много говорить о личностных особенностях этих людей, но в первую очередь необходимо отметить ВОЗМОЖНОСТИ реализации, институциональные рамки позволяют развиваться инновационной деятельности потому, что есть выбор в технологиях и способах реализации, есть рынок, регулирующий инновационную активность, есть возможность выбора персонала для реализации замыслов, есть финансовые схемы, обеспечивающие инновацию. Эти составляющие и обеспечивают, на наш взгляд, появление на сцене важнейших деятелей инновации "первого порядка". Типичным примером инновационной деятельности руководителя и его первых заместителей является анализ инновации завода "Конвейер: «Большинство мероприятий этого плана на 1999 г. были связаны с освоением производства нового редуктора. Фактически разрабатывается этот план директором, его замом по производству и главным инженером. Они обеспечивают его технико-технологическую сторону. Ещё одним активным участником процесса принятия решений является заместитель директора по экономике и финансам. До всех остальных план доходит, так сказать, в готовом виде как руководство к действию».

На проектной стадии руководителем является главный инженер или другой специалист с такими же полномочиями. Эта стадия связана с решением инженерных задач, созданием технического проекта, ориентировании инновации на территории предприятия (встречается в анализе инновации "Химик", "МК-5", ).

На стадии внедрения необходим организатор процесса «на конкретном месте», его роль становится решающей в деле полного освоения инновации. В его функции входят вопросы персонала, техники, снабжения, обустройства территории, ресурсоснабжения. Респонденты, вспоминая об этом периоде деятельности, приводят такие определения своей работе "завхоз-педагог", "технолог-сантехник", а, в конечном счете, начальник "ЗА ВСЕ". Передача инновации по мере решения задач ее освоения проанализирована на фабрике "Ткацкая", этот анализ совпадает с большинством инновационных случаев. «Были четко распределены функции каждого участника процесса реализации решения об инновации. Руководителем работы является директор, он осуществляет связи с прядильной фабрикой и обеспечивает поставки оборудования, заключает договора и расчеты с другими организациями. Организатором работы на фабрике является начальник участка прядения. Он координирует ход работ на фабрике по монтажу оборудования, его наладке, привлекает службы фабрики к решению текущих проблем, ставит перед ними задачи и контролирует их выполнение, докладывает директору о ходе работ и возникающих проблемах». На предприятии "Синтез" показан механизм контроля за ходом инновации с привлечением партнера-заказчика инновации. При этом управление инновацией было организовано на уровне цеха и соответствующих служб предприятия. В инновационных историях предприятий встречаются примеры полного внедрения, при этом упоминается, что роль организатор инновации исчерпывается при полном ее освоении и работник "подхватывает" новую идею или становится руководителем более крупного подразделения. Необходимо заметить, что не все инновации подразумевают выделения инновационного участка в особое подразделение, а так же не все организаторы становятся руководителями этих участков. Таким образом, особенностью деятельности работников по организации и внедрению инновации является временный ее характер и нестабильный статус этой деятельности.

Многие эксперты указывают на творческий характер начального этапа инновации. В этот период мобилизуется весь творческий потенциал персонала предприятия и для персонала это шанс апробирования своих идей, демонстрирования организаторских и творческих возможностей. Этот этап инновации представляется экспертам как решение сверхзадачи, а, следовательно, нетрадиционного подхода ко всем сторонам этого процесса. Эта особенность проявляется в полной мере в случаях, когда инновация рождается в недрах самого предприятия, когда для этого есть персонал, обеспечивающий проектирование, конструирование, доводку оборудования и технологии до завершающей стадии, экономического обсчета, реализации продукции. Может быть, советской особенностью персонала является рационализаторство, взращивание "местных кулибиных", которые, в этот период времени наиболее полно себя реализуют. На комбинате "Сладкий " конструктор осуществлял инновационный проект, при этом его основным мотивом был интерес: "Мы совместно делаем все: советуемся с главным инженером, что дешевле: купить или сделать. Купить-то, конечно, лучше, а сделать - интереснее”.

На предприятии "Синтез" творческой стадией было создание и испытание нового продукта: «В течение одного месяца шла предпроектная проработка инновации. Каждая служба работала в своем направлении. Производственный отдел рассмотрел все цеха, оборудование, наличие свободных площадей. Конструкторский отдел составил предварительные схемы расстановки оборудования как уже имеющегося, так и необходимого нового, по технологической цепочке с привязкой к конкретным помещениям. В химической лаборатории провели испытания продукта “в колбе” и получили качественный продукт. Коммерческие службы “прикинули” затраты на закупку оборудования и его монтаж, приобретение сырья и другие мероприятия».

Эксперты отмечают, что в инновационном процессе наступает период, когда необходимо проявить терпение и кропотливость. Этот период отличается рутинностью выполняемых работ, но без них доведение инновации до завершающей стадии невозможно. Без сомнения к таким видам работ относятся: лицензирование, доведения технологии до оптимального состояния, деятельность лабораторий на стадии завершения и пр. Эти действия связаны в основном с работой специалистов, разработчиков.

Для рабочих рутиной инновации выступают работы по обустройству помещений, чистка агрегатов, доводка механизмов до рабочего состояния. Особо следует указать на работу, которая является, по словам респондентов, самой непроизводительной - уборка, чистка производственных цехов и механизмов, в случаях инноваций пищевой промышленности эта часть работы была большей, например, в цехе детского питания МК-5 именно эта работа стала причиной конфликтных ситуаций и увольнения части персонала.

Для успешного освоения инновации требуется не только высококвалифицированный персонал, но и представители самых простых профессий. Именно на стадии освоения (подготовительный период) нового продукта или технологии, эксперты указывают на высокую трудоемкость и высокую долю несвойственной для основных профессий работы. Для преодоления этой проблемы, как уже говорилось, многие руководители прибегают к найму временных, низкоквалифицированных кадров. Однако часто эта категория сохраняется для ведения вспомогательных работ для других подразделений и служит резервом для увольнения, а также для обучения, то есть в ходе инноваций проявляется гибкость в организационной и профессиональной структуре персонала. «По словам начальника ОТИЗа, освоение нового оборудования занимает до 6 месяцев. За первый год происходит резкое повышение трудоемкости, нормы выработки падают. Параллельно происходит рост обслуживающего персонала, увеличивается потребность не только в наладчиках, но и в ремонтниках. «Притирка» нового оборудования может занимать длительное время. Все это время для рабочих искусственно сохранялась средняя заработная плата. Во время производства опытной продукции производство может осуществляться во вторую смену и в выходные дни, кроме того, может использоваться резервное дополнительное оборудование и обучение вновь принятых рабочих». (ЗАО «ЗАП»)

Даже в условиях жесточайшей экономии средств руководство идет на найм работников, обеспечивающих нормальный ход рутинной деятельности подразделения: «В цехе потенциально существуют рабочие места для организации третьей и четвертой смен и доукомплектования второй смены. Но цех пока не дает экономической отдачи, поэтому и набор работников ограничен. Однако на летний период были приняты укладчики, мойщики, операторы». ( МК-5)

Особенностью инновационного участка на предприятии может быть его привлекательность с точки зрения содержания и условий труда, что побуждает людей попасть и закрепиться на новом рабочем месте. Это становится возможным, потому что многие инновационные проекты с участием иностранных технологий и оборудования подразумевают шеф-монтаж и обучение работников на месте. Например, фирма «Фата» предоставила оборудование мирового уровня. Это автоматизированные линии разных фирм: Швейцарская фирма - для пастеризации, немецкая фирма - для фасовки и т.д. Новокузнецкая организация, которая постоянно работает с оборудованием фирмы ФАТА, осуществляла наладку оборудования. Многообразие оборудования потребовало привлечения разных специалистов, по условиям шеф-монтажа, каждый вид оборудования монтировал и учил на нем работать отдельный специалист (МК-5, "Сибхлеб"). На предприятии "Синтез" рабочие проходят переобучение и аттестацию, осваивают новую технологию производства. Рабочие даже стремятся попасть на участки, где осваивается новая продукция, так как они утверждают, что это им позволяет набираться опыта работы, повышает квалификацию, они чувствуют большую стабильность, так как даже простои оплачиваются партнером, гарантирована занятость. Некоторым категориям работникам устанавливаются надбавки к зарплате за сложность. Таким образом, деятельность работников на инновационном участке не просто сопровождалась индивидуальным обучением, а обеспечивает занятость на определенный период времени.

Основные итоги исследования динамики деятельности различных групп персонала в условиях инновации

Инновация сопровождается расширением функций и обучением всех категорий персонала, это происходит независимо от того меняет ли свою профессиональную принадлежность работник или нет. Обучение обеспечивает процесс диверсификации производства.

Организационная деятельность связана с инновациями в рамках традиционного статуса руководителя, а также появляется специализация в этой деятельности организатора инновации. Это стало возможным в связи с развитием институциональных рамок инновационного (на макроуровне - институты организации экономики) процесса.

Неизбежно появляется рыночная деятельность, как составляющая основных профессий персонала, хотя при этом, на предприятиях существует профессиональный маркетинг.

Специализация и универсализм, как организационные схемы проявляются в определенные периоды инновации. Переход от одной схемы к другой сопровождается конфликтной ситуацией.

Творческое содержание труда в разные периоды инновации перемежается с рутинностью деятельности персонала. Причем это явление имеет место не только в рамках одного процесса, но и в рамках повторяющейся инновации. Для решения проблемы рутинности труда используется вспомогательный обслуживающий персонал, их деятельность обеспечивает гибкость инновационного процесса.

В конечном счете, инновационный процесс обеспечивает профессиональную деятельность персонала (занятость) при условии обучения (развития), оплаты, организации персонала.

Август 2000