Министерство культуры Российской Федерации

Алтайский филиал федерального государственного образовательного

учреждения высшего профессионального образования

«МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

КУЛЬТУРЫ И ИСКУССТВ»

Кафедра прикладной информатики

УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЙ КОМПЛЕКС

ДИСЦИПЛИНЫ:

Управление персоналом

Специальность:

080507.65 – «Менеджмент организации»

Барнаул

2011

Министерство культуры Российской Федерации

Алтайский филиал федерального государственного образовательного

учреждения высшего профессионального образования

«МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

КУЛЬТУРЫ И ИСКУССТВ»

Кафедра прикладной информатики

Учебно-методический комплекс дисциплины

Управление персоналом

АННОТАЦИЯ

1. Минимальные требования к содержанию дисциплины/модуля/спецкурс

Управление, управление персоналом, проблемы управления, мотивация. Лидер, типы лидеров, функции лидера, руководство, стили руководства, содержательная теория мотивации, процессуальная теория мотивации. Потребность, стимул, наказание, методы стимулирования результативности труда, трудная жизненная ситуация, психологический стресс, виды стресса, основные методы психологический исследований в управлении.

Типы карьеристов, типы профессиональной карьеры, виды карьерных стратегий, формы делового общения, деловая беседа, функции деловой беседы, основные принципы успешного ведения деловой беседы, деловые переговоры, принципы делового общения. Рефлексивное (активное) слушание, нерефлексивное (пассивное) слушание, эмпатическое слушание, правила эмпатического слушания.

Профессиональная ориентация, профессиональная адаптивность, психологические разновидности трудовой деятельности, психология предпринимательской деятельности, профессиография, профессиограмма, психограмма.

Виды конфликтов, негативные проявления конфликта, позитивное значение конфликта, функции трудовых конфликтов, стадии конфликта, пути решения профессиональных конфликтов, методы психокоррекции конфликтного поведения.

Классификация групп, уровень группового развития, социальные роли, коллектив как высшая форма развития группы, психологические особенности трудовой деятельности, основные характеристики коллектива, виды коллективов, стадии зрелости коллектива. Дифференциация в группах и коллективе, референтный круг общения, референтная группа, социометрия, референтометрия, низкоразвитые группы (ассоциации, корпорации, диффузные группы).

2. Взаимосвязь дисциплины/модуля/спецкурса с другими дисциплинами учебного плана специальности (сетов в ГОС ВПО).

Курс управление персоналом тесно взаимосвязан с вузовскими курсами: психологией, социологией, менеджментом, физиологией труда

3. Перечень элементов учебно-методического комплекса:

• Нормативный блок: аннотация, рабочая учебная программа дисциплины.
• Теоретический блок: содержание лекций.

• Практический блок: планы и структура практических занятий.
• Методический блок: методические рекомендации по дисциплине для преподавателей, методические рекомендации по дисциплине для студентов.

4. Список авторов элементов УМК: Наймушина Т.В., к.ф.н., доцент

5. Нормативные документы, требования которых учитывались при разработке УМК дисциплины/модуля/спецкурса:

- ГОС ВПО по специальности.

Министерство культуры Российской Федерации

Алтайский филиал федерального государственного образовательного

учреждения высшего профессионального образования

«МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

КУЛЬТУРЫ И ИСКУССТВ»

Кафедра прикладной информатики

Учебно-методический комплекс дисциплины (модуля)

Управление персоналом

УЧЕБНАЯ ПРОГРАММА

по дисциплине

Управление персоналом

Специальность

080507.65 «Менеджмент организации»

Курс обучения IY

Семестр 8

Всего часов по учебному плану: 120

В том числе по формам обучения: очная – 120

- лекции 36

- практика 36

- самостоятельная работа 18

Формы итогового контроля знаний:

-экзамен YIII сем.

Барнаул

2011

ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА

Управление является важным ресурсом общества. По мнению Питера Дракера, исторические успехи человече­ства на 80% определяются не природными ресурсами и технологиями, а эффективностью управления,

Вопросы, связанные с управлением, интересовали лю­дей на всех исторических этапах существования человече­ства с самого зарождения общественной организации, вол­нуют людей на современном этапе и будут волновать на протяжении всего развития человеческой цивилизации не­зависимо от того, о каком уровне управления идет речь, поскольку, что может быть интереснее и полезнее, чем эф­фективное воздействие на поведение человека, группы, народа.

В настоящий момент нет недостатка в управлен­ческой литературе и каждый управленец, руководитель в целях обеспечения эффективности управления вооружает­ся положениями, разработанными в рамках управленче­ских отраслей знания на основе теории управления.

Управление является и стимулирующим элементом социальных изменений, и примером значительных социальных перемен.

Управление – это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации.

Управление – это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную целенаправленную и производительную группу.

Цель управления – повышение эффективности коллективного труда.

Управление персоналом – это процесс оценки потребностей в людских ресурсах, подбора людей и оптимизации этого важного ресурса созданием соответствующих стимулов и расширением служебных обязанностей для достижения общих целей организации.

Осуществляемые в России экономические реформы существенно изменили статус предприятия (далее организации) как основного звена экономического развития. Появились предприятия и организации, наряду с базирующимися на государственной собственности, частные, смешанные, имеющие коллективную собственность. Рынок ставит организацию принципиально на новые отношения с государственными организациями и другими партнерами, а также работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи с этим меняются отношения и с другими организациями, между руководителями и подчиненными, между работниками внутри организации. Меняется отношения и к персоналу организаций, так как социальная направленность проводимых экономических реформ поворачивает их лицом к самому человеку, персоналу в организации.

Термин «организация» охватывает, кроме предприятий, находящихся в государственной и муниципальной собственности, коммерческие организации: хозяйственные товарищества и общества, акционерные общества, производственные кооперативы, а также некоммерческие организации, которые создаются в форме потребительских кооперативов, общественных и религиозных организаций (объединений), фондов и учреждений.

1. ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ ДИСЦИПЛИНЫ

Настоящий курс ставит своей основной целью вооружить студента знаниями нового механизма управления персоналом организации в складывающейся новой, рыночной среде.

Данная цель включает в себя решение следующих задач.

1. ознакомить студента с необходимыми сведениями об истории развития труда и деловой предприимчивости в России, о психофизиологии трудовых процессов и социологии труда;
2. выделить основные принципы и методы построения системы управления персоналом организации, изложить концепцию управления персоналом организации в рыночных условиях;
3. осветить систему управления персоналом организации, изложить основы организационного проектирования и построения системы управления персоналом организации, методы формирования целей, функций, организационной структуры системы управления организации;
4. рассмотреть вопросы кадрового, информационного и технического, нормативно-методического, правового и делопроизводственного обеспечения системы управления персоналом;
5. обосновать необходимость разработки кадровой стратегии, проанализировать ее составляющие.

Данная программа составлена в полном соответствии с государственным стандартом и согласована с комплексом других программ для данной специальности. Она имеет типовую для АФ МГУКИ структуру. Кроме того, приведен примерный список контрольных вопросов для проведения зачетов.

Обучение студентов курсу по данной программе организуется в форме лекционных и практических занятий. Самостоятельная работа студентов организована в виде занятий со специальной литературой, участия в прикладных исследованиях, самостоятельной разработке комплекта документов по управлению персоналом в образовательном учреждении.

2. Требования к уровню освоения содержания дисциплины

1. Требования к исходному уровню подготовки: для усвоения материала курса необходимо, чтобы студенты имели базовые знания психологии, философии, социологии в объеме школьного курса, психологии управленческого труда, менеджмента.

2. Требования к знаниям, умениям и навыкам, приобретенным в результате изучения дисциплины:

1. По окончании изучения этого курса студенты должны иметь твердое теоретическое представление об основных понятиях, указанных в этих программах.

2.Формы и методы работы по организации и управлению персоналом

3. Форму и методы организации управления.

4. Определения, характеристики, причины и признаки, возможные последствия трудовых конфликтов.

3. Требования к обязательному объему учебных часов на изучение дисциплины.

Вид учебной работы	Всего часов	Семестры
				YIII
Общая трудоемкость дисциплины	120			120
Аудиторные занятия	72			72
Лекции				36
Практические занятия (ПЗ)
Семинары (С)				36
Лабораторные занятия (ЛЗ)
Самостоятельная работа	18			18
Вид итогового контроля (зачет, экзамен)				Экз.

4. Содержание дисциплины.

4.1. Разделы и виды занятий

№ n/n	Разделы занятий	Лекции	ПЗ	Сам. раб.
1.	Управление персоналом как наука.	2	2	1
2.	Лидерство и руководство в организации.	4	4	1
3.	Мотивация трудового поведения персонала.	4	4	2
4.	Работа как источник стресса.	2	2	2
5.	Основы карьерного успеха.	4	4	2
6.	Особенности делового общения в управленческой деятельности.	4	4	2
7.	Психологические типы людей и особенности их проявления в профессиональной и управленческой деятельности».	4	4	2
8.	Профессиональная пригодность и выбор профессии.	4	4	2
9.	Социально-психологическая характеристика коллектива и управление им.	4	4	2
10.	Управление конфликтными ситуациями	4	4	2
	Всего за 8-й семестр	36	36	18

4.2. Содержание разделов дисциплины

1. Управление персоналом как наука (2 часа).

Управление, цель управления, управление персоналом, проблемы управления, основные этапы планирования людских ресурсов, теория управления.

Управление как наука, управление как искусство, управление как функция, управление как процесс, управление как аппарат. Мотивация, связь управления персонам с другими науками.

2. Лидерство и руководство в организации (4 часа).

Лидер, типы лидеров: организатор, творец, борец, дипломат, утешитель; способы осуществления лидерства, функции лидера: целеполагание, мотивирование, объединение, инициирование, контроль, информирование, оценка; качества настоящего лидера, руководство, функции руководителя: планирование, организация, мотив, контроль деятельности и организации в целом, менеджер.

Стили управления: авторитарный, демократический, либеральный, авральный, деловой, компромиссный, трансформационный, ситуационный, непоследовательный, адаптационный, инновационный.

3. Мотивация трудового поведения персонала (4 часа).

Мотивация: положительная, отрицательная. Мотив, стартовая точка мотивационная процесса. Содержательные теории мотивации: Маслоу, МакКлелланд, Герцберг, Клейтон Альдерфер.

Процессуальные теории мотивации: Врум, Адамс, Лайман Портер, Эдвард Лоулер. Три основных подхода к выбору мотивационной стратегии: стимул и наказание, мотивирование через саму работу, систематическая связь с менеджером.

Мотивационные методы: стимулирование результативности труда, экономические, расширения и обогащения работы, соучастия.

4. Работа как источник стресса (2 часа).

Трудная жизненная ситуация, стресс, фрустрация, конфликт, кризис. Виды фрустрационного поведения. Стадии кризиса, биологический и биографический кризисы. Психологический стресс на рабочем месте. Виды стресса: глубокий, средней тяжести, повседневный (привычный). Психология профессионального здоровья, причины и формы проявления производственных стрессов: перегруженность или незагруженность работой, эпидемия психогенного заболевания.

Формы проявления производственных стрессов: депрессии, гиперактивность, агрессивность по отношению к коллегам, профессиональный производственный стресс.

Стратегии поведения в трудной жизненной ситуации: разрешение проблем, поиск социальной поддержки, избегание

5. Основы карьерного успеха (4 часа).

Типы профессиональной карьеры: скалолаз, имитатор, мастер, муравей.вечный студент, организатор.

Виды карьерных стратегий: типичная, скоростная, десантная, атипичная, непрерывно-прерывистая, прогрессивно-прерывистая, внутриорганизационная.

6. Особенности делового общения в управленческой деятельности (4 часа).

Формы делового общения: публичное выступление, деловая беседа, деловое совещание, деловая полемика, дискуссия, мозговой штурм, деловая переписка, телефонный разговор.

Функции деловой беседы, основные принципы успешного ведения деловой беседы, деловые переговоры, принципы делового общения.

Рефлексивное (активное) слушание, нерефлексивное (пассивное) слушание, эмпатическое слушание, правила эмпатического слушания.

7. Психологические типы людей и особенности их проявления в профессиональной и управленческой деятельности» (4 часа).

Организация, категории работников: генераторы идей, активные эрудиты, ремесленники.

Особенности, присущие творческой личности: открытость ума, отсутствие конформизма, напористость, склонность к юмору, терпимость. Основные манипулятивные системы.

8. Профессиональная пригодность и выбор профессии (4 часа).

Профессиональная ориентация, профессиональная адаптивность, психологические разновидности трудовой деятельности, психология предпринимательской деятельности, профессиография, профессиограмма, психограмма.

9. Социально-психологическая характеристика коллектива и управление им

(4 часа).

Классификация групп, уровень группового развития, социальные роли, коллектив как высшая форма развития группы, психологические особенности трудовой деятельности, основные характеристики коллектива, виды коллективов, стадии зрелости коллектива. Дифференциация в группах и коллективе, референтный круг общения, референтная группа, социометрия, референтометрия, низкоразвитые группы (ассоциации, корпорации, диффузные группы).

10. Управление конфликтными ситуациями (4 часа).

Виды конфликтов, негативные проявления конфликта, позитивное значение конфликта, функции трудовых конфликтов, стадии конфликта, пути решения профессиональных конфликтов, методы психокоррекции конфликтного поведения.

5. Учебно-методическое обеспечение дисциплины.

5.1. Рекомендуемая литература

Основная:

1. Афанасьев В.С., Баглай М. В., Беляев А. А. Социальный менеджмент.- Учебник..- М.: ЗАО «Бизнес - школа» «Интел - синтез», 2003.
2. Аширов Д.А. Управление персоналом. – Учебное пособие. – М.: Проспект,2005.
3. Бухалков М. И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала. Учебное пособие.- М.: Инфра – М, 2005.
4. Шекшня С.В. Управление персоналом. – Учебно-практическое пособие. – М.: 2000.

Дополнительная:

1. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе.- М.: Юрист, 2007.

2. Вейл П. Искусство менеджмента.- М.: Новости, 1999.

3. Кафидов В. В. Управление персоналом. Учебное пособие для вузов.- М.: Академический проект,2004.

4. Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация.- М.: Инфра – М, 2003.

5. Лукичева Л. И. Управление персоналом, Курс лекций/ Практические задания.- М.: Омега – Л, 2004.

6. Маслова В. М. Связи с общественностью в управлении персоналом. Учебное пособие.- М.: Вузовский учебник, 2003.

7. Одегов Ю. Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах. Учебное пособие.- М.: Академический проект, 2005.

8. Основы управления персоналом/под ред. Кибанова А.Я. – М.: Инфра М, 2005.

9. Пелл А. Как управлять людьми. 2-е изд.- М.: АСТ/Астр, 2005.

10.Соломанидина Т. О., Соломонидин В. Г. Мотивация трудовой деятельности персонала 10. Учебно-практическое пособие.- М.: Бизнес-школа, 2005.

11.Управление персоналом организации/ под ред. Кибанова А. Я., изд. 3-е доп. и перераб.- М.: Инфра – М, 2008.

12.Шекшня С.В., Ермошкин Н. Н. Стратегия управления персоналом в эпоху Интернета. Учебно-практическое пособие.- М.: Бизнес-школа, 2009.

6. Материально-техническое обеспечение дисциплины.

1. Компьютерные классы.

7. Методические рекомендации по организации изучения дисциплины.

7.1. Вопросы и задачи к экзамену

Представлены далее.

8. Формы текущего, промежуточного и итогового контроля.

Самостоятельная работа – одна в семестр.

Зачет.

Программа составлена в соответствии с Государственным образовательным стандартом высшего профессионального образования по направлению подготовки 080507.65 – «Менеджмент организации».

Программу составили:

Наймушина Т.В.., к.ф.н, доцент

Программа одобрена и утверждена на заседании кафедры прикладной информатики Протокол № от 2011 г.

Заведующий кафедрой: ____________ Ю.И. Колюжов

Министерство культуры Российской Федерации

Алтайский филиал федерального государственного образовательного

учреждения высшего профессионального образования

«МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

КУЛЬТУРЫ И ИСКУССТВ»

Кафедра прикладной информатики

Учебно-методический комплекс дисциплины

Управление персоналом

КОНСПЕКТ ЛЕКЦИЙ ТЕОРЕТИЧЕСКОГО КУРСА

080507.65 – «Менеджмент организации».

Ведущий лектор

Наймушина Т.В., к.ф. н., доцент

Барнаул

2011

СТРУКТУРА КОНСПЕКТА ЛЕКЦИЙ

по дисциплине «Управление персоналом»

ТЕМА1. Управление персоналом как наука.

Управление является и стимулирующим элементом социальных изменений, и примером значительных социальных перемен.

Управление – это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации.

Управление – это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную целенаправленную и производительную группу.

Цель управления – повышение эффективности коллективного труда.

Управление персоналом – это процесс оценки потребностей в людских ресурсах, подбора людей и оптимизации этого важного ресурса созданием соответствующих стимулов и расширением служебных обязанностей для достижения общих целей организации.

Проблемы управления:

Многие текущие проблемы связаны с изменяющейся демографией: появляется больше женщин, иммигрантов, представителей национальных меньшинств и пожилых работников.

-нехватка обученных рабочих и обилие необученных,

-переподготовка рабочих и служащих их отраслей, приходящих в упадок,

-изменение отношения работников к труду,

-сложное и запутанное законодательство.

Основные этапы планирования людских ресурсов:

-составление прогноза будущей потребности в людских ресурсах,

-составление перечня имеющихся людских ресурсов,

-анализ проведенной работы,

-оценка будущей потребности,

-оценка будущего предложения на рынке труда,

-разработка плана по отбору, приему на работу, обучению и подготовке рабочих.

Управление является важным ресурсом общества. По мнению Питера Дракера, исторические успехи человече­ства на 80% определяются не природными ресурсами и технологиями, а эффективностью управления,

Вопросы, связанные с управлением, интересовали лю­дей на всех исторических этапах существования человече­ства с самого зарождения общественной организации, вол­нуют людей на современном этапе и будут волновать на протяжении всего развития человеческой цивилизации не­зависимо от того, о каком уровне управления идет речь, поскольку, что может быть интереснее и полезнее, чем эф­фективное воздействие на поведение человека, группы, народа.

В настоящий момент нет недостатка в управлен­ческой литературе и каждый управленец, руководитель в целях обеспечения эффективности управления вооружает­ся положениями, разработанными в рамках управленче­ских отраслей знания на основе теории управления.

Теория управления — это отрасль научного знания, изучающая процессы управления в социальных и соци­ально-экономических системах, систему принципов, мето­дов и технологий управления, содержание, форму и эволюцию управленческих отношений, эффективность при­нятия управленческих решений и управления вообще.

В социологической и управленческой литературе сло­жились различные подходы к управлению.

Управление как наука представляет собой систему зна­ний в виде концепций, теорий, принципов, способов, форм и школ управления.

Управление как искусство — это способность умело и эффективно применять на практике теоретические основы управления, разработанные в рамках научного знания.

Управление как функция может рассматриваться как целенаправленное воздействие на сознание и поведение людей, осуществляемое с целью направить их действия на достижение желаемых целей.

Управление как процесс — это совокупность управ­ленческих действий, направленных на достижение постав­ленных целей.

Управление как аппарат — совокупность структур и людей, обеспечивающих использование и координацию всех ресурсов социальных систем для достижения определен­ных целей.

В наиболее общем виде управление представляет собой
воздействие субъекта управления на его объект.

Обозна­ченные элементы являются подсистемами единой системы
управления. Г.В. Атаманчук, в зависимости от субъекта
управляющего воздействия выделил следующие типы
управления: государственное управление (субъект управ­
ления — государство), общественное управления (субъект
управления — общество и его структуры), менеджмент
(субъект управления — предприниматель, собственник).
Вместе с изменением и развитием социально-экономи­
ческой и духовной структуры общества изменяется и со­
вершенствуется управление, а вместе с ним и управлен­
ческие отношения. Поэтому не может быть единой, уни-
версальной для всех типов общественно-исторического развития системы управления, управленческих отношений.

Управление есть там, где есть человек.

Психология управления – это отрасль психологического знания, изучающая психологические закономерности, механизмы, особенности и аспекты управленческого процесса с целью оптимизации данного процесса.

Задача – анализ психологических условий и особенностей управления с целью повышения эффективности и качества работы в системе управления.

Эффективность управления зависит не только от профессиональной ком­петентности руководителя, но и от его психологической подготовки в области управления — психологической куль­туры управления.

Речь идет о том, что психологическое содержание управленческой деятельности является едва ли не самой главной составляющей структуры социального управления, поскольку только знание психологических особенностей людей, их поведения и взаимодействия, ха­рактера и темперамента, их проявления в трудовой и повседневной деятельности, способов воздействия на поведение человека и других психологических особенностей лю­дей могут обеспечить руководителю тот уровень и характер работы трудового коллектива, который его (руководи­теля) устраивает.

Знание основных законов функционирования психи­ки человека и умелого использования психологических знаний в управленческой деятельности будет способство­вать стимулированию работников в процессе совместной деятельности на достижение высоких результатов, созда­нию сплоченного коллектива, здорового психологического климата в организации, то есть приведет или приблизит данного руководителя к идеалу руководителя, который со­вмещает в себе позиции руководителя и лидера на основе высокого профессионализма и личностного авторитета.

Каждый человек представляет собой личность со свои­ми социально-психологическими особенностями, проявля­ющимися по-разному в различной обстановке. К примеру, меланхолики совершенно непригодны к работе, требую­щей от них высокой активности, энергичности, коммуни­кативности и твердой выдержки, зато они просто незаме­нимы там, где нужно дать, социально-психологическую характеристику той или иной личности после непродол­жительного общения с ней, поскольку они очень тонко чувствуют людей, могут быстро определить их морально-эстетическую структуру.

Если правильно распределить обязанности и правильно использовать способности каж­дого из сотрудников, то результат удовлетворит обе сторо­ны: трудовая, профессиональная самореализация работ­ника и высокая продуктивность деятельности будут спо­собствовать достижению поставленных целей.

Все вышесказанное относится не только к производ­ственной сфере. Управление — это социальный феномен, характерный абсолютно для всех сфер человеческой жиз­недеятельности, будь то семья» дружеский коллектив, раз­личные общественные объединения и т. д.

Каждый чело­век в своей жизни в различных ситуациях применяет те или иные способы воздействия на психику и поведение человека с целью изменить поведение другой личности в нужном для себя направлении.

Однако неправильно выбранные методы могут привести к необратимым последствиям, поскольку человек не машина, и «поломки в душе человека, вызванные неумелым управлением со стороны «пользователя», выражаясь на машинном языке могут навсегда нарушить характер и структуру межлич ностных, профессиональных, отношений.

Повышение роли человеческого фактора в сфере управления вполне закономерно повлекло за собой и усиленное внимание к психологической стороне управления человеком, коллективом. Одной из центральных проблем сферы управления является управление мотивацией, а ведь что такое мотивация?

Мотивация представляет собой процесс побуждения, стимулирования к определенному действию личности для осуществления поставленной цели, личной или коллективной.

Естественно, для того, чтобы побудить другого человека к действию, необходимо знать некоторые закономерности мотивационного процесса, находящиеся в плоскости психологического знания, поскольку мотивация начинается с какой-либо ощутимой неудовлетворенной потребности, для удовлетворения которой требуется разработка и реализация действий в определенном направлении

Следовательно, опытный руководитель должен владеть мотивационными стратегиями, а значит, и разбираться в структуре потребностей человеческой личности.

Последнее время в российской практике управления активно применяются методики западного менеджмента и механизмы психологического управления. Следует знать, что существует глубинная психология народа, которая на бессознательном уровне проявляет себя в поведении людей, связанных одной историей, одной культурой, что называется обычно словом «менталитет».

ТЕМА 2. Лидерство и руководство в организации.

Ученые различных специальностей многие годы своей жизни посвящают изучению жизни и деятельности лю­дей, повлиявших на судьбы многих народов и изменив­ших ход истории, пытаясь проникнуть в суть лидерства.

Лидерство – феномен групповой. Оно заключает в себе отношения влияния и следования в системе внутригрупповых связей при определенных обстоятельствах. Лидерство начинается там, где заканчивается руководство.

Лидерство - процесс социально-психологической самоорганизации и са­моуправления в группе, фактор упорядочивания сис­темы неформальных отношений.

Лидерство в организации — процесс, связанный с вы­делением и деятельностью лидера — (авторитетного члена коллектива (группы, организации)), обладающего юриди­ческой или фактической властью в группе или организа­ции.

Лидер — это такой человек, который по отношению к
группе может рассматриваться как ее зеркало. Им может
быть только тот, кто несет на себе черты, приветствуемые
и одобряемые именно в данной группе.
Типы лидеров:

1. Лидер-организатор. Нужды коллектива воспринима­
   ются им как свои собственные, он активно действует в
   полной уверенности, что большинство проблем вполне
   разрешимо. Умеет убеждать, склонен поощрять, а если и
   приходится выразить свое неодобрение, то делает это, не
   задевая достоинства другого человека. Именно такие люди
   оказываются на виду в любом неформальном коллективе.
2. Лидер-творец. Привлекает к себе прежде всего спо­
   собностью видеть новое, особенно при решении сложных, казалось бы, неразрешимых проблем. Не командует, а приглашает к обсуждению.

3. Лидер-борец. Если во что-то верит, то готов отстаи­
   вать это до конца. Волевой, уверенный в своих силах,
   первым идет навстречу опасности, вступая без колебания
   в борьбу, не тратя много времени на обдумывание своих
   действий.
4. Лидер-дипломат. По другому его можно было бы на­
   звать лидером-интриганом, так как он опирается на пре­
   восходное знание ситуации и ее скрытых деталей, в курсе
   всех сплетен и пересудов и поэтому хорошо знает, на кого
   и как можно повлиять.

Позволяет открыто говорить лишь
то, что всем хорошо известно, чтобы отвлечь внимание от
своих неафишируемых планов. Такого сорта дип­
ломатия нередко лишь компенсирует неумение руководить
более достойными методами.

5. Лидер-утешитель. Люди к нему тянутся, так как он
   может поддержать в трудную минуту, найти слова утеше­
   ния. Уважает людей, относится к ним доброжелательно,
   вежлив, предупредителен, способен к сопереживанию.

Для решения проблем группа всегда выдвигает лидера, без которого ни одна группа не может существовать.

Лидерство осуществляется двумя способами — систе­мой функций и ориентацией на задачу. Система функций основана на следующих показателях: на статусе лидера (лидеров), порядке подчинения, стиле руководства, моти­вации служащих.

При ориентации на цель лидерство дол­жно быть направлено на решение проблем, должно разра­батывать стратегии, распределять задачи и обозначать временные рамки.

Функции лидера:

1. Целеполагание — постановка цели перед участника­ми совместной деятельности и нахождение средств для целедостижения.

2.Мотивирование — побуждение коллектива к опреде
ленному типу поведения.

3.Объединение — ориентирование и соорганизация уси­
лий коллектива на достижение цели, формирование
единых способов восприятия реальности и норм орга­
низационной культуры.

4.Инициирование — разъяснение необходимости поставленных задач и целей и распределение обязанностей между членами коллектива.

5.Контроль — поддержание групповых стандартов и
воздействие на темп работы.

6.Информирование — предоставление коллективу но­
вой информации и получение от коллектива инфор­
мации в целях резюмирования поступивших предло­
жений и идей.

7.Оценка — проверка осуществимости идеи, плана, а
также оценка работы коллектива и помощь в само­
оценке коллектива своей работы в соответствии с
установленными стандартами.

Качества настоящего лидера. Какими универсальны­ми качествами должен обладать лидер для успешного раз­решения возникающих проблем? В свое время Генри Минтцберг назвал восемь основных качеств, которые должны быть присущи лидеру.

1. Искусство быть равным, то есть установить и поддер­живать систему Отношений с равными себе людьми.

2. Искусство быть лидером — способность руководить подчиненными, справляться со всеми сложностями и проблемами, с которыми сталкивается человек, когда приходит к власти.

3. Искусство разрешать конфликты — способность вы­
   ступать в роли посредника между двумя сторонами в
   конфликте.
4. Искусство обрабатывать информацию — способность
   построить систему коммуникаций в организации, по­
   лучать надежную информацию и эффективно ее оце­
   нивать.
5. Искусство принимать нестандартные управленческие
   решения — способность находить проблемы и их реше­
   ния в условиях, когда альтернативные варианты дей­
   ствий, информация и цели неясны или сомнительны.
6. Искусство распределять ресурсы в организации —
   способность выбрать нужную альтернативу, найти
   оптимальный вариант в условиях ограниченного вре­
   мени и нехватки других видов ресурсов.
7. Дар предпринимателя — способность идти на оправ­
   данный риск и внедрение нововведений в организации.
8. Искусство самоанализа — способность понимать по­
   зицию лидера и его роль в организации, умение ви­
   деть то, какое влияние оказывает лидер на органи­
   зацию.

Однако подходит ли человек для роли лидера, зависит, прежде всего» от признания за ним другими людьми ли­дерских качеств, то есть качеств, которые внушают им веру в него и побуждают их признать его влияние на себя.

Трудно стать истинным лидером, не обладая острой восприимчивостью к взглядам и позициям своих сторонников. При отсутствии такой восприимчивости лидер не сможет адекватно реагировать на сложившуюся в конкретных условиях ситуацию и сохранить свои позиции в группе и влияние на нее. Таким образом, лидер в большей мере должен вести своих сторонников в том направлении, в котором они сами хотят идти.

О разнице между лидерством и руководством задумывались не только ученые, но и ис­торические деятели, оставившие след в истории, выпол­няя функции лидеров, руководителей.

Вот что написал фельдмаршал лорд Слим, будучи генерал-губернатором Австралии, о разнице между лидерством и руководством: «...Лидер и человек, который следует за ним, пред­ставляют собой древнейший, наиболее естественный и эф­фективный тип человеческих отношений. Руководитель и те, кем он руководит, являются более поздним образова­нием, и они лишены этой романтики и исторических корней.

Лидерство принадлежит к духовной области; это сплав личности и предвидения. Оно проявляет себя как искусст­во. Управление рационально; оно в большей степени свя­зано со статистическими расчетами, методами, графиками и рутиной. Оно проявляет себя как наука. Руководители необходимы; лидеры важны....» (Фельдмаршал лорд Слим в послании Австралийскому институту управления (1957)).

Лидер и руководитель — не одно и то же. Различие тут такое же, как между формальной и неформальной группой.

Специалисты полагают, что эффективное руководство должно включать в себя и лидерство. Данные понятия — руководство и лидерство — различают следующим обра­зом. Руководство есть организация менеджмента: подготовка, принятие, реализация решений. Это явление организационное. Руководителей назначают сверху, лидеров выдвигают снизу. У руководителей есть подчиненные, а у лидеров – сторонники. Отсюла различие между руководителем и лидером.

«Ру­ководство» - деятельность по определению целей и путей их достижения, а также стратегия развития и управления.

Руководство понимается как фактор официальной структуры, обеспечивающий социальную организацию и управление деятельностью группы.

Руководство – направленное воздействие на сотрудников, коллектив, в результате которого достигается повышение производительности труда. Руководство можно назвать процессом, при котором руководителю дается право власти над подчиненными.

Руководство включает множество аспектов, в том числе и разработку тактики и стратегии организационной политики, умение управлять персоналом, общаться с людьми, рассчитывать и прогнозировать введение на предприятие новых методов и форм работы и другие.

Не каждый руководитель обладает лидерскими каче­ствами, и не каждый лидер способен к руководству. Лиде­ров, способных к руководству, и в древности, и в совре­менности, согласно исследованиям в области менеджмен­та, не более 15% всего населения.2

Одни люди способны управлять себе подобными, другие только самими собой, а третьи не способны и к этому, поэтому вынуждены выпол­нять приказы управляющих ими.

Главное качество руко­водителя — способность к управлению — связано с тем, что без него любая деятельность не просто неуспешна и опасна, но и ведет к всеобщему краху. Однако для боль­шей эффективности любой руководитель должен стремиться занять и лидерские позиции в организации, став при этом и ее духовным главой.

Понятие «руководство» близко к понятию «управле­ние», которое является центральной осью функциониро­вания формальных организаций. Единого мнения по опре­делению этого понятия в науке не сложилось.

Руковод­ство может рассматриваться либо как персонифицирован­ная деятельность должностного лица в организации, свя­занная с непосредственным управлением персоналом; либо как проявление лидерства в системе формальных отноше­ний; либо как тип организационного поведения, обуслов­ленный определенным должностным статусом и преду­сматривающий властные полномочия.2

Известно следующее высказывание: «Ты назначен руко­водителем, но ты еще не стал лидером, пока твое назначе­ние не ратифицировано душой и сердцем тех, кто работает под твоим началом». В этих словах заключается глубокая суть и самый важный аспект деятельности руководителя — он должен стремиться, будучи формальным лидером, то есть руководителем организации, стать ее неформальным лидером с тем, чтобы вдохновлять коллектив на достиже­ние поставленных целей.

Таким образом, разделяя поня­тия «лидерство» и «руководство», следует помнить, что они пересекаются и взаимодополняют друг друга.

Руководитель выполняет основные управленческие функции: планирование, организация, мотивация, контроль деятельности подчиненных и организации в целом. Профессионально подготовленного руководителя называют менеджером.

Слово Менеджер первоначально обозначало умение объезжать лошадей и править ими.

Термин менеджмент буквально означает руководство людьми. Практически все известные зарубежные энциклопедии трактуют понятие менеджмент как процесс достижения цели организации руками (и головой) других людей. Субъектом данного процесса и является менеджер.

Современный менеджер выступает в системе общественного производства как управляющий – дипломат-лидер-воспитатель-организатор-инноватор-человек.

Функция управляющего считается традиционной, изначально присущей менеджеру. Осуществляя ее, менеджер становится лицом, облеченный властью.

Однако эта власть не диктаторская, а скорее патерналистская, отеческая.

Основные требования к личности – компетентность, владение навыками делового общения и ораторской практики, педагогические, консультативные и психологические умения.

Каждый руководитель имеет свои личные особенности, которые проявляются в процессе руководства, поэтому складываются разные стили руковод­ства.

Слово «стиль», греческого происхождения, которое пер­воначально означало стержень для писания на восковой доске, а позднее стало употребляться в значении «почерк». Таким образом, стиль руководства — это «по­черк» в действиях руководителя.

В наиболее полном виде определение стиля руководства выглядит следующим образом: «систематическое проявле­ние каких-либо личных качеств руководителя в его отно­шениях с подчиненными, в способах решения деловых проблем».2

Руководитель с присущим только ему стилем руководства в своей деятельности может использовать раз­личные методы управления, такие как: экономические, организационно-административные, социально-психологи­ческие и т. д. Стиль руководства проявляется в стимули­ровании труда.

Стимулирование представляет собой метод опосредо­ванного воздействия на трудовое поведение работника, его мотивацию через удовлетворение потребностей личности, что выступает в качестве компенсации за трудовое усилие. Организация стимулирования сложнее, чем прямого воз­действия, так как требует большего внимания к подчи­ненным, учета их интересов и потребностей. Однако пра­вильная организация стимулирования гораздо эффектив­нее позволяет решить проблему трудового поведения и обес­печивает высокие результаты.

Слово «руководитель» буквально означает «ведущий за руку». Для каждой организации необходимо иметь чело­века, отвечающего за надзор над всеми подразделениями в целом, а не только поглощенного выполнением специализированных задач. Этот вид ответственности – следить за целым – составляет суть работы руководителя.

Конечной целью деятельности руководителя является достижение целей организации. А привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации – это и есть стиль руководства персоналом.

Стиль управления зависит от особенностей администраторских и лидерских качеств руководителя. Стиль руководства представляет собой явление строго индивидуальное, так он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми.

Стили управления:

1. Авторитарный стиль руководства состоит в том, что руководитель стремится сконцентрировать власть в своих руках, берет на себя всю ответственность за результаты, оставляет за собой решающее слово в любом вопросе, стремится подавлять, жестко контролировать своих подчиненных.

Демократический стиль характеризуется сочетанием влияния руководителя и максимального использования инициативы и творчества подчиненных, широким привлечением к управлению членов коллектива.

Либеральный стиль руководства характеризуется максимально возможной демократией и минимальным контролем за работниками в организации.

Либеральный руководитель идет на поводу у работников, предоставляет полную свободу, граничащую с попустительством. Либеральный стиль отличается невмешательством руководителя в ход работы. Задачи ставятся в самой общей форме. Контроль исполнения слабый. С одной стороны, все это не способствует укреплению дисциплины, организованности и порядка, с другой – либеральный стиль является единственно возможным в организациях. На практике же мало кто из руководителей придерживается одного стиля управления, как правило, происходит смешение двух, а иногда и всех трех стилей.

Существуют помимо обозначенных и другие классифи­кации. К примеру, наряду с наиболее часто выделяемыми авторитарным, демократическим и либеральным стилями руководства, добавляют такие стили, как: авральный, де­ловой, компромиссный, трансформационный и непоследо­вательный.

Авральный стиль характеризуется тем, что
руководитель пользуется мерами, подходящими для ис­
ключительной ситуации. Когда же эти меры становятся
системой, они дезорганизуют нормальную работу, ведут к
конфликтам, недовольству в коллективе, и
снижают результаты труда.

Противоположным авральному выступает деловой стиль предполагает работу по рассчитанным и оптимальным схемам. Если работа не содержит неожиданных сюрпризов и поддается прогнозу, то такой стиль можно было бы предпочесть всем прочим.

В основе компромиссного стиля руководства лежит способность руководителя добиваться своих целей, уступая людям с различными интересами.

Трансформационный стиль ориентирован на преобразование организаций. Такой стиль руководства заключа­ется не в выдаче набора инструкций, а в задавании тона и удерживании в восприятии «глобальной картины».

Одним из наиболее эффективных стилей руководства в современном менеджменте считается ситуационный стиль руководитель применяет тот или иной стиль в своей управленческой практике в зависи­мости от ситуации например, в соответствии с иде­ологией данного стиля, если интересы организации требу­ют принятия быстрого директивного решения, на обсуж­дение которого нет времени либо нет необходимости в его обсуждении, применяют вполне приемлемый в данной си­туации авторитарный (директивный) стиль руководства.

Стиль, при котором руководитель непредсказуемо пе­
реходит от одного стиля к другому (то авторитарный, то
демократический, то попустительский, то вновь автори­
тарный и т. п.) называется непоследовательным (алогич­
ным) стилем руководства. Такое непоследовательное руко­
водство обуславливает крайне низкие результаты работы
и максимальное количество конфликтных ситуаций и про-
блеем.

В последнее время появляются новые типологии стилей руководства, отражающие новые требования к системам управления. Так, в зависимости от стратегической ориен­тации выделяют адаптационный и инновационный стили.

Адаптационный стиль характеризуется ориентацией на усовершенствование используемых методов управления и принятием решений, не изменяющих кардинально орга­низационные структуры и практику управления.

Инновационный стиль включает в себя более широкий подход к разрешению проблем, предполагая при этом су­щественные изменения в стратегии и методах управления.

Возможно несовпадение формы и содержания действий руководителя, когда внешне используется один стиль ру­ководства (например, демократический), а в действитель­ности — другой (например, авторитарный). Таким обра­зом, происходит маскировка управленческого стиля руко­водителем с целью создания видимости другого стиля, бо­лее подходящего и приемлемого для сотрудников данной организации.

Разумеется, все приведенные стили руководства не встре­чаются в чистом виде. Речь в данном случае может идти лишь о преобладании тех или иных характеристик. Та­ким образом, трудно определить лучший стиль руковод­ства. Поэтому, видимо, в умении применять разные стили в зависимости от конкретной задачи и обстановки и за­ключается искусство руководства.

ТЕМА 3. Мотивация трудового поведения персонала.

Многим из нас приходит в голову вопрос: почему люди работают? Для одних легкая работа неприемлема и неинтересна, для других работа, связанная с тяжелым трудом, приносит моральное удовлетворение. Многие работодатели задают себе вопрос: как сделать так, чтобы люди работали с большей отдачей?

На эти вопросы можно получить ответ только после тщательного анализа поведенческих особенностей личности, проанализировав то, как можно сделать труд человека увлекательным и привлекательным. Эти и многие другие вопросы возникают тогда, когда происходит процесс, связанный с управлением персоналом.

Руководители конкурентоспособных компаний любят повторять, что их главный потенциал заключен в кадрах. Именно это побуждает изучать персонал организации и научиться правильно формулировать мотивационную политику.

Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему стимулирования труда.

Существует много определений мотивации. Мотивация – процесс стимулирования отдельного сотрудника или группы к действиям, которые приводят к осуществлению целей организации.

Мотивация – процесс побуждения себя и других к достижению личных целей или целей организации.

Мотив – внутреннее побуждение человека к действию.

Стартовая точка мотивационного процесса – наличие неудовлетворенности, ориентирующее человека на достижение своих целей, в результате наступает завершающий момент – удовлетворение потребности.

Существуют два вида мотивации: положительный и отрицательный. Под положительной мотивацией понимается стремление человека добиться успеха в трудовой деятельности. Как правило, в момент положительной мотивации человек осознанно выполняет трудовую деятельность, при этом у человека только положительные эмоции.

Отрицательная мотивация это наказание, как материально, так и нематериально, за малейшую ошибку в работе. В психологическом смысле для каждого человека осознание отрицательной мотивации всегда вызывает негативное впечатление. И как следствие этого выступает нежелание работать вообще и полностью поглощаться работой.

Процесс мотивации начинается с какой-либо (сознательной или бессознательной) ощущаемой неудовлетворенной потребности, нужды. Затем определяется цель, которая предполагает, что для удовлетворения потребности требуется некое направление действий, посредством которых может быть достигнута цель и начаться удовлетворение потребности. Изучение человеческого поведения и механизмов побуждения к тому или иному действию привело к появлению концепций, среди которых можно выделить: Концепции:

1. Содержательные теории мотивации. Содержательные теории стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. (занимаются идентификацией того, что во внутриличностной или рабочей среде побуждает к данному поведению). Представители: Маслоу, МакКлелланд, Герцберг, Клейтона Альдерфер.
2. Процессуальные теории мотивации. Процессуальные теории описывают процесс мотивации.

2. Содержательные теории мотивации. Маслоу является автором работ, посвященных мотивации человека. Его первая книга наиболее популярна и известна и называется «Теория человеческой мотивации»(1934), в дальнейшем получила название «Пирамида потребностей». В основе этой теории лежат человеческие потребности и их влияние на мотивацию. Иерархическая теория Маслоу утверждает, что существует главная закономерность, единая для всех людей, которая побуждает от фундаментальных физиологических потребностей постепенно подниматься по иерархическим ступенькам к необходимости самореализации – высшей духовной потребности человека.

У людей можно выделить 5 основных уровней человеческих потребностей-мотиваций (А.Маслоу). 1. Основные физиологические потребности: пища, отдых, жилище, сексуальное удовлетворение. Одним из главных средств удовлетворения их являются деньги, высокий заработок. Таким образом, материальные стимулы, зарплата, социальные блага – это средства удовлетворения основных физиологических потребностей.

2. Потребность в безопасности (сохранение жизни, здоровья, уверенность в завтрашнем дне, в пенсионном обеспечении).

3. Потребность в социальной общности (быть принятым в коллективе, получить признание, поддержку, доброжелательное отношение людей).

4. Потребность в уважении и самоуважении (испытывать чувство собственной значимости и нужности для предприятия, социального престижа, иметь высокий социальный статус).

5. Потребность в самореализации, самоактуализации (стремление к раскрытию своих способностей, к самосовершенствованию, к творчеству, к пониманию своей жизни).

Иерархия потребностей по Маслоу.

Самореализация

Престиж

Социальные потребности

Безопасность

Физиологические потребности

Любая неудовлетворенная нужда может мотивировать поведение, а доминирующая нужда – есть основной мотиватор поведения. Когда удовлетворены низшие потребности, то становятся доминантными высшие. Людям нужны деньги, но они хотят получать удовольствие от работы и гордиться ею (А.Морита).

Классификацию потребностей, которые мотивируют руководителей, развил Дэвид Мак-Клелланд: он делает акцент на потребности высших уровней, которые рассматриваются им как приобретенные под влиянием опыта, жизненных обстоятельств и обучения.

1. потребность достижения – как потребность в конкурентоспособном успехе.
2. потребность привязанности (в теплых, приятельских отношениях с другими)
3. потребность власти – потребность в контроле и влиянии на других людей. В зависимости от того, какая потребность преобладает – проявится различный тип руководителя. Если сравнить теорию потребностей Маслоу и Мак-Клелланда, то можно заметить, что у Мак-Клелланда потребности не расположены иерархически, но они оказывают заметное влияние друг на друга. Люди, в которых сильно развита потребность достижений, чаще других становятся предпринимателями. Именно таким людям нравится делать что-то лучше, чем конкуренты, они берут почти всегда на себя огромную ответственность.

Потребности в концепции МакКлелланда не исключают друг друга и не расположены иерархически. Влияние этих потребностей на поведение человека сильно зависит от их взаимовлияния.

Двухфакторная теория Фредерика Герцберга базируется на следующих положениях:

1. Гигиенические факторы – связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа (заработная плата, отношения с начальством, условия работы). Данные факторы нельзя отнести к прямым стимулам работы, однако их наличие предотвращает возникновение чувства неудовлетворенности работой.
2. Мотивационные - это потребности в достижении поставленной цели, ответственности, возможности роста. В основном эти потребности характеризуются сущностью работы. Гигиенические факторы Герцберга соответствуют физиологическим потребностям в безопасности и уверенности в будущем. Мотивационные – сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу. Но в одном пункте эти две теории резко расходятся. Маслоу рассматривал гигиенические факторы как нечто, что определяет ту или иную линию поведения.

Но нельзя говорить о том, что теории обоих ученых очень схожи. В теории Маслоу гигиенические факторы рассматриваются как сила, которая побуждает человека к действию, при этом происходит удовлетворение своих потребностей. Однако у Герцберга гигиенический фактор как таковой не оказывает особого влияния на поведение человека, а тем более на удовлетворение потребности.

Теория потребностей Клейтона Альдерфера исходит из того, что потребности человека могут быть объединены в три группы: потребности существования, потребности связи, потребности роста. Эти группы потребностей достаточно наглядно соотносятся с группами потребностей теории Маслоу.

Три группы потребностей расположены иерархически. Однако Альдерфер считал, что движение идет в обе сторо­ны, а не только снизу вверх, как в теории Маслоу. На­верх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высо­кого уровня. В случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание чело­века на этот уровень.

Происходит движение от более конкретных потребнос­тей к менее конкретным и, если потребность не удовлетво­ряется, происходит переключение на более конкретную потребность, изменяет движение на противоположное — сверху вниз.

Движение вверх по уровням потребностей Альдерфер назвал процессом удовлетворения потребнос­тей, а движение вниз — процессом фрустрации, то есть поражения в стремлении удовлетворить потребность.

Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивировании людей в организации. Если, например, у организации нет достаточных возможностей для удовлет­ворения потребности человека в росте, то, разочаровавшись, он может с повышенным интересом переключиться
на потребность связи.

В данном случае организация смо­
жет предоставлять ему возможности для удовлетворения
данной потребности, увеличивая потенциал мотивирова­
ния конкретного работника.

Итак, содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей.

3. Процессуальные теории мотивации анализируют, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Три основные процессуальные теории мотивации: -теория ожиданий, -теория справедливости, - модель Портера-Лоулера.

1.Теория ожидания Врума. Эта теория разработана в 1964 г. психологом Виктором Врумом как процесс управ­ления выбором. Наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда – результаты, результаты – вознаграждение, валентность (удовлетворенность вознаграждением).

Суть теории в том, что люди делают выбор, ожидая определенного вознаграждения. Относительно трудовой деятельности – исполнение служебных обязанностей таким образом, чтобы заслужить максимальную оплату труда. Уровень ожидания обусловливает готовность работника к определенным усилиям.

2.Теория справедливости автор Адамс. Согласно теории справедливости люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к израсходованным усилиям и затем это сравнивают с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если человек считает, что здесь проявлена несправедливость, то возникает психологическое напряжение. Исследования показали, что если люди полагают, что им не платят достаточно, то они снижают интенсивность своей работы. Но когда считают, что им платят больше, то не начинают работать интенсивнее.

Основной вывод: до тех пор, пока люди не начинают считать, что получают справедливое вознаграждение, они снижают интенсивность своего труда. Эта теория рекомендует включить критерий самооценки в систему формальной оценки трудовой деятельности. Мотивация напрямую зависит от того, как относятся к работнику в организации, насколько его оценка собственного вклада совпадает с оценкой его вклада другими людьми, и насколько справедливо оплачивается трудовая активность работника.

3.Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

Согласно этой модели, достигнутые результаты зависят: от приложенных сотрудником усилий, его способностей, осознания им своей роли.

Уровень приложенных усилий, будет определяться: ценностью вознаграждения, степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения.

В этой теории также устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты. Важный вывод состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению.

Таким образом, можно отметить, что модель Портера-Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации. Она показала, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей.

Эта модель показывает, насколько важно объединить в рамках единой системы такие понятия, как: усилия, способности, результаты, вознаграждение, удовлетворение, восприятие.

Существуют три основных подхода к выбору мотивационной стратегии.

1. Стимул и наказание:

стимул – внешнее обстоятельство, которое, затрагивая основные потребности человека, побуждает его к деятельности, то есть становится мотивом. Люди работают за вознаграждение: тем, кто работает хорошо и много, платят хорошо, а тем, кто работает еще больше, платят тоже больше. Тех, кто не работает качественно, наказывают.

2. Мотивирование через саму работу: дайте человеку
   работу интересную и приносящую ему удовлетворение, и
   качество исполнения будет высоким.
3. Систематическая связь с менеджером: определяй­
   те цели с подчиненным и давайте ему положительную
   обратную связь, когда он действует правильно, и отри­
   цательную, когда он ошибается. Выбираемая мотивацион-
   ная стратегия базируется на анализе ситуации и предпо­
   читаемом стиле взаимодействия руководителя с другими
   людьми.

Используются следующие мотивационные методы.

1. Использование денег для вознаграждения и стимула,
2. Наложение взысканий.
3. Развитие сопричастности.
4. Мотивирование через саму работу.
5. Вознаграждение и признание достижений.
6. Упражнение в руководстве.
7. Поощрение и вознаграждение групповой работы,
8. Обучение и развитие сотрудников.
9. Ограничение, лимитирование отрицательных факторов.

Деньги в качестве зарплаты или других форм возна­граждения — очевидная форма награды. Сомнение Герцберга в эффективности денег как средства мотивации за­ключается в том, что повышение зарплаты не приводит автоматически к повышению эффективности и произво­дительности труда, хотя недостаток денег или задержка выплаты зарплаты однозначно приводит к росту недоволь­ства, напряженности и снижению производительности тру­да.

Но следует учитывать, что деньги являются средством достижения различных целей, прямо или непрямо связа­ны с удовлетворением многих потребностей.

Например, в иерархии Маслоу деньги удовлетворяют основные потреб­ности выживания и безопасности, они могут удовлетво­рять и потребность в самоуважении, в престиже и статусе, а также желания вещемании и алчности.

Зарплата — это не единственная форма поощрения, воз­можны самые разнообразные поощрения. Например, в преуспевающих западных фирмах (приводим неполный перечень возможных поощрений):

1. Хорошим работникам, как правило, каждые полго­
   да увеличивается заработная плата.
2. Премия за выслугу лет через 5, 10 и более лет.
3. Оплаченное приглашение на 2 обеда или ужина в
   первоклассном ресторане, которое фирма выдает сотруд­
   нику, если он за целый год ни разу не брал больничного.

Принятие отделом кадров на себя личных забот и
проблем сотрудников. Это, например, банковские креди­
ты, которые не удалось возвратить, другие долги, различ­
ные проблемы с детьми, помощь при болезни и других «проблемах, — в этих случаях фирма бесплатно предостав|ляет юридическую помощь.

I 5. Выдается оплаченный чек на полное медицинское обследование в лучших медицинских учреждениях США.

6. Страхование жизни и здоровья.
7. Субсидируемый предприятием кафетерий.
8. Ссуды с пониженной процентной ставкой на обучение детей в школах.

9. Организация детских учреждений.

10. Организация коллективных гаражей.
11. Повышение в должности без изменения заработной платы.

12. Предоставление права бесплатно пользоваться автомобилем фирмы.

13. Оплата расходов на бензин и ремонт личного автомобиля.

14. Высшему руководству фирм, проработавшим 10—
15 лет и внесшим личный вклад в развитие организации,
предоставляется оплаченный отпуск от 6 месяцев до года,
который используется для путешествий, написания мемуаров и т. п.

Видный английский психолог Дж. Браун утверждает, что отсутствие информации о результатах собственной работы часто становится причиной инфантильности. «Пси­хологи, — пишет он, — доказали без всяких сомнений, что и человек, над чем-либо работающий, воспринимает как стимул, если его информируют о том, в каком состоя­щий находится его работа». Рядом исследований подтверждено, что информирование исполнителя о результатах его труда повысило эти результаты на 12—15%. Большинство людей хотят знать, каких результатов они достигают своей работой.

Каждая благодарность, награда, денежная премия и тому подобное действует тем эффективнее, чем |меньший отрезок времени отделяет заслуживающий награждение поступок от полученного поощрения. «Вдвойне дает тот, кто дает вовремя», — гласит поговорка. Менеджер должен уметь выразить свою признательность работнику именно тогда, когда он ее заслужил. Это следует сде­лать сразу, чтобы вызванные у работника приятные эмо­ции ассоциировались с качественным и своевременным выполнением работы.

Выделяют следующие методы стимулирования результативности труда. 1. Экономические методы (денежные поощрения либо наказание в виде лишения премий, штрафов). 2. Целевой метод (постановка перед подчиненным конкретных и ясных трудовых целей повышает его активность).

4. Метод расширения и обогаще­ния работ («расширить работу — это значит дать работнику больше работы того же типа, тогда как для обогаще­ния труда ему поручают «более сложную» иди «более высокого порядка работу», более разнообразную, значимую, «самостоятельную и т. п.). 4.
5. Метод соучастия или привлечения работников (партисипативный стиль) (работни­ки участвуют в совместном принятии решений, что повышает их активность и удовлетворенность работой).

Результативность работы подчиненных зависит также от психологического климата в трудовом коллективе и стиле управления, применяемого руководителем.

ТЕМА 4. Работа как источник стресса.

Трудная жизненная ситуация – это положение, объективно нарушающее жизнедеятельность человека, которое он не может преодолеть самостоятельно и нуждается в помощи специалиста.

Виды трудных жизненных ситуаций: критические и напряженные.

Критическая ситуация – это крайне сложная, трудная и опасная ситуация, которая ставит перед личностью дилемму: поражение или победа.

Критические ситуации – это ситуации, когда невозможно реализовать свои стремления, мотивы, цели и ценности.

Поведение человека в такой ситуации выявляет не только индивидуальные, но и социально-психологические качества, мировоззрение, нравственные убеждения и взгляды, адаптационные возможности субъекта.

Существуют ситуации, н-р, утрата близкого человека, которые не могут быть разрешены ни самыми оснащенными предметно-практическим действиями, ни самым совершенным отражением. Такие ситуации называют критическими.

Типы критических ситуаций: стресс, фрустрация, конфликт, кризис.

Стресс – это неспецифическая реакция организма на ситуацию, которая требует большей или меньшей функциональной перестройки организма, соответствующей адаптации.

По замечанию Люфта, многие считают стрессом все то, что происходит с человеком, если он не лежит в кровати, а Селье полагал, что даже в состоянии полного расслабления спящий человек испытывает некоторый стресс и приравнивал отсутствие стресса к смерти.

Новая жизненная ситуация – всегда источник стресса, но не каждая становится критической. Не любое требование среды вызывает стресс, а лишь то, которое, оценивается как угрожающее, нарушающее адаптацию, контроль, препятствуя самоактуализации.

Фрустрация – определяется как состояние, вызванное противоречием между сильной мотивацией удовлетворить потребность, с одной стороны, и преградой, невозможностью достичь ее – с другой.

Барьеры, которые преграждают движение индивида к цели:

-физические (тюрьма),

-биологические (болезнь, старение),

-психологические (страх, отчуждение, пренебрежение),

-социокультурные (нормы, правила, запреты).

Человек, будучи фрустрирован, испытывает беспокойство и напряжение, безразличие, апатию, тревогу, ярость, враждебность.

Виды фрустрационного поведения:

-двигательное возбуждение (бесцельные и неупорядоченные реакции),

-апатия (ребенок в фрустрирующей ситуации лег на пол и смотрел в потолок),

-агрессия,

-регрессия, т.е. обращение к поведению, которое доминировало в более ранние периоды жизни индивида, падение качества исполнения.

Фрустрированный человек не имеет цели, поведение фрустрированного человека не имеет цели, т.е. он утрачивает целевую ориентацию.

Конфликт – это столкновение противоположно направленных целей, смыслов, мотивов.

Кризис – это состояние индивида, порождаемое проблемой, от решения которой он не может уйти и не может разрешить ее привычным способом в короткий период времени.

События, которые могут привести к кризису: смерть близкого человека, тяжелое заболевание, отделение от родителей, изменение внешности, смена социальной обстановки, женитьба, резкие изменения социального статуса.

Каплан выделил 4 стадии кризиса:

1. первичного роста напряжения
2. дальнейшего роста напряжения в условиях, когда эти способы оказываются безрезультатными,
3. еще большего увеличения напряжения,
4. повышения тревоги и депрессии, появляется чувство беспомощности, безнадежности, происходит дезорганизация личности.

Кризис – это кризис жизни, критический момент, поворотный пункт жизненного пути.

В психологии развития выделяют два вида кризисов: биологические и биографические.

Биологические кризисы – это кризисы, которые связаны с этапами календарного и психического развития человека. Это кризис новорожденного, кризис трех лет, подростковый, кризис середины жизни.

Биографические кризисы – это кризисы нереализованности, бесперспективности, опустошенности.

Психологический стресс на рабочем месте – это реакция человека на трудную, неразрешимую, по его мнению, ситуацию.

Стресс – это нарушение психологического состояния в результате травмирующих обстоятельств, негативных условий труда. Многие из нас сталкивались со стрессом и испытывали при этом эмоциональный дискомфорт. Небольших стрессовых ситуаций невозможно избежать. Как правило, стресс является следствием утомления и усталости. Число больных, обратившихся за медицинской помощью из-за стресса, растет ежегодно. Основные факторы стресса проявляются во время труда, работы (когда человек не чувствует своей значимости, ему не доверяют определенный род занятий), отсутствие обратной связи с коллегами, руководством, условия работы, шум, освещенность, оснащение помещения, где работает человек, чрезмерное давление со стороны коллег.

Виды стресса: глубокий, стресс средней тяжести, повседневный (привычный).

Под повседневным стрессом понимаются кумулятивные особенности психики человека, особенно работающего в сложных условиях труда, на неудовлетворительном производстве или в коллективе, не устраивающем работника.

Производственный стресс отрицательно влияет на производительность труда и трудоспособность человека, мотивация к труду снижается, увеличивается брак на производстве, растет уровень травматизма на предприятии или в организации.

Зачастую производственный стресс ведет к алкоголизму, прогулам, воровству, текучесть кадров резко возрастает. Проблема трудового стресса привела к тому, что в психологии появилась новая отрасль для изучения, которая получила название Психология профессионального здоровья – отрасль психологии, которая занимается проблемами охраны здоровья сотрудников. Впервые термин ввел в 1990 году психолог Джонатан Реймонд. Основная цель изучения психологии профессионального здоровья – изучение негативного влияния стресса на организм и здоровье людей и разработка методов и способов борьбы со стрессом.

Нельзя не отметить, что реакция на стресс у каждого человека индивидуальная. Одни с легкостью переносят все тягости стресса, а другие, наоборот, замыкаются в себе и долго не могут справиться со стрессом. Это связано с возможностями того или иного человека, его личностными характеристиками, степенью информационной загрузки, степенью удовлетворенности трудом, ведь когда занимаешься любимым делом, не замечаешь переутомления и усталости, а с радостью перевыполняешь план на месяц и даже на квартал за неделю.

Стресс негативно влияет на физиологию человека, формирует многие психосоматические заболевания, излечить которые сложно, и поэтому необходимо устранять первичную причину – стресс.

1.2. Причины и формы проявления производственных стрессов.

1. перегруженность или незагруженность работой,

1. организационные перемены,

3. ролевая неопределенность и ролевой конфликт,

4. эпидемия психогенного заболевания,

5. истощение физических и духовных сил,

6. трудоголизм.

Формы проявления производственных стрессов:

1. депрессии,
2. агрессивность по отношению к коллегам,
3. нежелание выходить на работу, прогулы,
4. большое количество брака продукции,
5. излишняя нагрузка на работе,
6. гиперответственность, и как следствие – конфликт с подчиненными.

Профилактика производственных стрессов

Рассмотрим основные пункты профилактики стрессов и способы борьбы с их последствиями:

1. создание благоприятного организационного климата;
2. предоставление работникам возможности самим органи­
   зовывать свою работу;
3. четкое определение обязанностей работников;
4. устранение причин, ведущих к перегруженности или недо­
   груженности работой;
5. социальная поддержка;
6. психологическая помощь на предприятии;
7. программы общего оздоровления.

Необходимо также помнить, что нельзя браться за всю работу сразу и пытаться переделать все дела на неделю вперед.

Не ставьте перед собой «наполеоновские» планы, ведь толь­ко люди с «наполеоновскими» возможностями и силами могут выполнить такие планы. Ведь именно перенапряжение, большое количество работы и дел являются источником зарождения стресса и конфликтов в коллективе.

Индивидуальные подходы к предотвращению стрессов