Текст взят с психологического сайта
На данный момент в библиотеке MyWord.ru опубликовано более 2000 книг по психологии. Библиотека постоянно пополняется. Учитесь учиться.
Удачи! Да и пребудет с Вами.... :)
Сайт является помещением библиотеки и, на основании Федерального закона Российской федерации "Об авторском и смежных правах" (в ред. Федеральных законов от 19.07.1995 N 110-ФЗ, от 20.07.2004 N 72-ФЗ), копирование, сохранение на жестком диске или иной способ сохранения произведений размещенных в данной библиотеке, в архивированном виде, категорически запрещен.
Данный файл взят из открытых источников. Вы обязаны были получить разрешение на скачивание данного файла у правообладателей данного файла или их представителей. И, если вы не сделали этого, Вы несете всю ответственность, согласно действующему законодательству РФ. Администрация сайта не несет никакой ответственности за Ваши действия./
$$$image/osnov.jpg
Этот учебник по индустриально-организационной психологии представляет собой информативный, содержательный "путеводитель" по миру бизнеса и индустрии. Авторы рассказывают о развитии компьютерных технологий и о том, как индустриально-организационная психология влияет на жизнь людей, которые ищут работу, проходят обучение без отрыва от производства, делают карьеру и покупают товары и услуги. Книга будет полезна не только студентам-психологам, но и специалистам в области психологии менеджмента, организационной психологии, а также работникам кадровых служб и управленцам.
Публикуется с разрешения правообладателя ЗАО Издательский дом "Питер", 2003 г.
Предисловие
Большинству из тех, кто будет изучать этот вводный курс по индустриально-организационной психологии, предстоит работать в той или иной организации. Многие уже работают, совмещая работу с обучением в колледже. Цель этой книги - показать им, как индустриально-организационная психология будет влиять на их жизнь, когда они станут устраиваться на работу, проходить вводный курс обучения, работать, продвигаться по службе или приобретать товары или услуги, предлагаемые той или иной организацией. Короче говоря, мы хотим рассказать студентам о природе работы в современном обществе.
Нас больше интересуют практика и прикладные аспекты индустриально-организационной психологии, нежели ее теоретические основы. Например, мы убеждены в том, что студентам нужно знать о таких вещах, как анализ потребностей организации в обучении персонала, но они также должны знать и о том, что в реальной жизни такой анализ проводится редко, потому что компании не хотят тратить на него деньги.
Чтобы студенты понимали назначение индустриально-организационной психологии и стоящие перед ней задачи, они должны знать основные теории и модели, существующие в этой науке, методы проведения и результаты исследований. Но они также должны отдавать себе отчет и в том, что индустриально-организационная психология как наука вынуждена считаться с условиями и требованиями организационной жизни. Именно поэтому мы и решили обсуждать теории, методы и результаты исследований в контексте реальных производственных ситуаций и связанных с работой проблем, а не в отрыве от них - как чисто академические вопросы.
Большинство исследований, упомянутых в этой книге, выполнены в реальных производственных условиях, и их участники - работающие люди, а не студенты колледжа, имитирующие производственную деятельность в лаборатории психологического факультета. Мы рассказываем о том, как индустриально организационные психологи создают свои программы, как эти программы внедряются и как они работают в разных организациях, в разных производственных коллективах и в разных странах мира.
Иными словами, восьмое издание "Психологии и работы" продолжает традицию представления индустриально-организационной психологии в том контексте, в котором выполняется работа. Мы осознаем растущую этническую неоднородность трудовых ресурсов, влияние изменяющихся экономических условий и высоких технологий XXI века.
Этот учебник адресован в первую очередь тем, для кого психология не является профилирующей дисциплиной и кто мало знаком с этой наукой. Именно они составляют большинство слушателей курсов по индустриально-организационной психологии, психологии бизнеса, психологии личности и по прикладной психологии на психологических факультетах колледжей и в школах бизнеса при муниципальных колледжах, а также на психологических факультетах небольших и крупных университетов.
Изменения, внесенные в текст этого издания, отражают динамичный характер индустриально-организационной психологии. Чтобы включить в текст результаты последних исследований и сведения о новейших технологиях менеджмента, нам пришлось кардинально переработать практически все главы. Мы признаём важность компьютерных технологий для некоторых новых форм организации работы, в том числе для виртуальных рабочих мест, для исследовательских лабораторий, для проведения собраний и конференций и для самоуправляемых рабочих групп. Результатом распространения компьютерных технологий является и их использование для проведения рекрутинга, для отбора персонала, для интервьюирования, для проведения опросов общественного мнения и психологического тестирования. Мы также рассказали и об использовании Интернета для обучения персонала, об использовании электронного мониторинга при оценке результативности труда и о чрезмерном увлечении Интернетом и о социальной изоляции.
Новое в этом издании - и такие вопросы, как не оправдавшая себя практика применения антидискриминационного законодательства о трудоустройстве, дискриминация, основанная на генетическом тестировании, агрессия по отношению к представителям этнических меньшинств, тренинг управленцев, управление собственной карьерой, организационная справедливость, психология профессионального здоровья, техника безопасности в домашнем офисе и новации в сфере отельного бизнеса, благодаря которым менеджеры могут поддерживать связь со своими организациями во время деловых поездок (создание в отелях частных офисов по требованию).
К числу вопросов, изложенных в этом издании более подробно, относятся Большая пятерка личностных качеств как предикатор профессионального успеха, электронный мониторинг за работниками, комплексная обратная связь, женщины в менеджменте, гендерная и сексуальная агрессия и телекоммуникации.
В каждой главе есть выводы, аннотированный список рекомендуемой дополнительной литературы и перечень ключевых слов. Главы с 3-й по 14-ю содержат разделы, которые представляют собой описания конкретных полевых исследований тех проблем, которые описаны в данной главе, и подходов к проведению подобных исследований. После каждого такого описания под рубрикой "Подумайте над этими вопросами" приводятся вопросы, назначение которых - подтолкнуть студентов к анализу изложенного в главе материала через оценку результатов этих конкретных исследований. Но их можно также использовать для дискуссий в классах и как темы письменных работ. В восьмом издании больше врезок, которые приобрели популярность у читателей. Под этой рубрикой публикуются неформальные сведения о разных аспектах жизни организаций, например о том, как одеваться на работу, как не надо проводить интервью, как трудно бывает порой не заснуть на рабочем месте, о проявлении жестокости на работе и об анонимной аттестации собственного шефа. Во всех главах приводятся ссылки на онлайновые источники информации (рубрика "ОНЛАЙН!"). Адреса сайтов даны на момент выхода книги из печати. Справочно-поисковый аппарат книги подготовлен к печати Томом Мериветером, сотрудником Вирджинского военного института (Virginia Military Institute).
Мы благодарим наших студентов и коллег, которые поделились с нами своими мыслями об этой книге и сделали немало ценных замечаний при ее подготовке к переизданию. Мы также признательны за отзывы о рукописи своим рецензентам - Джессике М. Стерлинг (Университет штата Нью-Йорк, г. Олбани), Кену Грэю (Дьюпаж Колледж) и Лори Розентал (Эмерсон Колледж).
Дуэйн П. Шульц
Сидни Эллен Шульц
ЧАСТЬ I. Прикладная индустриально-организационная психология
Деятельность индустриально организационного
[1] психолога будет влиять на ваше поведение и эмоциональное состояние как на службе, так и вне ее на разных этапах вашей жизни независимо от того, идет ли речь о поиске первого места работы, о продвижении по службе или о подготовке к выходу на пенсию. В главе 1 мы расскажем о том, что именно изучает индустриально-организационная психология, в главе 2 - о методах исследования, которыми пользуются организационные психологи для получения информации, о том, как они обрабатывают ее и делают на основании этой обработки определенные выводы, и о том, как ученые, базируясь на этих выводах, дают конкретные рекомендации менеджерам, т. е. используют результаты своих исследований для улучшения различных показателей деятельности организаций.
Глава 1. Принципы, методы и проблемы
Можно ли сказать, что слово "работа" - всего лишь заурядное слово из шести букв?
Нет, нельзя, если речь идет о Томе Гау. Он - один из тех немногих, кому здорово повезло. Этот специалист по финансовому планированию, которому чуть больше 40 лет и который живет в Торрансе (штат Калифорния), получает от своей работы настоящее удовольствие.
- Я люблю свою работу, - сказал он интервьюеру. - Да, именно люблю. Я - трудоголик. Я приезжаю в офис в 6 или в 7 часов утра и ухожу не раньше 9 часов вечера. Как один из самых высокооплачиваемых продюсеров в стране, я зарабатываю кучу денег, но... я здесь вовсе не ради них. Я здесь для того, чтобы помогать людям. Мне нравится помогать людям. Я могу позволить себе не работать, ибо я вполне обеспеченный человек. Почему же я не делаю этого, а продолжаю целыми днями сидеть в своем офисе? Потому что мне нравится помогать людям (Gladwell, p. 71).
А как обстоят дела у вас? Стали бы вы работать, если бы не нуждались в деньгах? Представьте себе, что участие в лотерее штата принесло вам баснословный выигрыш - 50 миллионов долларов! Стали бы вы и после этого работать так, как работает Том Гау, - с утра до вечера пять дней в неделю? Многие отвечают на этот вопрос утвердительно. Речь идет не о суперзвездах спорта, искусства или музыки. Нет, мы имеем в виду рядовых представителей вполне заурядных профессий, которые продолжают работать даже тогда, когда имеют достаточно денег и могут вполне комфортабельно жить до конца своих дней.
Представьте себе топ-менеджеров, работающих в больших корпорациях и зарабатывающих более 1 миллиона долларов в неделю. Они продолжают трудиться. Или молодых капиталистов, которые вкладывают деньги в рискованный бизнес, или лидеров мирового бизнеса, миллиардеров, работающих помногу часов в сутки и очень редко отдыхающих; они подчиняются тем же внутренним импульсам, которые руководили ими тогда, когда они только начинали свою карьеру.
Немало известно и о тех из нас, чья профессиональная судьба сложилась не столь блестяще, например, об учителях и программистах, о технических сотрудниках лабораторий и автомеханиках. Результаты опросов, проведенных в этой среде, убедительно свидетельствуют о том, что не менее трех человек из четырех не бросили бы своей работы, даже если бы вдруг разбогатели и перестали нуждаться в стабильном заработке.
Работа дает людям не только средства к существованию, но и нечто гораздо большее. Тот, кому повезет найти работу, соответствующую его способностям и склонностям, поймет, какое удовлетворение она может приносить и что значит гордиться результатами своего труда. Эти чувства и есть то дополнительное вознаграждение, которое человек получает за свою работу и которое нередко бывает важнее любых денег. Следовательно, работа - это фактор, от которого зависит не только финансовое благополучие человека, но и его психическое здоровье, чувство собственного достоинства и удовлетворенность жизнью. Для таких людей работа, конечно же, не просто слово из 6 букв, а нечто неизмеримо большее. И вы вполне можете быть одним из этих счастливцев.
Ваша работа может помочь вам проявить свою индивидуальность и обрести определенный статус, показывающий вам и окружающим, кто вы такой и что собой представляете. Ваша работа может предоставить вам возможность овладеть новыми навыками и научиться справляться с новыми проблемами, она может стать источником позитивного социального опыта, удовлетворить вашу потребность в принадлежности к определенной социальной группе и в уверенности, которую дает сознание, что ты - член команды, оцененный коллегами. Нередко именно на работе человек встречает людей, которые впоследствии становятся его друзьями, и тех, чей жизненный опыт значительно отличается от его собственного.
Столь же вероятно, однако, что ваша работа может быть утомительной, однообразной и даже вредной для вашего здоровья. Некоторые виды деятельности сопряжены с физической опасностью, некоторые - со стрессами, волнениями и неудовлетворенностью. Если вы тяготитесь своими служебными обязанностями, не видите перспектив роста или злитесь на своего босса, вполне вероятно, что вы возвращаетесь домой с работы в скверном настроении, и жертвами вашего раздражения становятся ваши домочадцы или друзья. В таком случае работа для вас - действительно не более чем слово из 6 букв.
Результаты продолжительных исследований свидетельствуют о том, что физическое и эмоциональное здоровье во многом зависят от связанных с профессиональной деятельностью факторов стресса. Наиболее надежное условие долголетия - удовлетворенность работой. Люди, довольные своим служебным положением, живут дольше тех, кто тяготится им.
Выбор работы, соответствующей вашим интересам, навыкам и темпераменту, - одно из самых важных решений, которые вам когда-либо придется принимать. Именно поэтому данный вводный курс в организационную психологию - наиболее "личный" предмет из всех, которые вам предстоит изучать в колледже. Вы поймете, что организационная психология будет влиять на вас на протяжении всей вашей жизни, - начиная с того момента, когда вы подадите заявление о приеме на свою первую должность, и вплоть до того дня, когда вы сообщите о своем выходе на пенсию.
Должности, на которые вас будут принимать, ожидания, которые будут связывать с вами ваши работодатели, оплата вашего труда, предельный уровень ответственности и положительные эмоции, которые принесет вам ваша работа, - все это зависит не только от ваших личных навыков и мотивации, но и от организационных психологов, от теории и практики той науки, какую они представляют.
Чем занимается организационный психолог?
Организационные психологи изучают человеческие ресурсы, занимаются поиском и отбором персонала, помогают тем, кто приступает к решению трудной проблемы - выбору места работы. Скорее всего, ваша первая встреча с организационной психологией за пределами аудитории учебного заведения состоится в ходе рекрутинга. Специальные сайты в Интернете, анкеты поступающих на работу, интервью, психологическое тестирование и прочие инструменты отбора - все это процедуры, разработанные организационными психологами и призванные помочь работодателям решить, тот ли вы человек, который им нужен, а вам - устроит ли вас та работа, которую они могут предложить вам.
После того как станет понятно, что должность, на которую вас приняли, подходит вам, а ваша работа устраивает работодателя, ваше продвижение по служебной лестнице будет зависеть от ваших успехов при обучении по специальным программам и на рабочем месте, о чем будут судить с помощью критериев, разработанных организационными психологами.
Судя по образованию, полученному вами в колледже, можно сказать, что в корпоративной иерархии вы, скорее всего, займете должность менеджера, а это значит, что от вас потребуется осознание различных мотивационных факторов и персональных чаяний людей, работающих на вас, и чувствительность как к тем, так и к другим. Чтобы знать, как вести за собой своих подчиненных и как пробудить в них их лучшие качества, вы должны быть в курсе исследований, которые проводят теоретики организационной психологии, работающие именно в этой области.
Даже если у вас нет непосредственных подчиненных - к примеру, вы инженер, программист, бухгалтер или сами выполняете всю работу от начала до конца и ее результаты зависят только от вас, - то и тогда навыки человеческого общения будут вам полезны. Нередко успех или неудача зависят именно от умения общаться с людьми.
В идеале у вас появится определенная привязанность к той организации, в которой вы работаете, и вы захотите, чтобы она процветала, создавая тем самым условия для вашего собственного благополучия и профессионального роста. Продукция, которую выпускает ваша компания, должна производиться по эффективной технологии и быть высокого качества. И производственные помещения, и оборудование, и условия на рабочих местах - все должно благоприятствовать созданию творческой атмосферы. Организационные психологи помогают так организовать технологический процесс и работу управленцев в офисах, чтобы производительность труда была максимальной. Кроме того, продукция компании должна быть хорошо упакована, надлежащим образом разрекламирована и размещена на потребительском рынке. Организационные психологи играют заметную роль и в решении этих задач.
Следовательно, на современных предприятиях организационные психологи оказывают весьма существенную и всестороннюю помощь как персоналу, так и работодателям. Организационный психолог - слуга двух господ: он служит и вам, и вашему работодателю. Все, что идет на пользу одному, автоматически идет на пользу и другому.
Однако не следует обольщаться. Как бы ни была велика роль организационной психологии, каким бы заметным ни было ее влияние на всю вашу профессиональную карьеру, она всего лишь инструмент. А ценность любого инструмента зависит от навыков и умения того, в чьих руках он находится. Достижения и методы организационной психологии, неправильно использованные менеджерами или превратно истолкованные персоналом, способны принести больше вреда, чем пользы. Следовательно, вам необходимо знать кое-что и о самой организационной психологии, хотя бы для того, чтобы при необходимости защитить самого себя.
Организационная психология в повседневной жизни
Организационная психология как один из разделов психологии изучает преимущественно то, с чем связана повседневная жизнь предприятий. Но она также влияет и на ваши установки, и на ваше поведение в различных ситуациях, не связанных с работой. Вспомните, как начинается ваш день. От чего зависит ваш выбор зубной пасты или пены для ванны? Почему сегодня вы предпочли съесть за завтраком именно эту кашу? Скорее всего, ваш выбор определен "имиджем" продукта, его упаковкой, которая вам кажется привлекательной, или вашей эмоциональной приверженностью именно данному конкретному бренду. Говорят ли вам реклама или слоган о том, что вы добьетесь больших успехов или будете более популярны, если станете носить именно эти джинсы или если купите именно эту машину? Организационные психологи участвуют в проведении рекламных компаний и маркетинговых исследований, помогая как выявлять и формировать подобные потребности, так и влиять на них.
Аналогичные психологические приемы используются и для продвижения и "продажи" политиков. Результаты опросов общественного мнения и фокус-группы - источники, из которых кандидаты узнают об отношении избирателей к разным аспектам их предвыборных программ. Опросы общественного мнения проводятся также и для определения рейтингов телевизионных передач.
Организационные психологи помогают инженерам при разработке дисплеев и средств контроля, например, таких, которые представлены на инструментальной панели вашего автомобиля и которыми оснащены многие предметы бытовой техники. Психологи следят за тем, чтобы ими было легко и удобно пользоваться, а понимание информации, которая выводится на дисплеи, не вызывало затруднений. Форма и цвет знакомых всем дорожных знаков на скоростных шоссе - результат исследований, проведенных организационными психологами. Психологи участвовали в проектировании кабин пилотов, сотовых телефонов, микроволновых печей, а также мониторов и клавиатур компьютеров и стремились сделать их не только максимально эффективными, но и максимально удобными для пользователей.
Что значит организационная психология для вашего работодателя?
Почему многие, весьма отличные друг от друга компании и предприятия прибегают к помощи организационных психологов? Потому что они приносят пользу. Благодаря их усилиям производство становится более эффективным, улучшается моральный климат и возрастает прибыль. Представьте себе такую проблему, как абсентизм. Прогульщики дорого обходятся любой компании. Методы борьбы с прогулами, разработанные и внедренные организационными психологами, способны сэкономить немало денег. Канадский банк, в котором работают 30 000 человек и который внедрил у себя компьютеризованную программу учета прогулов, предложенную психологом-консультантом, в течение одного года сэкономил 7 миллионов долларов. Зарплата психолога и затраты на внедрение системы несопоставимы с сэкономленной суммой.
Не меньше денег, чем из-за прогулов, теряют компании и из-за текучести кадров. Когда человек увольняется, компания безвозвратно теряет деньги, затраченные на его рекрутинг, отбор и обучение. Ей также приходится расходовать средства и на то, чтобы найти, отобрать и обучить замену. Одной из финансовых брокерских фирм Нью-Йорка каждый увольняющийся работник стоил более 10 000 долларов. Организационный психолог, изучив ситуацию, предложил способ уменьшения текучести кадров. Внедрение его рекомендаций привело к снижению текучести кадров на 10 %, а экономия в первый год составила 100 000 долларов.
Основная забота сегодняшнего бизнеса - удовлетворенность персонала своим положением. Руководители корпораций приглашают организационных психологов для того, чтобы те предложили меры, направленные на улучшение отношения персонала к своей работе и к организации в целом. Чем больше люди удовлетворены своей работой, тем меньше они жалуются и тем реже участвуют во всевозможных трудовых спорах, тем меньше прогулов и ниже текучесть кадров и тем выше производительность труда, качество продукции и тем меньше несчастных случаев на производстве.
Приемлемые отборочные процедуры, такие, например, как психологические тесты, разработанные и проводимые под наблюдением организационных психологов, дают основание для уверенности в том, что на работу будут приняты наиболее квалифицированные претенденты. Например, исследователи сравнили служащих федеральных правительственных учреждений, принятых на основании результатов тестирования их когнитивных способностей (для тестирования использовался тест интеллекта), со служащими, принятыми на основании образовательного уровня и общего стажа работы. Тесты были признаны значительно более эффективной процедурой: отобранные с их помощью сотрудники работали лучше, к тому же экономия средств оказалась весьма существенной.
Приведенные выше примеры свидетельствуют о том, насколько работа организационных психологов важна для предприятий всех типов, на которых есть наемные работники. Организационные психологи вносят свой вклад и в увеличение эффективности производства, и в улучшение финансовых показателей компаний.
Сфера интересов и история возникновения и развития организационной психологии
Психология - наука, изучающая поведение и когнитивные процессы. Организационная психология ориентирована на использование достижений психологической науки, ее методов и принципов для решения практических задач, стоящих перед предприятиями и работающими на них людьми. То обстоятельство, что психология - наука, позволяет нам судить о том, как она "работает". Наука имеет дело с тем, что поддается наблюдению, т. е. с тем, что можно увидеть, услышать, "пощупать", измерить и зафиксировать. А это значит, что наука эмпирична и основывается на наблюдениях, которые можно проверить, на экспериментах и на опыте, а не на мнениях, намеках, случайных представлениях или чьих-либо предрассудках. Наука объективна как в том, что касается ее подходов, так и в том, что касается ее результатов.
Важно помнить, что науку определяют методы, которыми она пользуется, а не предмет изучения. В своих методах и используемых приемах организационная психология пытается быть столь же научной, сколь научны физика и химия. Когда психологи наблюдают за поведением работающих людей, они делают это в лучших традициях науки: объективно, беспристрастно и систематично.
Предмет изучения организационной психологии тоже объективен. Психологи наблюдают и анализируют такие проявления нашего поведения, как движения, устную и письменную речь и другие креативные действия; они делают это для того, чтобы, проанализировав поступки, понять людей, на которых во время наблюдения направлено все их внимание. Подобное доступное наблюдению поведение - единственные аспекты человеческого существования, которые можно объективно увидеть, услышать, измерить и зафиксировать. Однако психологию интересует не только это, поскольку она также изучает и когнитивные процессы. Психолог должен изучать и такую "тонкую материю", как мотивы, эмоции, потребности, восприятие, мысли и чувства. Эти стороны нашей духовной жизни не поддаются прямому наблюдению. Так, невозможно воочию увидеть мотивацию. Это внутренняя движущая сила не поддается наблюдению, хотя последствия ее воздействия увидеть можно. Рассерженного человека нетрудно узнать по раскрасневшемуся лицу, учащенному дыханию и сжатым кулакам. Человек, испытывающий непреодолимую потребность добиться успеха, ведет себя иначе, чем человек, которого вполне устраивает и то, что он просто держится на плаву, причем разница между ними будет проявляться и на работе, и на вечеринке, и в психологическом эксперименте.
Интеллект тоже нельзя увидеть воочию, но можно увидеть действия, поступки, свидетельствующие об уровне его развития. Проводя тест познавательных способностей, психолог может совершенно объективно сравнить результаты разных людей и сделать вывод о том, что интеллектуально один находится на более высоком уровне, чем другой. Выводы, основанные на объективных наблюдениях за действиями, позволяют нам делать умозаключения о тех личностных факторах или условиях, которые не поддаются прямому наблюдению.
Именно так и работают организационные психологи. Они проводят системные наблюдения за поведением персонала в совершенно определенных, контролируемых условиях. Они фиксируют действия сотрудников, например количество операций, выполненных за час человеком, работающим на сборочном конвейере, количество знаков, набранных в течение одной минуты клерком, сидящим за компьютером, или качество телефонных услуг, предоставляемых работниками специализированных агентств тем, кто заказывает у них билеты на авиарейсы. Они изменяют условия выполнения работы и оценивают соответствующие им изменения производительности труда, какими бы незначительными они ни были. Используя эти и другие методы, организационные психологи наблюдают за работающими людьми, стремясь как можно лучше понять человеческое поведение. Они смотрят, слушают, измеряют и фиксируют свои наблюдения с максимальной объективностью и точностью, доказывая тем самым свою приверженность принципам научной методологии.
Почему организационные психологи играют такую важную роль в жизни современных предприятий? Потому что организационная психология возникла и сформировалась как ответ на требования, выдвинутые самой жизнью. Весьма острая прикладная проблема, решение которой требовало совершенно нового подхода, послужила толчком к развитию этой отрасли психологической науки, а ситуация, сложившаяся в годы кризиса, стимулировала ее развитие и способствовала тому, что она приобрела определенное влияние.
Основоположники научного подхода к отбору персонала
Формально возникновение организационной психологии относят к началу ХХ века, а честь называться ее основоположником принадлежит Уолтеру Диллу Скотту (1869-1955). Игрок футбольной команды Северо-Западного университета, Скотт закончил теологическую семинарию и собирался стать миссионером в Китае. Однако к тому времени, когда он был готов приступить к своим обязанностям, выяснилось, что в китайской миссии нет вакансий. И, вместо того чтобы стать миссионером, Скотт стал психологом.
Скотт был первым, кто использовал психологию для нужд рекламы, отбора персонала и менеджмента. На рубеже XIX и ХХ веков он говорил о потенциальных возможностях психологии в рекламном бизнесе. Вдохновленный поддержкой, оказанной ему ведущими бизнесменами, Скотт написал несколько статей и опубликовал монографию - "Теория и практика рекламы" (The Theory and Practice of Advertising, Scott, 1903), которая считается первой книгой, посвященной использованию психологии для решения проблем, возникающих в мире бизнеса. В 1919 году Скотт создал первую в истории организационной психологии консалтинговую фирму, которая сотрудничала более чем с 40 ведущими корпорациями США, оказывая им услуги, преимущественно связанные с отбором персонала.
В 1913 году Гуго Мюнстерберг (1863-1916), немецкий психолог, преподававший в Гарвардском университете, написал книгу "Психология эффективного производства" (The Psychology of Industrial Efficiency). Он был одним из первых психологов, ратовавших за использование тестов в качестве отборочной процедуры прогностического характера, позволяющей выявить претендента с необходимыми навыками, который наиболее полно удовлетворяет требованиям, предъявляемым к работнику на конкретном рабочем месте. Мюнстерберг провел немало исследований в реальных производственных ситуациях и на реальных рабочих местах, и целью этих исследований было повышение производительности труда. Его публикации, исследования и деятельность в качестве консультанта способствовали росту влияния организационной психологии, а сам он стал мировой знаменитостью. Будучи самым известным американским психологом, Мюнстерберг дружил с королями, президентами и кинозвездами и был одним из двух психологов, когда-либо обвинявшихся в шпионаже.
Первая мировая война и возникновение интереса к психологическому тестированию
Работы Скотта и Мюнстерберга заложили основы организационной психологии, но возникновение организационной психологии как важной и практически значимой дисциплины связано с конкретными потребностями американской армии во время Первой мировой войны. Столкнувшись с необходимостью отсеивать и классифицировать миллионы мужчин, призванных на военную службу, армия доверила психологам разработку теста, с помощью которого можно было бы выявить людей с низким уровнем интеллекта, не подлежащих охвату обучающими программами. Результатом усилий психологов стали Армейский тест "Альфа", предназначенный для новобранцев, умеющих читать и писать, и Армейский тест "Бета" для неграмотных рекрутов, в котором использовались головоломки, картинки и символы. Армейский тест "Бета" использовался также и для тестирования эмигрантов, плохо владевших английским языком.
Были также разработаны тесты для отбора кандидатов на офицерские должности и в летчики, которым предстояло пройти соответствующее обучение, и тесты для отбора кандидатов на обучение другим военным специальностям, требовавшим определенных способностей. Для выявления и отсеивания лиц с невротической симптоматикой был разработан личностный опросник - "Бланк данных о личности" (The Personal Data Sheet), предназначенный для одновременного тестирования больших групп людей.
После войны бизнесу, концернам, производившим различную продукцию, учебным заведениям и другим организациям, имевшим дело с отсеиванием и классификацией большого числа людей, потребовались новые и более тщательно разработанные отборочные процедуры. Тесты, разработанные для армии, были адаптированы для гражданских нужд; одновременно с этим были созданы и новые тесты, предназначавшиеся для различных ситуаций. США встретили психологическое тестирование с энтузиазмом, и вскоре тестирование с помощью батареи тестов стало обычным делом для миллионов школьников и претендентов на работу. Итак, первые шаги организационной психологии связаны с отбором персонала - с оценкой претендентов на работу и с направлением тех, кто принят, на рабочие места или на обучение по соответствующим программам.
Хоторнские исследования и изучение мотивации
К 1924 году сфера приложения знаний организационных психологов значительно расширилась, чему способствовало начало ныне знаменитых исследований в реальных производственных условиях. Эти исследования вошли в историю психологии как Хоторнские исследования, по названию города в штате Иллинойс, где они и были выполнены на заводе компании Western Electric. Долгосрочная исследовательская программа, реализованная в Хоторне, ознаменовала собой выход организационной психологии за рамки проблем, связанных с отбором персонала и его размещением по конкретным рабочим местам, и начало изучения ею таких сложных явлений, как мотивация, межличностные отношения и организационная динамика (Roethlisberger & Dickson, 1939).
Хоторнские исследования начались с изучения влияния физических характеристик рабочего помещения на производительность труда. Исследователи задались целью ответить на такие, например, вопросы: как отразится на производительности труда увеличение освещенности рабочего помещения; влияют ли на производительность труда температура и влажность воздуха в рабочем помещении; как отразится на производительности труда разрешение менеджера устраивать небольшие перерывы?
Результаты Хоторнских исследований удивили как психологов, так и заводских менеджеров. Оказалось, что социальные и психологические факторы потенциально способны оказать значительно большее влияние на производительность труда, чем физические факторы. Например, когда яркий свет в рабочем помещении сменился тусклым освещением, никакого снижения производительности труда не произошло: благодаря влиянию более тонких по своей природе психологических факторов производительность труда сохранилась на прежнем уровне и при весьма плохом освещении. Производительность труда другой группы рабочих при увеличении освещенности возросла. Тогда исследователи ввели другие новшества - перерывы, бесплатные ланчи, укороченный рабочий день, и введение каждого из них сопровождалось ростом производительности труда. Однако она продолжала расти и тогда, когда запас новшеств иссяк. Исследователи пришли к выводу, что физическая обстановка вовсе не так важна для персонала, как полагали менеджеры.
Хоторнские исследования открывают новую эру в истории организационной психологии, начинающей изучать такие феномены, как природа лидерства, образование неформальных групп в рабочей среде, установки работающих людей, принятый в организации традиционный стиль общения и другие особенности менеджмента и организационного стиля, которые ныне признаны факторами, влияющими на производительность труда, мотивацию и удовлетворенность работой.
Хотя Хоторнские исследования и критиковали за недостаточную научную строгость, никто не отрицает их влияния на сам подход психологов к природе работы, а также на содержание организационной психологии как научной дисциплины и на ее развитие.
Вторая мировая война и инженерная психология
Во время Второй мировой войны нужды армии обеспечивали более 2000 психологов: они тестировали и классифицировали новобранцев, а также разрабатывали программы их обучения различным военным специальностям. Управление современными самолетами, танками и кораблями требовало определенных навыков, поэтому нужны были отборочные процедуры, способные выявить именно тех людей, которые могли овладеть навыками в процессе специального обучения.
Появление нового, сложного вооружения способствовало возникновению новой отрасли психологии - инженерной психологии. Работая бок о бок с конструкторами и снабжая их информацией о человеческих способностях и о пределах возможностей человека в том, что касается управления высокоскоростными самолетами, подводными лодками и прочей сложной военной техникой, психологи влияли на разработку последних.
Усилия организационных психологов в решении задач, поставленных войной, способствовали обретению представителями этой профессии более высокого статуса. Правительство и руководители индустрии поняли, что психологи способны решать многие практические проблемы бизнеса. Кроме того, опыт, приобретенный организационными психологами в военные годы, продемонстрировал их коллегам, которые до войны работали в университетских лабораториях и пребывали в относительной изоляции, что в реальном мире существует немало жизненно важных и сложных проблем и что они вполне могли бы помочь решить их.
Интенсивное развитие организационной психологии, начавшееся в США после окончания в 1945 году Второй мировой войны, совпало по времени с не менее интенсивным развитием бизнеса и индустрии. Величина и сложная структура современных корпораций поставила организационных психологов перед необходимостью приобрести новые знания и навыки. Внедрение новых технологий означало, что персоналу нужны обновленные и усложненные программы обучения. Так, с появлением компьютеров не только возникла потребность в обслуживающих их программистах и техниках, но изменились и многие технологии. От психологов ждали ответов на следующие вопросы: какими способностями должен обладать человек, чтобы он мог справляться с подобными обязанностями; люди какого склада вероятнее всего обладают этими способностями и каковы надежные способы их выявления и обучения?
Возросла также и потребность в специалистах по инженерной психологии. Создание сверхзвуковых самолетов, ракет и нового сложного вооружения потребовало дополнительного обучения персонала безопасным и эффективным способам управления ими. Инженерные психологи участвовали в создании промышленных роботов, высокотехнологичного офисного оборудования и в реорганизации рабочих мест с учетом требований современных автоматизированных технологий.
В работе организационных психологов на первом плане оказались проблемы, связанные с человеческими отношениями на производстве. Менеджеры и руководители разных уровней осознали, что создание высокоэффективного производства невозможно без овладения навыками межличностного общения. Природа лидерства, роль мотивации и удовлетворенности работой, влияние структуры предприятия и морального климата в коллективе на производительность труда и подходы к принятию решений - именно эти феномены анализировали и изучали организационные психологи. Признание важности всех этих проблем психологическим сообществом США нашло свое отражение в том, что Отделение организационной психологии Американской психологической ассоциации (APA) превратилось в Общество индустриально-организационных психологов (SIOP).
ОНЛАЙН!
Посетите сайты Американской психологической ассоциации (www.apa.org) и Общества индустриально-организационных психологов (www.siop.org).
Трудности, с которыми сталкивается организационный психолог
В XXI веке быстро изменяющийся характер работы в сочетании с техническим прогрессом и более разнородным населением ставит перед организационным психологом новые задачи и возлагает на него еще большую ответственность. Одна из трудностей, с которыми сталкивается организационный психолог в наши дни, заключается в особенностях доступных видов деятельности и в том, как именно она осуществляется.
Виртуальное рабочее место
Известный организационный психолог так описывает природу работы:
Подумайте о новой парадигме работы: о работе в любое время, в любом месте, в реальном пространстве или в киберпространстве. Для многих наемных работников виртуальные рабочие места, на которых они трудятся в отрыве друг от друга и от менеджеров, - в наши дни уже реальность, и все свидетельствует о том, что в будущем именно такие рабочие места станут преобладающими (Cascio, 1998, p. 32).
Уже никого не удивляют предприятия с большим числом сотрудников, работающих вне его стен и связывающихся со своими работодателями из домашнего офиса с помощью телекоммуникационных систем, звонящих им из самолетов или автомобилей во время деловых поездок или устраивающих телеконференции в тех отелях, где проводят отпуск.
Колоссальные изменения, коснувшиеся того, где именно и как именно мы работаем, являются следствием переживаемой нами эры новых информационных технологий. Многие виды работ могут быть выполнены где угодно в пределах действия современных электронных средств коммуникации - электронной почты, голосовой почты, пейджеров, сотовых телефонов, ноутбуков и персональных информационных систем.
Эффективное и продуктивное функционирование подобных виртуальных рабочих мест возможно при условии, если:
имеется онлайновая информация, которая может быть перенесена из центрального компьютера в персональный и распечатана;
существуют базы данных о потребителях и продукции и автоматизированные центральные файлы, к которым имеют доступ и удаленные от центра пользователи;
есть техническая возможность связаться с сотрудниками и дать им задание в любое время суток (Cascio, 1998).
Недостаток виртуальных рабочих мест, с которыми существует электронная связь, заключается в том, что работники всегда должны быть "наготове", т. е. должна быть возможность связаться с ними даже в те часы, когда их организация не работает. Некоторые компании требуют от таких сотрудников, чтобы они постоянно имели при себе сотовые телефоны или пейджеры, и держат их таким образом "на коротком поводке", не давая никакой возможности уклониться от выполнения требований работодателей. Как заметил один из авторов газеты The New York Times, "едва ли не круглосуточная работа семь дней в неделю - характерная особенность "электронной" экономики".
Виртуальные работники
Возросло не только число людей, выполняющих свою работу вне стен организации, но и число тех, кто не очень склонен работать полный рабочий день и вряд ли проработает до пенсии на одном и том же предприятии. В то время как предыдущие поколения наемных работников ориентировались на некий неписаный психологический контракт с работодателем ("Если я буду хорошо работать, компания даст мне возможность доработать в ней до пенсии"), современные работники не имеют подобной уверенности в том, что обеспечены работой до конца своих дней.
В последние десятилетия ХХ века идея долгосрочной лояльности и преданности организации померкла под влиянием чрезвычайно интенсивного слияния компаний и поглощения одних компаний другими, перехода к производству меньших по величине моделей с сохранением имени и отличительных особенностей оригинала и закрытия заводов, в результате чего миллионы рабочих и менеджеров лишились работы.
Сегодня многие предпочитают внештатную, временную работу по контракту или сезонную занятость. Крупнейший в США и единственный частный работодатель Manpower, Inc. - это агентство, подбирающее для организаций временных работников. На временной работе заняты миллионы американцев: по данным Департамента труда, более 8 миллионов американцев могут быть названы "независимыми подрядчиками".
Многие рабочие, и в первую очередь молодые, говорят о том, что предпочитают непостоянную работу, поскольку она дает им возможность самим распоряжаться собой, предоставляет определенную свободу и в то же время заставляет постоянно делать что--то новое, повышать свою квалификацию и совершенствовать навыки. Многие корпорации тоже отдают предпочтение подобным отношениям с персоналом, поскольку при этом экономят на административных расходах и на налогах и не обязаны думать о таких льготах, как страховка или пенсионный план.
Вовлеченность работника в производственный процесс
Современное производство разительно отличается от того, которое существовало еще сравнительно недавно. Сказанное относится как и к уже созданным новым по своему содержанию рабочим местам, так и к тем, которые еще только создаются. В XXI веке "голубым воротничкам"
[2], среднему руководящему звену и топ-менеджерам предстоит пережить настоящую революцию.
Время, когда можно было научить рабочего выполнять простейшую операцию и сказать ему, что он обязан выполнять ее так и только так, не задавая никаких вопросов, безвозвратно ушло. Современному рабочему нужен "качественный" менеджмент. Ключевыми стали такие слова, как "предоставление возможности", "вовлеченность" и "участие". Рабочие не хотят ограничиваться выполнением какой-либо одной операции, они стремятся к овладению различными навыками, которые можно использовать не только в условиях одного производства, но и "перенести" на другое. Они должны постоянно совершенствовать эти навыки, учиться участвовать в командах, принимающих решения, которые касаются оптимизации производственного процесса. Современные рабочие также принимают на себя все возрастающую ответственность за свою долю участия в производстве товаров или услуг, причем это касается даже таких стадий, как стадии отбора и найма новых рабочих.
Подобная вовлеченность рабочих в производственный процесс влияет и на работу менеджеров. Они больше не могут ни командовать своими подчиненными, ни приказывать им, что, когда и как делать. Теперь они ведут себя скорее как наставники, нежели как начальники в традиционном смысле этого слова. Эти изменения, требующие от рабочих и менеджеров хорошего взаимопонимания, - отчасти результат появления совершенно новых технологий.
Изменяющийся технологический процесс и навыки работников
Радикальные перемены, коснувшиеся очень многих рабочих мест, стали следствием достижений микроэлектроники - появления программ подготовки и редактирования текста, компьютеров и роботов. Результат проведенного недавно опроса 205 организационных психологов, которые отвечали на вопрос: "Какая из современных тенденций, проявляющихся при организации рабочих мест, окажет, по вашему мнению, наибольшее влияние на организационную психологию?", - ошеломляет: 72 % респондентов назвали развитие Интернет-технологий (Waclawski & Church, 2000).
Современное производство - это автоматизированное производство, насыщенное сложным оборудованием, выполняющим те операции, которые прежде выполнял человек. Большинство клерков в наши дни используют в своей работе сложную оргтехнику, которая исключает выполнение малоквалифицированной канцелярской работы. Современные рабочие и служащие должны быть технически грамотными людьми, способными разбираться в системах и в процессах, неизвестных их предшественникам. Компьютеры, факсы, модемы, сотовые телефоны, электронные записные книжки, электронная почта и Интернет изменили характер операций, выполняемых на многих рабочих местах, и создали такие рабочие места, которых раньше не было.
Некоторые компании используют электронную технику как один из способов поощрения своих работников. Например, и Ford, и Delta Airlines обеспечивают своих сотрудников как работающих в офисах и на складах, так и занятых на производстве, домашними компьютерами и принтерами и бесплатным доступом в Интернет.
Вследствие уменьшения удельного веса ручного труда и высоких требований современных технологий малообразованным мужчинам и женщинам, не владеющим компьютерной грамотностью, становится все труднее найти работу. К 2006 году потребность американского рынка труда в неквалифицированной рабочей силе составит всего 12 %, т. е. за 20 лет она уменьшится на 5 %.
Представьте себе работу докеров. Когда-то считалось, что им нужен не столько ум, сколько физическая сила. В 1969 году разгрузкой 900-футовой баржи 500 человек занимались в течение 3 месяцев. Сегодня благодаря автоматике 10 докеров разгружают контейнеровоз за сутки. В 1969 году Международная ассоциация докеров насчитывала 27 000 членов, к 2000 году в ней осталось всего 2 700 человек, и теперь им нужны для работы такие знания и умения, о которых 30 лет тому назад никто и понятия не имел, например знание компьютеризированной системы обработки грузов.
Около 25 миллионов американцев старше 17 лет практически неграмотны, т. е. они настолько плохо владеют навыками чтения и письменной речи, что не в состоянии заполнить анкеты поступающих на работу. Они не знают и арифметики. Результаты одного исследования, проведенного с участием группы американцев в возрасте от 21 до 25 лет, свидетельствуют о том, что только 34 % белых, 20 % испанцев и 8 % афроамериканцев правильно назвали сумму сдачи, которая должна быть получена при расчете по ресторанному чеку, включавшему две позиции.
Работодатели считают, что становится все труднее найти работников, обладающих базовыми знаниями, необходимыми для овладения многими не слишком сложными специальностями. Чтобы отобрать 2000 человек, способных научиться выполнять работу, не требующую даже среднего образования, телекоммуникационной компании, расположенной на северо-востоке США, пришлось проинтервьюировать и протестировать 90 000 заявителей. По данным компании General Motors, рабочие, плохо умеющие читать, писать и плохо знающие арифметику, с трудом справляются с обучающими программами, которые проводятся один раз в несколько лет для повышения их квалификации и для ознакомления рабочих с новыми технологиями.
ВРЕМЕННО ВАШ
Десять лет тому назад я устроился на работу - раскладывать документацию по конвертам. Это была вынужденная мера: я только что закончил колледж и не имел ни малейшего понятия о том, как мне распорядиться своей жизнью, но кредиторы, которые финансировали мое обучение в колледже, не сочувствовали моему экзистенциальному кризису. Место свое я получил через агентство, нанимавшее на временную работу. За то, что я запихивал в коричневато-желтые конверты документацию компании, мне платили 7,25 доллара в час. Меня хватило на один день. С тех пор само понятие "временная работа" изменилось неузнаваемо...
Количество людей, занятых на временной работе, возросло отчасти потому, что работодатели стали более осмотрительными и не спешат связывать себя какими бы то ни было обязательствами. "Прежде чем нанимать людей, они хотят понять, с кем имеют дело", - сказал Джеймс Эсси, президент группы, занимающейся временным персоналом компаний, расположенных в Манхэттене (Нью-Йорк). Многие компании предпочитают временных работников еще и потому, что не обязаны обеспечивать их всеми льготами или могут вообще не давать им никаких льгот.
Однако непостоянство свойственно не только работодателям. Многие молодые люди последовательно меняют несколько мест работы, отказываясь вступать в серьезные отношения с какой-либо организацией до тех пор, пока не поймут, что она представляет собой на самом деле. "Вы присматриваетесь друг к другу, как в гражданском браке, - сказала Джорджия Эллис, вице-президент Temporary Services (Пятая Авеню, Манхэттен). - И это вовсе не вредит вашему имиджу, потому что ни у кого не складывается впечатления, что вы "летун". У вас есть оправдание: вы - временный работник".
Кристин Робинсон, 29 лет, - одна из тех, кого принято называть "постоянно временно работающими". У нее длительный контракт. В течение последних 2 лет мисс Робинсон, которая к тому же еще и актриса, временно занимает должность художника-графика в компании Andersen Consulting в Манхэттене, где она работает 3 дня в неделю. Остальные два дня в неделю она может посвящать другим временным контрактам. "Свобода, - говорит она, - бесценна. Я стараюсь вести себя уважительно и не пренебрегаю своими обязанностями, но если мне нужно уйти - я ухожу. И никогда не беру работу домой".
Среди молодых людей, временно работающих в разных корпорациях, много актеров, музыкантов и писателей, которые хотят сосредоточиться на своих "настоящих" карьерах и иметь возможность не плясать ни под чью дудку. Они ценят гибкие рабочие графики и нередко рассматривают свою дневную работу как подступы к настоящей жизни.
В экономике полной занятости заметно возросла конкуренция между агентствами, занимающимися подбором персонала на временную работу. Многие из них для привлечения претендентов предлагают различные льготы: оплаченный отпуск тем, кто проработает 6 месяцев, компенсацию расходов на детей, покупку медицинской страховки по льготной цене.
Однако жизнь временного работника - отнюдь не сахар. Примерам унижающего его достоинство поведения как работодателей, так и постоянных работников несть числа. Подробности можно узнать в журнале Tempslave или в Интернете, на сайте Temp24-7 (www.temp247.com), доступном временным работникам. На сайте Temp24-7 даже есть игра - нападение временного работника на своего босса...
Однако шутки в сторону. Большинство сегодняшних временных работников тесно связаны со своими боссами и агентствами. Некоторые работодатели настолько привыкают к своим временным работникам, что когда те уходят в отпуск, нанимают для замены других.
Если временный сотрудник чем-то недоволен, он может потребовать, чтобы его перевели на другую работу. Или может уволиться. Сьюзн Линн, 27 лет, ушла из Greenville, S. C. - юридической фирмы, в которой работала, на ланч и обратно не вернулась: она разозлилась за то, что на нее накричали. Агентство, которое направило девушку в эту фирму, поддержало ее и предложило ей другую работу. В будущем подобная свобода и любовь без всяких предварительных условий способны вызвать настоящий всплеск интереса к временной работе.
Источник: Abby Ellin. New York Times, April 18, 1999
Неоднородность персонала
Ситуация на производстве изменилась не только благодаря новым технологиям, но и благодаря демографическим факторам, и в первую очередь изменению расового состава рабочей силы. Сейчас, в начале XXI века, по меньшей мере, 35 % всех новых рабочих составляют афроамериканцы, азиаты и испанцы. Кроме того, примерно половина из них - женщины. Белые мужчины-рабочие становятся меньшинством. И большие, и маленькие организации должны быть исключительно чувствительны к нуждам и проблемам персонала, в котором представлены носители разных культур и разных традиций.
Ежегодно США принимают до 800 000 эмигрантов. Большинство из них мечтают получить работу, но они плохо знают английский и вообще малограмотны. Они также не знают, что такое корпоративный дух, а это создает дополнительные трудности для бизнеса и индустрии.
Изменение технологии и состава рабочей силы открыло новые возможности перед организационными психологами в отношении отбора и обучения персонала, реорганизации рабочих мест и перепроектирования оборудования, совершенствования менеджмента, а также вопросов морали и техники безопасности. Иными словами, сейчас самое подходящее время выбрать для себя специальность организационного психолога.
Карьера организационного психолога: получение образования и дальнейшая работа
Мало кто, пройдя один или два курса обучения, сочтет себя квалифицированным физиком, химиком или биологом; тем не менее, многие считают себя знатоками психологии, даже если не имеют специального образования. Кое-кто полагает, что для занятий практической психологией вполне достаточно здравого смысла и опыта длительного общения с людьми. Однако это так же мало поможет вам стать психологом, как прием лекарства - врачом.
Современная организационная психология - непростая и серьезная профессия, требующая университетского образования, практического опыта и постоянного изучения новых достижений теоретической и прикладной науки. Чтобы работать организационным психологом, необходимо как минимум иметь степень магистра, а это требует двух или трехлетнего обучения по 42 часа в семестр. Многие обладатели степени магистра, не прекращая обучения, работают полную или неполную рабочую неделю. Ежегодно среди дипломированных организационных психологов две трети получают степень магистра.
Большинство магистров организационной психологии находят работу по специальности в промышленности, в правительственных учреждениях, в консалтинговых фирмах и в научно-исследовательских институтах. Наибольшим спросом пользуются их знания в области психологического тестирования, разработки и валидизации всевозможных опросников, отбора персонала и его распределения по рабочим местам, оценки результативности труда персонала, честной кадровой политики и практики и обучения персонала. Находят практическое применение и знания о мотивации, удовлетворенности работой и организационном развитии, полученные организационными психологами в колледже. Следовательно, обучение, предшествующее получению степени магистра организационной психологии, - хорошая база для результативной и успешной карьеры. Однако более высокие позиции в бизнесе и на педагогическом поприще, как правило, требуют докторской степени, а это значит, что после получения степени магистра необходимо учиться еще в течение 3-5 лет.
Число организационных психологов с высшим образованием продолжает расти, причем наиболее заметен рост числа магистров организационной психологии. Эти люди делают свой выбор на основании веских причин прагматического характера: так они отвечают на растущую потребность в организационных психологах. Бюро трудовой статистики Министерства труда США прогнозирует увеличение потребности в психологах как в бизнесе и в научной сфере, так и в некоммерческих организациях и в компьютерных фирмах.
Стать грамотным организационным психологом непросто, но эта специальность способна приносить огромное удовлетворение. Труд организационных психологов оплачивается значительно лучше, чем труд психологов других специальностей. В 1997 году в США средний годовой доход организационного психолога с докторской степенью составил 90 000 долларов. Годовой доход самых высокооплачиваемых профессионалов, количество которых составляет примерно 10 % от общего числа докторов, превышает 180 000 долларов. Средний годовой доход магистров - 55 000 долларов, причем годовой доход 10 % самых высокооплачиваемых магистров - более 150 000 долларов (Burnfield & Medsker, 1999).
ЧЕГО МОЖНО ДОСТИЧЬ В ПСИХОЛОГИИ, ИМЕЯ СТЕПЕНЬ БАКАЛАВРА?
Чуть меньше половины выпускников колледжей и университетов США, имеющих степень бакалавра по психологии, продолжают учиться. В чем дело? Где они находят работу? На какую карьеру они рассчитывают? Расслабьтесь. Если сказанное выше относится и к вам, будущее представляется вполне оптимистичным даже в том случае, если вы не планируете продолжить свое образование и получить степень магистра или доктора.
Психологи, имеющие степень бакалавра, находят работу во всех секторах экономики. Примерно 50 % работает в частных корпорациях, 15 % - в правительственных агентствах, 14 % - в сфере образования, 12 % занимается собственным бизнесом, а 9 % заняты в благотворительных организациях.
Психологи, работающие в частных корпорациях, преимущественно занимают менеджерские должности, остальные работают в отделах продаж, занимаются вопросами трудовых ресурсов, обучением или иными проблемами, связанными с персоналом.
Почти половина психологов, недавно получивших степень бакалавра, считают, что их должностные обязанности тесно связаны с тем, чему их учили в колледже или в университете. Они также считают, что работа дает им хорошие возможности для профессионального и карьерного роста. Особенно оптимистично относительно своего будущего настроены менеджеры и те, кто работает в отделах продаж. Отчасти это обусловлено тем, что аналитики прогнозируют рост потребности в специалистах этого профиля на 10-20 %.
Так что даже если вы не планируете продолжать образование после получения степени бакалавра, без дела вы не останетесь.
Источник: N. Fogg, P. Harrington & T. Harrington (1999). The college majors handbook: The actual jobs, earnings, and trends for graduates of 60 college majors. Indianapolis, IN: JIST. См. также J. Kohout. A look at recent baccalaureates in psychology. Monitor on Psychology, January 2000, p. 13
Кроме того, природа работы организационного психолога такова, что предоставляет ему практически неограниченные возможности для творческого роста, для решения трудных задач и для того, чтобы брать на себя ответственность за собственные рекомендации. Как сказала Энн Ховард, экс-президент Общества индустриально-организационных психологов (SIOP), организационная психология - это специальность, "в которой многое зависит от вас. Вы разрабатываете программу и видите результаты ее реализации. Вы собственными глазами можете убедиться в том, что на работу принимают лучших претендентов, что растет удовлетворенность персонала своим положением, а текучесть кадров падает. Это произошло в результате ваших усилий, и о таком вознаграждении за труд можно только мечтать".
Организационные психологи работают в бизнесе, в промышленности, в правительственных учреждениях, в сфере обслуживания, в консалтинговых фирмах и в университетах (рис. 1.1). Многие психологи, преподающие в учебных заведениях, сочетают педагогическую деятельность с научно-исследовательской работой и с работой в качестве консультантов.
$$$image/Image64.gif
Рис. 1.1. Сферы деятельности организационных психологов
Источник: W. C. Borman & G. L. Cox. "Who's doing what: Patterns in the practice of I/O psychology". The IndustrialOrganizational Psychologist, 1996, 33(4), 21
Информация о должностных обязанностях организационных психологов, работающих в организациях разных типов, представлена в табл. 1.1.
Таблица 1.1. Должностные обязанности организационных психологов, работающих в различных фирмах и компаниях
Консалтинговая фирма, занимающаяся изучением человеческих ресурсов.
Разработка и валидизация тестов, подготовка интервьюеров, проектирование центров по оценке, разработка методов оценки результативности труда персонала, разработка программ карьерного роста, изучение коллективных групповых установок.
Фирма, выполняющая маркетинговые исследования, а также оказывающая консалтинговые услуги и услуги в сфере продвижения товара. Руководитель департамента маркетинговых исследований.
Использование достижений социологии для прогнозирования развития и анализа потребительского рынка, написание и презентация маркетинговых исследований.
Международная авиакомпания. Специалист центра по оценке персонала.
Координация работы центра по оценке и руководство оценкой сотрудников, которых предполагается повысить в должности: разработка материалов, используемых при проведении оценки, выдача рекомендаций, направленных на увеличение эффективности труда этих сотрудников, отбор сотрудников на должности оценщиков и их подготовка.
Фирма, консультирующая по вопросам менеджмента. Менеджер высшего звена.
Руководство проектами, основанными на системном подходе к обучению, технологиями обучения и подготовкой менеджеров, ответственных за развитие карьеры сотрудников.
Консалтинговая фирма, занимающаяся изучением рынка труда. Руководитель проекта по организационной психологии.
Работа с разными специалистами (психологами, социологами, специалистами в области компьютерных технологий и в области образования) над информационными системами, совершенствованием тестов и других отборочных процедур. Гарантирование равных прав граждан на трудоустройство и при необходимости предоставление суду экспертного заключения.
Фирма, консультирующая по вопросам, связанным с принятием кадровых решений. Руководитель департамента человеческих ресурсов.
Консультирование и оказание услуг, связанных с подготовкой интервьюеров, специалистов по оценке результативности труда персонала, интерпретаторов результатов тестирования и специалистов по вопросам развития карьеры.
Фармацевтическая фирма. Менеджер по оказанию психологических услуг.
Разработка психологических аспектов стратегии тестирования персонала и анализа работы, оценка юридических аспектов кадровой политики, изучение корпоративной системы компенсаций и выдача рекомендаций по ее изменению, совершенствование методов оценки персонала и мониторинг последней.
Коммунальное предприятие (Газовая и электрическая компания). Исполнительный консультант по вопросам планирования и развития.
Работа с профсоюзами, с линейными подразделениями компании, с департаментами человеческих ресурсов и группами менеджеров старшего звена, направленная на пересмотр подходов к человеческим ресурсам и внедрение организационных изменений, имеющих принципиальное значение.
Электронная корпорация. Менеджер, ответственный за обучение лидерству в команде и навыкам общения.
Внедрение в практику корпорации самоуправляемых команд по выпуску готовой продукции: обучение персонала выработке концепции команды, технологии принятия решений и решения всевозможных проблем, совершенствование навыков лидерства, навыков общения и корпоративного принятия решений. Мониторинг и оценка программ и обработка результатов.
Телекоммуникационная компания. Интерн, занимающийся исследованиями в области человеческих ресурсов.
Предшествующая получению докторской степени интернатура, во время прохождения которой психолог выполняет исследование в области человеческих ресурсов под руководством имеющих лицензии организационных психологов и специалистов по человеческим ресурсам.
Колледж штата. Ассистент профессора психологии.
Преподавание таких предметов, как организационное поведение, групповые процессы, тесты и измерения; руководство проектами студентов, еще не имеющих степени бакалавра.
Небольшие предприятия, которые не могут позволить себе иметь штатного организационного психолога, работающего полную рабочую неделю, вынуждены полагаться на услуги психологов-консультантов, выполняющих по контрактам определенные работы или решающих конкретные проблемы. Консультанты могут оценивать претендентов на рабочее место, участвовать в проектировании какого-либо оборудования или сборочных конвейеров, разрабатывать программы обучения, изучать отношение потребителей к новому продукту или выяснять причины ухудшения морального климата в организации или снижения уровня производства. Ценность услуг консультанта зависит не только от уровня его профессионализма, но и от того, насколько непредвзято и объективно он, человек со стороны, сможет взглянуть на положение дел в компании.
Сегодня более половины организационных психологов, продолжающих свое образование и претендующих на получение докторской степени, - женщины. Среди организационных психологов количество женщин-докторов растет быстрее, чем среди представителей других наук. Однако несмотря на то что предпринимаются весьма серьезные усилия для привлечения к этой деятельности представителей национальных меньшинств, среди организационных психологов лишь 5 % афроамериканцев и испанцев. Большинство выпускников, представляющих эти национальные меньшинства, предпочитают специализироваться в клинической психологии.
К основным объединениям организационных психологов относятся четыре отделения Американской психологической ассоциации: Общество индустриально-организационных психологов, Отделение военной психологии, Отделение прикладной экспериментальной и инженерной психологии и Общество специалистов в области психологии потребления. Многие организационные психологи, занимающиеся научно-исследовательской работой, - члены Американской психологической ассоциации.
ОНЛАЙН!
Информация о том, как получить высшее психологическое образование и найти работу по специальности, представлена в Интернете на сайтах: www.apa. org/apags, www.users.erols.com/fezworth, www.socialpsychology.org и www. personal.umich.edu/~danhorn/graduate.html.
Ни одна из областей науки не свободна от внутренних или внешних проблем. Организационные психологи сталкиваются с рядом трудностей, каждая из которых усугубляется именно тем, что сделало эту область исследований столь успешной, - потребностью в ее услугах.
Шарлатаны от профессии
Психология более, чем какая-либо другая наука, пострадала от шарлатанства, т. е. от некомпетентности и непрофессионализма людей, имеющих весьма смутное представление об этой науке. Сказанное, прежде всего, относится к клинической психологии, где не имеющие надлежащей подготовки "специалисты", выдавая себя за "консультантов", нередко приносят большой вред нуждающимся в помощи людям с неустойчивой психикой.
Организационная психология тоже пострадала от шарлатанов. Мэри Тенопир, экс-президент Общества индустриально-организационных психологов, писала:
Жизнь психологов, работающих в бизнесе, более всего осложняет плохо подготовленный или неразборчивый в средствах человек, предлагающий компаниям свои услуги в качестве "специалиста"... К числу наиболее трудных ситуаций, с которыми мне довелось сталкиваться как профессионалу, относятся те, которые стали результатом деятельности псевдопсихологов, сумевших втереться в доверие к топ-менеджерам (Tenopyr, 1992, p. 175).
Корпорация, управляемая некомпетентными людьми, может быть столь же внушаемой и управляемой, как и несведущий человек. Не имеющие понятия об этике консалтинговые фирмы, продав свои так называемые услуги той или иной корпорации и сделав на этом "быстрые деньги", исчезают раньше, чем корпорация успевает понять, что ее обманули. Подобное неэтичное поведение вредно и опасно не только для бизнеса (представьте себе, сколько компетентных людей оказались не принятыми на работу только потому, что неудовлетворительно прошли некую отборочную процедуру, разработанную и предложенную некомпетентными "специалистами"), но и для психологии как науки и профессии. Ущерб, причиненный бизнесу действиями шарлатанов, бросает тень на психологию как на отрасль знания. Руководители организации, однажды ставшие жертвой шарлатанов, в дальнейшем будут настороженно и с недоверием относиться и к рекомендациям грамотных профессионалов.
Лицензирование и сертифицирование
Для клинической психологии проблема некомпетентности в настоящее время становится менее острой, ибо штаты ввели точно такое же лицензирование, или сертифицирование, психологов, как и врачей. Закон запрещает представляться публике психологами и использовать любые психологические методы или приемы тем, кто не имеет лицензии или сертификата, удостоверяющих уровень их подготовки. Для получения лицензии или сертификата необходим определенный образовательный уровень и успешная сдача экзамена, подтверждающая знание всех разделов психологии.
Лицензирование и сертифицирование были введены специально для защиты публики от шарлатанов, выдающих себя за специалистов в области клинической психологии и консультантов по вопросам психологии. Отношение организационных психологов к лицензированию неоднозначно. Многие организационные психологи, работающие в штатах, где требуются лицензии, предпочли получить их, однако около 40 % членов Общества индустриально-организационных психологов считают, что лицензии им не нужны (Pieper, 2000).
Любая организация, прибегающая к помощи психологов, должна проявлять осторожность. Нельзя ограничиваться информацией, полученной в результате беглого просмотра телефонного справочника или случайной базы данных. Необходимо тщательно оценить образовательный уровень и квалификацию человека, называющего себя психологом.
Контакты с менеджерами
Каждая наука создает собственную лексику, некий особый профессиональный жаргон, на котором ее представители общаются друг с другом. Порой он непонятен непосвященным. Поскольку организационным психологам приходится работать в тесном контакте с людьми, не имеющими специального психологического образования, а именно с менеджерами и наемными работниками, - они должны обращать внимание на то, чтобы четко и ясно формулировать свои мысли, описывать свои действия и излагать результаты своих исследований. Рекомендации организационного психолога не принесут организации никакой пользы, если останутся не понятыми ею, и его отчеты окажутся в ближайшей корзине для мусора. Психологи должны уметь представлять свои рекомендации таким образом, чтобы их поняли те, кто пользуется их услугами.
Сопротивление новым идеям
Суть этой проблемы можно кратко выразить следующими словами: "Я всегда делал это именно так и не намерен ничего менять!" Психологи, работающие в бизнесе и в промышленности, часто сталкиваются именно с такой позицией - с сопротивлением переменам, с нежеланием испробовать какие-либо новые подходы или проверить на практике новые идеи. Когда организационный психолог советует работникам изменить традиционный подход к исполнению их служебных обязанностей, подобный совет нередко воспринимается как некая угроза. Рабочие, которым организационный психолог рекомендует отказаться от привычных действий и повысить тем самым производительность труда, могут активно сопротивляться этим рекомендациям, полагая, что таким образом компания старается заставить их трудиться более напряженно за ту же самую зарплату. Неуверенные в себе работники могут также думать, что таким образом руководство компании выражает свое неудовольствие тем, как они исполняли свои обязанности. Подобное сопротивление переменам - серьезная проблема на всех уровнях, начиная от рабочего сборочного конвейера до управляющего высшего ранга из штаб-квартиры корпорации.
Деятельность организационных психологов результативна только тогда, когда последние пользуются поддержкой менеджеров и работников, на положение которых могут повлиять их рекомендации. Психологи нуждаются в сотрудничестве с теми людьми, должностные обязанности которых будут изменены; помимо специальных знаний, от организационных психологов требуются владение навыками межличностного общения, терпение и умение убеждать.
Теория или практика?
В ходе контактов организационных психологов с менеджерами постоянно возникает вопрос о том, что важнее - теория или практика. Некоторые менеджеры сетуют на то, что лишь незначительная часть публикаций в специальных журналах имеет непосредственное отношение к реальным проблемам производства, с которыми они ежедневно сталкиваются. Хотя это действительно так и вполне может показаться, что большая часть теоретических исследований не имеет прямого отношения к практике, психологи, работающие в различных организациях, знают, что теория и практика неотделимы друг от друга.
Без проведения исследований нельзя получить надежной информации, необходимой для решения принципиально важных проблем реального производства. Это обстоятельство нередко недооценивается менеджерами, которые требуют от организационных психологов немедленного решения их конкретных проблем и не понимают, почему психолог говорит им, что ответ может быть получен только после проведения соответствующего исследования.
Конфликт между теорией и практикой возникает потому, что нередко организациям нужен незамедлительный ответ. Реальный производственный план и условия контракта часто не оставляют времени для планирования и проведения исследовательской работы. Менеджеры, работающие в условиях цейтнота, вполне могут иметь завышенные, нереалистичные ожидания и проявлять нетерпение, если работающий в компании психолог, их собственный так называемый знаток человеческого поведения, не может предложить быстрого решения проблемы.
Мы вовсе не считаем, что всякий раз, когда к организационным психологам обращаются с какими-либо вопросами, они должны бежать в лаборатории и приниматься за длительный эксперимент. Психология уже обладает солидной базой экспериментальных данных о поведении человека в разных ситуациях, и хорошо подготовленные психологи знают, как использовать эти данные для решения конкретной проблемы, возникшей на конкретном рабочем месте. Однако ценность этих данных зависит от того, насколько похожи между собой ситуация, в которой они были получены, и ситуация, для которой их предполагается использовать.
Например, изучение того, как второкурсники колледжа усваивают сложный материал, менее релевантно проблеме обучения сотрудников химической компании, чем изучение способности к обучению работников сталелитейной компании. Не исключено, что результаты исследования, проведенного в реальных условиях сталелитейной компании, окажутся более полезными, но еще более полезными будут результаты исследования, проведенного в другой химической компании. А самыми полезными окажутся данные изучения способности к обучению тех самых работников, о которых идет речь.
Нередко обстоятельства складываются так, что у психолога нет времени или ресурсов для проведения полномасштабного исследования. Общество индустриально-организационных психологов дает своим членам следующий совет:
Невозможно детально исследовать каждую проблему. Разумеется, желательно, чтобы ваши действия базировались на результатах серьезных исследований, однако это не всегда возможно. Когда вы оказываетесь перед необходимостью принять решение в отсутствие результатов исследования, вы должны воспользоваться информацией об аналогичных ситуациях, которая вам известна, и положиться на собственный здравый смысл (Baker, 1996, p. 103).
Надлежащим образом проведенное исследование может иметь огромное значение для улучшения экономических показателей организации, но нужды конкретного рабочего места нередко требуют от психологов и менеджеров взаимопонимания и заставляют как тех, так и других проявлять терпимость и готовность пойти на компромисс. Фундаментальное решение проблемы заключается не в противопоставлении теории и практики, а в их сочетании. Теория и практика не только не противоречат друг другу, но и дополняют друг друга.
Разделы организационной психологии
Выше мы уже рассказали о том, как организационная психология влияет на многие аспекты отношений между вами и вашей работой. В этом разделе перечислены конкретные вопросы, которые интересуют организационную психологию и которым посвящены следующие главы данной книги.
Инструменты и методы науки (глава 2). Психологи изучают человеческое поведение с помощью научных инструментов и методов. Чтобы понять работу психологов, необходимо познакомиться с тем, как они проводят исследования, анализируют их результаты и делают определенные выводы.
Рекрутинг и отбор персонала (главы 3 и 4). Вопреки уверенности некоторых руководителей и менеджеров по персоналу в том, что они способны безошибочно оценить претендента на работу по стилю одежды, рукопожатию или визуальному контакту, на самом деле отбор и оценка претендентов - сложные процессы, которые отнюдь не заканчиваются после того, как завершен рекрутинг и человек принят на работу. Вопросы, связанные с продвижением по службе и с заработной платой, будут возникать постоянно, на протяжении всей вашей карьеры. Следовательно, важно, чтобы вы понимали суть отборочного процесса. Многие отборочные процедуры, через которые вы прошли перед тем, как были приняты на работу такие, например, как интервью и психологические тесты, будут использоваться и в дальнейшем, всякий раз, когда будет решаться вопрос о вашем продвижении по службе. Именно поэтому вы заинтересованы в том, чтобы ваш работодатель использовал самые валидные из доступных процедур. Несоответствие человека занимаемой должности может стать причиной неэффективного труда и неудовлетворенности как работника, так и работодателя.
