WWW.DISUS.RU

БЕСПЛАТНАЯ НАУЧНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

 

Pages:     || 2 | 3 | 4 |
-- [ Страница 1 ] --

Автор-составитель д-р филос. наук, доц. Э.А. Понуждаев

Цель плана-конспекта лекционного курса – краткое изложение фунда-ментальных основ теории организации в соответствии с требованиями
Государственного образовательного стандарта высшего профессионального
образования. Лекционный материал структурирован и изложен по классической
схеме: от уяснения предмета, функций, специфики учебной дисциплины, ее
места и роли в системе научного знания к раскрытию системы законов
и принципов организации, а также ключевых подсистем и отдельных аспектов
функционирования современных организаций.

В плане-конспекте представлен необходимый минимум учебного материала, который выступает своеобразным «нулевым циклом» и одновременно предпосылкой к дальнейшей углубленной и эффективной проработке
учебной, научной и справочной литературы. В список литературы включены
основные работы отечественных и зарубежных авторов и авторских коллек-тивов, позволяющие расширить объем знаний в области теории организации
и управления до уровня, необходимого для успешного прохождения итоговой
аттестации по дисциплине.

Теория организации в системе наук

Основные вопросы темы

1. Общая характеристика системы наук об организации.

2. Предмет, функции и специфика теории организации.

3. Эволюция основных организационно-управленческих идей и концепций.

1. Понятие «организация» многомерно. Данный термин употребляется
для обозначения «статики» какого-либо объекта, его структуры, характера
внутреннего устройства (например, реорганизация предполагает установление нового порядка или обновление состава элементов, образующих
единое целое) и «динамики», процесса изменений природных, технических
или социальных объектов (скажем, организация аттестации персонала –
это осуществление комплекса мероприятий, направленных на повышение
эффективности работы каждого сотрудника и коллектива в целом).

Единство организационной статики и динамики – важнейший исходный
принцип деятельности менеджера. Реализуя функцию управления, он осущест-вляет необходимые «процессуальные» действия (организует себя и других)
и одновременно добивается того, чтобы на каждом этапе жизненного цикла
самого предприятия и производимых товаров или предоставляемых услуг
его структура была оптимальной, т.е. соответствовала бы конкретным
условиям микро- и макросреды.

Таким образом, в первом приближении об организации можно говорить как о сложной системе, имеющей определенное внутреннее устройство
(структуру), с одной стороны, и цели, ресурсы, механизмы существования
и поддержания отношений с внешним окружением – с другой. Именно
такое концептуальное видение организации как «самоорганизующейся
системы на всех этапах ее жизненного цикла» и положено в основу теории
организации[1]. Однако подлинно научный анализ всего богатства содержания
функционирования современных организаций возможен лишь с примене-нием междисциплинарной методологии. Чтобы проиллюстрировать это,
обратимся к табл. 1, представляющей (по версии упоминавшегося профес-сора Б.З. Мильнера) систему наук об организации[2].

Таблица 1

Система наук об организации (по Б.З. Мильнеру)

Научные дисциплины Изучаемые аспекты
Теория
организации
Сущность, типы; цели, миссия, среда; структуры,
коммуникации; механизм функционирования; адаптация,
проектирование; динамика организации
Теория
управления
Субъекты и объекты управления; стимулирование
и мотивация; принятие и реализация решений; подготовка
и качество руководителей; руководство; линейное
и функциональное управление
Психология Обучение, тренировка; мотивация; личность, восприятие;
удовлетворенность работой; оценка действий; отношение
к труду; форма поведения
Социология Социализация; групповые нормы и роли; статус, власть;
конфликты; бюрократия; организационная культура
Социальная
психология
Изменение поведения, позиции; групповые процессы
(формальные и неформальные)
Антропология Сравнительные ценности; сравнительные нормы;
сравнительные позиции; этнические особенности
Экономические
науки
Регулирование; рыночные отношения; эффективность;
экономическая стратегия
Юридические
науки
Законодательная регламентация; правила и нормативы;
ответственность, санкции
Информатика Информационные потоки; обоснование решений;
информационные технологии; телекоммуникации

Заметим, что проблема соотношения теории организации (ТО) и теории
управления (ТУ) решается современными учеными неоднозначно.

По мнению одних, ТО и ТУ хотя и тесно взаимосвязаны, однако являются
относительно самостоятельными сторонами менеджмента. Исходная позиция
сторонников разграничения ТО и ТУ сводится к тому, что «организация»
отвечает на вопрос «чем управлять?», а собственно «управление» – на воп-росы «для чего необходимо управлять?» и «каким образом следует управлять?». Именно в этом смысле ТО и ТУ являются двумя главными,
т.е. специальными основами (СО), или «китами» менеджмента. Добавим
к двум теоретическим элементам третий – практическую деятельность
(ПД) менеджера, направленную на конкретное решение стратегических,
тактических и оперативных задач, – и в совокупности с общенаучными
знаниями, выступающими фундаментальными основами (ФО) менеджмента,
получим универсальную формулу:

МЕНЕДЖМЕНТ = ФО +СО + ПД.

Обобщая взгляды сторонников разграничения теории организации
и теории управления как относительно самостоятельных областей знания,
упорядочим их представления о системе наук об организации, теории
и практике менеджмента в виде схемы (см. рис. 1).

Практическая деятельность менеджера
Специальные основы менеджмента
Теория организации Теория управления
Фундаментальные (общенаучные) основы менеджмента
Гуманитарные
дисциплины
Социальные
дисциплины
Естественно-научные
дисциплины
Технические
дисциплины

Рис. 1. Взаимосвязь фундаментальных (общенаучных), специальных и практических оснований современного менеджмента

Сторонники иной точки зрения рассматривают теорию организации
в качестве составной части науки об управлении. Так, известный специалист
по проблемам современного управления профессор Э.А. Смирнов иллюст-рирует свою концепцию следующим образом (см. рис. 2).

Науки Функции управления
Концепции и теории управления
Экономическая теория Философия Социология Психология Педагогика Политология Другие Планирование Планирование Организация Координация Активизация Контроль Информирование Стратегический менеджмент Разработка управленческих решений Теория организации Управление рисками Организационное поведение Аудит управленческой деятельности Информационные системы

Рис. 2. Место теории организации в системе управленческих наук[3]

К «смежным» с теорией организации управленческим дисциплинам
правомерно отнести и такие самостоятельные области научного знания,
как логистика, управление персоналом, конфликтология, гендерология.
Такое расширение и конкретизация (стратегический менеджмент, органи-зационное поведение) перечня научных дисциплин вызваны двумя обстоя-тельствами: во-первых, самим фактом существования и «признанием» их
роли и значения для подготовки специалистов в области менеджмента,
маркетинга, а также социологии, социальной психологии, социальной
работы; во-вторых, необходимостью исследования так называемых погра-ничных областей и решения конкретных управленческих проблем на базе
синтеза новейших научных достижений и разработок (см. табл. 2).

Таблица 2

«Смежные» организационно-управленческие дисциплины

Научные дисциплины Изучаемые аспекты
Стратегический
менеджмент
Стратегия и организационная структура предприятия; стратегия
и техническая политика предприятия; стратегический потенциал
организации; проектирование систем управления
Логистика Организация производственного процесса, распределения,
сбыта, запасов, сервисного обслуживания; организация
логистического управления
Организационное
поведение
Теории поведения личности в организации; предпосылки
и стратегии управления групповым поведением; мотивация
и результативность; персональное развитие и лидерство в органи-зации; нововведения в организации и поведенческий маркетинг
Управление
персоналом
Функциональное разделение труда и организация системы
управления персоналом; подбор и адаптация кадров;
планирование деловой карьеры; обучение и развитие персонала;
оценка эффективности управления персоналом
Конфликтология Специфика производственных и внепроизводственных
конфликтов; профилактика и прогнозирование конфликтов;
методы их конструктивного и деструктивного разрешения
Гендерология Современные представления о социальных функциях мужчин
и женщин; гендерная типология культуры; маскулинность
и фемининность, гомо- и гетеросексуальность в современном
обществе; гендерные стратегии управления персоналом

Разумеется, и этот расширенный список, как и любая классификация
наук, не может претендовать на «окончательную» завершенность. (Из-за
динамичного развития теории и практики менеджмента «исчерпывающая»
классификация в любой сфере знания становится заведомо неосуществимой.) В то же время он расширяет традиционные схемы и способствует форми-рованию не фрагментарной или стереотипной, а цивилизованной культуры
менеджмента. Седьмая (незаполненная) строка таблицы символизирует
индивидуальность менеджера, его суверенное право на развитие теории
и практики управления.

2. Теория организации – это наука, изучающая основные закономерности
формирования и развития биологических, социальных и технических систем,
а также специфику жизнедеятельности конкретных «организаций как реально
существующих объектов окружающей нас действительности»[4].

Предмет теории организации четырехмерен, и в этом состоит его
отличие от других организационно-управленческих дисциплин. В «гори-зонтальном» измерении эта наука изучает структурные и процессуальные
отношения, в «вертикальном» (уровневом) измерении она исследует общие
принципы, законы и закономерности организации и специфику их прояв-ления (действия) на уровне конкретных организаций (см. рис. 3).

Отношения
структуры
Отношения
процесса
Теория организации (макроуровень)
Теория организации (микроуровень)

Рис. 3. Предмет теории организации

Теория организации призвана ответить на ключевые вопросы менедж-мента: «Почему организации со схожей и даже идентичной структурой
добиваются в рыночных условиях различных результатов?», «Можно ли
реально соединить «книжные» теории с повседневной практикой менедж-мента?», «Является ли менеджер «теоретиком от жизни» или же стопроцентным практиком?» Давая такие ответы и обществу в целом, и специалистам в области менеджмента, теория организации выполняет несколько
функций: мировоззренческую (формирует целостные научные представления
о законах существования и развития природных, социальных и технических
систем), гносеологическую и методологическую (выявляет механизмы
научного познания и преобразования таких систем), аксиологическую (спо-собствует установлению и поддержанию цивилизованных отношений между
представителями различных культур, этносов, социальных общностей и групп,
предприятий и организаций).

В содержательном плане теория организации охватывает такие образовательные блоки, как организационные и организационно-правовые формы
предприятий, принципы организации, объективные и субъективные законы
организации (организаций), основы проектирования организационных систем,
организационная культура, субъекты и объекты организационной деятельности и др.

3. Теория организации, как и менеджмент в целом, является относительно молодой наукой. Однако это не означает, что «отец» научного
менеджмента американский инженер Ф. Тейлор (1856–1915) создал
собственную концепцию управления на пустом месте. Большинство из нас
согласится с утверждением о том, что первые очаги цивилизации (Шумер,
Древний Египет, Древний Китай и Древняя Индия) возникли и развивались
благодаря существовавшей в них централизованной системе властных
отношений. Перелистывая Библию, Талмуд, Коран, Законы Хаммурапи
или Законы Ману, мы и сегодня обнаружим немало ценных идей и суждений
по обустройству различных сфер жизни общества.

И все же в строго научном плане именно Ф. Тейлор является автором
первой в мире управленческой концепции. Он утверждал, что на смену
традиционным практическим решениям управленцев должны прийти новые
методики, основанные на тщательном анализе конкретных ситуаций. Путем
отбора наиболее здоровых и сильных работников и устранения лишних
операций в процессе труда на одном из заводов компании Bethlehem Steel
ему далось существенно увеличить производительность труда грузчиков
с обычных 12,5 до 47,5 т. При этом выполнявшие норму стали получать
за смену 1,85 долл. США вместо прежних 1,15 долл. США[5]. Решающую роль
в управлении Ф. Тейлор отводил высшим менеджерам, что было вызвано
объективными причинами (одна из них – низкий уровень образования
рабочих). Он полагал, что «излишнее» мышление работника может нарушить
автоматизм труда и, как следствие, снизить его производительность. При
этом указывал на необходимость гармонизации отношений между руково-дителем и работником, оптимального разделения труда и ответственности.

В начале XX в. тейлоризм как система принципов научного управления[6],
основанная на глубокой специализации, интенсификации и рационализации
трудовых операций, получила широкое признание, распространение и даль-нейшее развитие. С 1903 г. на предприятиях «Форд мотор» в США развернулось серийное производство автомобилей. Их владелец Г. Форд (1863–
1947), используя методы стандартизации, типизации и конвейеризации
производственных процессов, разработал и внедрил собственную систему
поточно-массового производства. Особую известность получили и результаты исследований Ф. Гилберта (1868–1924). На основе хронометража
и нормирования ему удалось оптимизировать труд каменщиков и хирургов.
Его супруга Лилиан (1878–1972), оставшись после смерти мужа с 12 детьми,
продолжала активную научную работу и по праву заслужила звание первой
леди менеджмента.



Важную роль в развитии теории организации сыграл известный
немецкий социолог, историк, юрист и экономист М. Вебер (1864–1920),
предложивший концепцию бюрократической организации. В противовес
практике «личного (семейного) менеджмента»[7] он сформулировал основные
постулаты бюрократического управления:

  • разделение труда осуществляется в соответствии с четкими определениями полномочий и ответственности работников, которые расс-матриваются как официально узаконенные обязанности[8] ;
  • должности организуются в иерархическую структуру в соответствии
    с формальными полномочиями, при этом каждая должность подчи-нена вышестоящей «инстанции»;
  • отбор и продвижение сотрудников по службе осуществляются в соот-ветствии с их квалификацией, уровень которой определяется на эк-замене или в соответствии с опытом и обучением;
  • все административные акты и решения оформляются в письменном
    виде[9]. Ведение записей есть память организации, обеспечивающая
    преемственность во времени;
  • менеджеры не являются собственниками организации;
  • менеджеры работают в соответствии с правилами и процедурами,
    что гарантирует надежность, предсказуемость их поведения. Правила
    являются безличными и в равной степени относятся ко всем работ-никам[10].

Наиболее известными представителями школы административного
управления являются А. Файоль, М. Фоллет и Ч. Барнард. Французский инженер
А. Файоль (1841–1925), прошедший нелегкий жизненный путь и возглав-лявший группу горно-добывающих предприятий, изложил свою концепцию
менеджмента в книге «Общее и промышленное управление» (1916). В ней
сформулированы основные принципы управления, в числе которых:

а) принципы структуры (разделение труда, единство цели и руководства, соотношение централизации и децентрализации, власть и ответственность, скалярная цепь)[11] ;

б) принципы процесса (справедливость, дисциплина, вознаграждение
персонала, единство команд, подчинение главному интересу);

в) принципы конечного результата (порядок, стабильность, инициатива,
корпоративный дух)[12].

Он также выделил ключевые функции, или элементы менеджмента:
планирование, организацию, командную цепочку, координацию и контроль.

Научная платформа М. Фоллет (1868–1933) и Ч. Барнарда (1896–1961)
отличалась от тейлоровской. Их внимание было сконцентрировано не на
технических процессах, а на взаимоотношениях людей. Этика, лидерство,
неформальные отношения в группе, конфликты, механизмы «принятия
власти», ситуативный подход – эти и другие «человеческие» аспекты были
поставлены во главу угла в 20–30-е гг. Концептуальный призыв М. Фоллет
к «совместной власти» (power with) вместо «единоличной власти» (power
over) утверждал сторонников административного управления в качестве
центристов, или «посредников» между тейлористами и оппозиционной им
школой «человеческих отношений».

Необходимость анализа поведения человека в процессе труда, индивидуальных, групповых и социальных интересов была осознана в результате научных экспериментов, предпринятых профессором индустриальной
социологии Гарвардского университета Э. Мэйо (1880–1949) совместно
с Ф. Ротлисбергером в 1927–1932 гг. на заводе Western Electric, располо-женном в городе Хоуторн[13] (штат Иллинойс, США). Работа «Человеческие
проблемы промышленной цивилизации» (1933) стала не только публичным
отчетом Э. Мэйо о проведенных исследованиях, но и презентацией новой
(социальной) философии менеджмента. Так называемая доктрина чело-веческих отношений базируется на следующих исходных принципах:
человек – это «социальное животное», включенное в контекст поведения
группы; жесткая иерархия и бюрократическая организация несовместимы
с природой человека и его свободой; руководители должны ориентиро-ваться в большей степени на людей, чем на продукцию.

По мнению Э. Мэйо, реализация этих принципов с помощью социально-психологических инструментов воздействия на персонал (благоприятный
моральный климат, демократический стиль управления) и группового
(коллективного) вознаграждения работников будет способствовать решению
проблем удовлетворенности индивида трудом и социальной стабильности.
В качестве основных методов повышения производительности труда расс-матривались: «паритетное управление», «гуманизация труда», «групповые
решения», «просвещение служащих».

Новым шагом в развитии гуманистического направления в менеджменте стала концепция иерархии человеческих потребностей. В работе
«Теория человеческой мотивации» (1943) ее автор – американский психолог
А. Маслоу (1908–1970) – оригинально классифицировал потребности чело-века, представив их в виде «пятиэтажной» пирамиды (см. рис. 4).

Рис. 4. Иерархия потребностей человека (по А. Маслоу)

Согласно А. Маслоу, потребности каждой последующей ступени
активизируются по мере удовлетворения потребностей более низкого
уровня[14]. В этой связи нужно отметить два обстоятельства, не умаляющие
в целом значения теории иерархии потребностей, однако выступающие
условием ее объективного анализа и эффективного применения в современных условиях. Во-первых, «пирамида» не отвечает на вопрос: «Почему
одному человеку вполне подходит «простая» пища или неброская одежда
и обувь, тогда как другой является подлинным гурманом и эстетом?»
Чтобы объяснить это, нам потребуется дополнительная информация о поле
и возрасте, этнической, религиозной и социальной принадлежности, уровне
образования и профессии конкретного индивида. Во-вторых, вполне очевидно,
что «пирамидальный» принцип описывает «западное» общество (индуст-риальное и постиндустриальное), стратегической целью которого является
неуклонное расширение масштабов производства и потребления матери-альных и духовных благ. Перефразируя изречение американцев, отметим,
что умный человек не может / не должен быть (!) бедным. В то же время
и сегодня в мире имеется немало государств и регионов, подавляющая
часть населения которых артефактами своего существования опровергает
данный принцип. При крайне низком уровне жизни и весьма примитивном
хозяйственном укладе (например, в ряде стран Ближнего и Среднего
Востока, Северной Африки) рядовой гражданин считает себя духовно
богатым, великим, потому что является носителем мусульманской куль-туры. (Не будем забывать, что совсем недавно по историческим меркам
и советские люди считали себя самыми передовыми на планете Земля
и гордились социалистическим строем, хотя и не занимали передовых
позиций по уровню и качеству жизни, производительности труда в срав-нении с капиталистическим миром.) Моделью-иллюстрацией такой социальной системы могла бы стать перевернутая фигура, или «пирамида
анти-Маслоу», основание которой значительно меньше ее последующих
«этажей» (см. рис. 5).

Рис. 5. Пирамида «анти-Маслоу»

Как видим, рассмотренные концепции стимулирования (мотивации)
человека применимы и к общественному устройству в целом. При этом
важно добавить, что «западный» и «восточный» типы организации не яв-ляются единственными в своем роде. На примере «переходного» общества
(например, современной России) можно утверждать о существовании еще
одной модели – «ромбовидной» (см. рис. 6).

Как представляется, в соответствии с западной моделью организуют
свою жизнь не более 20% россиян, примерно столько же (20–25%) привер-женцев «азиатского» способа существования. Что касается оставшейся части,
то более половины жителей России по существу лишены возможности
достойного удовлетворения как материальных (первый уровень), так
и духовных (пятый уровень) потребностей[15].

5

4

3

2

1

а) б) в)

Рис. 6. Современные модели стимулирования (мотивации) человека и организации
общества: а) доиндустриальная («восточная»); б) переходная («российская»);
в) индустриальная («западная»)

В 50-е гг. прошлого века президент Антиохийского колледжа (штат
Огайо, США) Д. Макгрегор (1906–1964), основываясь на трудах предшественников и личном управленческом опыте, сформулировал основные
предположения, раскрывающие механизмы поведения работников в рамках
двух противоположных теорий – X и Y. В работе «Человеческое лицо
предприятия» он утверждал, что все прежние концепции менеджмента,
включая и школу «человеческих отношений», по существу едины и являются
разновидностями теории Х[16]. В качестве более эффективной системы
управления он рассматривал теорию Y, призванную активизировать интел-лектуальные, волевые, эмоциональные качества персонала[17].

Идеи Д. Макгрегора были не только позитивно восприняты теоре-тиками и практиками менеджмента, но и оказали существенное влияние
на дальнейшее развитие управленческой науки. Эпоха противостояния
научных школ постепенно исчерпала себя. Наступала эра синтеза различных
идей, создания многочисленных гибридных управленческих концепций
и конституирования общей теории организации. Так, например, в резуль-тате специальных исследований, проведенных в университете штата Огайо
и Мичиганском университете в начале 60-х г., Р. Блэйком и Дж. Моутон
была предложена так называемая координатная сетка стилей руководства
(«управленческая сетка») – двухмерная модель (внимание к производству /
внимание к людям)[18].

В 1968 г. журнал Harvard Business Review опубликовал статью Ф. Герц-берга «Еще раз о том, как вы стимулируете своих работников». Отвергая
упрощенную биполярную трактовку процесса мотивации и, соответственно,
удовлетворенности или неудовлетворенности работника трудовой деятель-ностью, автор представил оригинальную двухфакторную модель. По его
мнению, чувство удовлетворенности трудом возникает благодаря «мотиваторам», или «инструментальным» факторам, а чувство неудовлетворен-ности – под влиянием «гигиенических», или обеспечивающих, «контекст-ных» факторов. При этом первая группа факторов (наличие интереса к ра-боте и выполняемым заданиям, ответственность, достижение и признание
успеха, профессиональный рост и деловая карьера), «отвечающих» за удов-летворенность, находится в диапазоне от 0 до +, а вторая группа факторов
(способ управления, политика администрации, условия труда, межлич-ностные отношения, заработок (!), неуверенность в стабильности работы,
влияние работы на личную жизнь) влияет на неудовлетворенность и проявляется в диапазоне от – до 0. Иначе говоря: даже если гигиенические
факторы производят самое благоприятное воздействие на персонал,
то максимум, что они способны обеспечить, это нейтральное отношение
людей к выполняемой работе и друг к другу, в неблагоприятных гигиенических условиях работники испытывают неудовлетворенность; «мотива-торы», напротив, в благоприятной ситуации способствуют повышению
эффективности персональной и коллективной деятельности, а в неблаго-приятной – дают «нулевой эффект» (см. рис. 7).

Гигиенические ФАКТОРЫ Мотивирующие

Неудовлетворенность Отсутствие Удовлетворенность

неудовлетворенности

и удовлетворенности

Рис. 7. Двухфакторная мотивационная модель Ф. Герцберга

В 70-е гг. американский ученый И. Ансофф выдвинул новые идеи
в понимании и развитии организационных структур управления и организационного потенциала. Представив организацию как сложную систему,
включающую четыре основные подсистемы (НИОКР, производство, распре-деление, маркетинг) и связанную с источниками ресурсов и с внешней
средой, он подчеркивал, что в рыночных условиях особую значимость для
предприятия (организации) приобретают три приоритета: продукт (наличие
нововведений), функциональный элемент (экономичность) и географический
элемент (конкурентоспособность). В качестве основных изменений, проис-ходящих в организациях, Ансофф рассматривал переход от прежней
унификации их состава и структуры к гибкости, вариативности, от ста-бильности к динамичности, от реактивности и адаптации к плановости
и полному конструированию структур.

Весомым вкладом в развитие теории организации стала теория Z,
предложенная У. Оучи и А. Джегером. В ней были соединены американские
(American) и японские (Japanese) методы управления[19] (см. табл. 3).

Таблица 3

Основные элементы управления в теориях А, Z, J

Основные параметры Тип А (американские компании) Тип Z (новые американские
компании)
Тип J (японские компании)
Наем Кратковременный Долговременный Долговременный
или пожизненный
Принятие решений Индивидуальное Групповое и консенсусное Групповое и консенсусное
Ответственность Индивидуальная Индивидуальная Коллективная
Оценка работы
и продвижение
Быстрые Замедленные Замедленные
Контроль Явный,
формализованный
Скрытый,
неформализованный
Скрытый,
неформализованный
Карьера Планируется жестко Планируется
в умеренной степени
Заранее не планируется
Внимание к инте-ресам работника Узкое, специальное Широкое,
включая семью
Широкое

Интерес к организационно-управленческим исследованиям не сни-жался и в последние десятилетия. Появилось немало интересных теорий,
которые стали широко применяться на практике. В их числе: «Система-4»
Р. Лайкерта[20], «Структура-5» Г. Минтцберга[21], теория институтов и инсти-туциональных изменений Д. Норта.

Лауреат Нобелевской премии Д. Норт[22] определил рынок как структуру,
включающую различные институты – формальные (конституции, законы)
и неформальные (договоры, добровольно принятые кодексы поведения) –
и факторы принуждения, структурирующие их взаимодействие. Развитие
экономики осуществляется в результате взаимодействия между институтами,
определяющими «правила игры», и организациями, которые выступают
«игроками». Если в обществе складывается такая ситуация, при которой
«игроки» могут использовать различные ноу-хау и увеличить свои доходы,
а сложившаяся институциональная система препятствует этому, тогда резко
возрастают шансы возникновения новых институтов (в том числе и «параллельных», теневых)[23].

Основные выводы, сделанные Д. Нортом применительно к обществу
переходного типа:

  • в отличие от формальных законов, которые могут быть изменены
    быстро, неформальные отношения в обществе (стереотипы сознания
    и поведение людей) изменяются значительно медленнее[24] ;
  • страны, принимающие законы, не пригодные для собственных
    экономических условий, неформальных отношений и системы
    мотивации, «приобретают совсем иное направление развития»;
  • эффективное функционирование политико-экономических систем
    обусловлено наличием гибких (адаптированных к резким изменениям
    внешней среды) институциональных структур, создающихся на про-тяжении длительного времени; создание же эффективных систем,
    рассчитанных на краткосрочную перспективу, требует в каждом
    конкретном случае проведения специальных исследований и создания
    уникальных программ.

(Более обстоятельное изложение современных тенденций и перспектив
развития организационно-управленческой мысли дано в гл. 16.)

Подробнее см.: 1–3.

Организация как система

Основные вопросы темы

1. Понятие системы и сущность организации.

2. Особенности функционирования социальной системы (организации).

3. Классификация современных организаций.

1. Фундаментальной основой теории организации является теория
систем. Система (от греч. sstma – целое, составленное из частей) – это
множество элементов, находящихся в определенных отношениях (связях)
друг с другом и образующих целостность, единство[25]. Иногда систему
определяют как совокупность взаимосвязанных действующих, или взаимодействующих, элементов. И это так же верно, как и одно из первых
научных определений, принадлежащее академику А.И. Бергу (1893–1979),
инициатору и руководителю исследований в области кибернетики в СССР.
Он подчеркивал, что система – это абстрактный (языковой) аналог (модель)
реального объекта или явления, не тождественный самому объекту или
явлению: «Система – это то, что нам нужно знать о данном объекте, чтобы
решить какую-то конкретную задачу исследования, планирования и управ-ления»[26].

Значительный научный вклад в развитие общей теории систем внесли
отечественные и зарубежные ученые, в числе которых «отец» кибернетики
Н. Винер[27] (1894–1964), а также В.Г. Афанасьев, И.В. Блауберг, В.В. Дру-жинин, Дж. Лорш, П. Лоуренс, В.Н. Садовский, А. Чандлер, Э.Г. Юдин
и др. Благодаря их трудам в науке сложилось устойчивое понимание организации как системы, но не любой, а в определенной мере упорядоченной,
деятельной, результативной. Следовательно, термин «организация» раск-рывает сущность системы, указывая на то, что она не только фактически
существует (организована), но и функционирует определенным образом
и имеет конкретные результаты.

На первом этапе развития теории организации (первая половина ХХ в.)
в ней доминировала парадигма «закрытой системы»[28], в которой предпри-ятия (организации) рассматривались в основном как «самодостаточные»,
изолированные от внешних условий. Главным фактором успеха считалось
расширение масштабов производства товаров и услуг на основе стабиль-ности целей и задач, эффективного использования ресурсов и повышения
производительности труда, функционального разделения и стандартизации
труда, контроля и дисциплины. На втором этапе, по мере вступления чело-вечества в информационную эпоху (вторая половина ХХ в.), акцент в исс-ледованиях был смещен в сторону внешних факторов, определяющих
стратегию и тактику управления организацией, а сами организации стали
представляться как «открытые системы» (см. табл. 4).

Таблица 4

Организация как открытая система[29]

Черты и свойства Характеристика, обоснование
1 2
Компоненты Система состоит из некоторого количества частей, называемых
компонентами или элементами; они необходимы для достижения
целей
Связи Компоненты системы связаны между собой, что обеспечивает
непрерывность протекающих в ней процессов
Структура Форма связи организационно закреплена в структуре, что обеспечивает устойчивость и придает системе стабильность; системам
присуща иерархичность структур, т.е. наличие в них подсистем
1 2
Взаимодействие Компоненты воздействуют друг на друга, и только во взаимодействии
всех элементов и связей возможны процессы и результат
Процесс В системе одновременно протекает несколько процессов, направ-ленных на изменение ресурсов и «превращение» их в результат
Холизм Система – целостность (греч. holos – весь, целый), проявляющая
свойства только в результате взаимодействия ее компонентов
Эмерджентность Потенциал системы может быть бльшим, равным или меньшим
суммы потенциалов ее элементов
Идентификация Признаки и свойства, отличающие систему от других явлений,
процессов и систем; необходимое условие идентификации –
определение границ системы и окружающей среды
Окружение Явления и процессы, не входящие в систему, но оказывающие
на нее существенное влияние и образующие ее внешнюю среду
Концепция Основой долговременного и эффективного функционирования
системы является концепция, т.е. главная идея, точка зрения,
принцип и способ достижения поставленной цели

Концепции ситуационного подхода (60-е гг.), стратегии (70-е гг.),
инноваций и лидерства (80–90-е гг.) постепенно утвердили теоретиков
и практиков менеджмента и маркетинга в мысли о том, что обе научные
парадигмы («закрытая», корпоративная и «открытая», ориентированная
на клиента и общество) «работают», взаимно дополняя одна другую.

Современный мир, который окружает человека и является сложнейшей
суперсистемой, как и его собственный (внутренний) мир, можно предста-вить в единстве трех основных систем (подсистем[30] ). Во-первых, наряду
с другими живыми существами люди выступают частью биологической
системы; во-вторых, отдельные индивиды и группы – элементы общества,
или социальной системы; в-третьих, как и в прежние времена, а в эпоху
глобальных информационно-коммуникативных изменений это особенно
выражено, житель Земли является и «человеком техническим». Изобретая,
производя и совершенствуя разнообразные технические устройства и системы, он одновременно является как субъектом, так и объектом, ощущающим
на себе влияние организаций, занимающихся сбором, систематизацией
и распространением информации.

Биологические, социальные и технические системы могут быть классифицированы как искусственные и естественные, открытые и закрытые, полностью
и частично предсказуемые, жесткие и мягкие. (См. подробнее: Смирнов Э.А.
Теория организации: Учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2003. С. 9–10.)

2. Социальная система – это совокупность относительно самостоя-тельных организаций, созданных в интересах различных субъектов (инди-видов, групп, институтов, государств, мирового сообщества) и функцио-нирующих для достижения определенных целей. Координация деятельности
всех подсистем и отдельных элементов организации является атрибутом
эффективного менеджмента и непременным условием получения желаемых
результатов.

Элементы социальной системы, будь то политические партии, госу-дарственные учреждения, предприятия, семьи или отдельные граждане,
являются относительно самостоятельными и сложно организованными
(независимо от их роли и значимости в обществе). При этом каждая «клеточка»
социального организма активно участвует в едином процессе производства,
распределения, обмена и потребления материальных и духовных благ.

Производственные отношения условно подразделяются на экономи-ческие, финансовые, правовые, технологические, организационные, соци-альные и др. Организационные отношения, включающие воздействия,
взаимодействия и противодействия в процессе создания, развития и прек-ращения функционирования предприятия (организации), претендуют в этом
перечне на особый – «объединительный» – статус.

Основными разновидностями организационных отношений выступают:

  • вертикальные и горизонтальные;
  • централизованные и децентрализованные;
  • формальные и неформальные;
  • коллективные (групповые) и персональные (личные);
  • служебные и внеслужебные;
  • равенства и неравенства;
  • легитимные (законные) и противоправные;
  • зависимые и независимые;
  • последовательные и параллельные;
  • устойчивые (долговременные) и неустойчивые (кратковременные);
  • непрерывные и дискретные;
  • конкуренции и сотрудничества;
  • совместимые и несовместимые;
  • детерминированные и стохастические (вероятностные);
  • центростремительные и центробежные;
  • локализованные и диффузные;
  • аддитивные[31] и альтернативные[32] ;
  • симметричные и асимметричные.

3. Многообразие содержания и способов трудовой деятельности социальных субъектов выступает предпосылкой научной классификации совре-менных организаций. Основными критериями их разделения выступают:
социальный статус (правительственные и неправительственные); правовой
статус (формальные и неформальные); цель и способ существования (коммерческие и некоммерческие); источники финансирования (бюджетные
и небюджетные); масштаб деятельности (местные, региональные, нацио-нальные и международные); направленность деятельности (хозяйственные
и общественные[33] ).

В соответствии с Гражданским кодексом РФ юридическим лицом приз-нается организация, которая зарегистрирована в установленном порядке,
имеет расчетный счет в банке, имеет в собственности, хозяйственном
ведении или оперативном управлении обособленное имущество, отвечает
по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приоб-ретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права,
выполняет возложенные обязанности, имеет самостоятельный баланс или
смету, может быть истцом и ответчиком в суде. К коммерческим организа-циям отнесены хозяйственные товарищества и общества, производственные
кооперативы, государственные и муниципальные унитарные предприятия,
а к некоммерческим – потребительские кооперативы, общественные или
религиозные организации (объединения), благотворительные и другие фонды,
учреждения. Наряду с перечисленными «единичными» формами сущест-вуют и объединения коммерческих и/некоммерческих организаций – ассо-циации и союзы (см. рис. 8).

Рис. 8. Организационно-правовые формы современных предприятий

Наряду с организационно-правовыми существуют и собственно орга-низационные формы трудовой деятельности: а) единичные и б) групповые.
Разнообразие единичных, представляющих собой одно юридическое лицо
организационных форм определяется характером выпускаемой продукции
и предоставляемых услуг (см. табл. 5).

Таблица 5

Организационные формы современных предприятий

Классификация производимого или предоставляемого «продукта»
Товары Услуги Развлечения Информация Знания
Венчур Завод Комбинат Мастерская Фабрика Ателье Аудиторская фирма Банк Биржа Гостиница Джоббер Кафе Кондоминиум Корпорация Магазин Ресторан Траст Туристическая фирма Фактор-фирма Фонд Варьете Ипподром Казино Кинотеатр Клуб Концертный зал Спортивный комплекс Театр Информационное
агентство PR-агентство Телевизионная
и радиовещательная
компания Центр (институт)
изучения общественного
мнения
Академия Институт Колледж Лицей Научно-исследовательский
институт Университет Школа
Типичные организационные формы предприятий

К групповым организационным формам относят компании, представ-ляющие интересы нескольких юридических лиц. В их числе: ассоциация,
картель, комбинат, конгломерат, корнер, корпорация, консорциум, концерн,
концессия, объединение, пул, синдикат, тендер, трест, финансово-промыш-ленная группа, франчайзинг, холдинг и др.

Подробнее см.: 2, 6–8.

Организация и управление

Основные вопросы темы

1. Система управления организацией: общая характеристика.

2. Основные модели организации трудовых отношений в России.

1. «Превращение» человеческих (кадровых), финансовых, материальных
и информационно-технологических ресурсов, которыми располагает совре-менная организация «на входе», в качественные и конкурентоспособные
товары и услуги «на выходе» немыслимо без создания эффективной системы
управления.

Система управления организацией (СУО) включает четыре подсистемы:
методологии, структуры, процесса, технологии и техники управления
(см. рис. 9).

Рис. 9. Система управления современной организацией[34]

2. Эффективное функционирование СУО определяется не только
перечисленными внутренними, но и внешними, особенно макроуровневыми,
условиями. История государства, его традиции и стратегические планы,
социальная структура общества и менталитет граждан, рыночная конъ-юнктура и текущая ситуация в отраслях – эти и другие факторы в значи-тельной степени влияют на организацию хозяйственной деятельности.
Сконцентрируем внимание на особенностях поведения и характере взаи-моотношений работодателей и наемных работников в нашей стране.

В 1917 г. Советская Россия в буквальном смысле шокировала «остальной
мир», публично отрекшись от стратегии капиталистического развития
и приступив к реализации грандиозного проекта с условным названием
«Построение социализма и коммунизма». Однако после семидесяти пяти
лет движения «по кривой линии» стало понятно, что социалистические
принципы можно «привить» шведу или японцу, китайцу или корейцу, но
только не «человеку советскому». На смену Союзу Советских Социалис-тических Республик пришла старая новая Российская Федерация, объя-вившая всему миру о начале рыночных преобразований и обеспечившая
(в лице государства) условия для стремительной концентрации капитала
у небольшой части граждан в противовес значительному большинству
трудоспособного населения. Пятнадцать лет предыстории и собственно
истории новейшей России (пятилетка «перестройки» М.С. Горбачева и деся-тилетие «реформации» Б.Н. Ельцина – В.В. Путина) – небольшой по исто-рическим меркам период, но все же вполне достаточный, чтобы подвести
некоторые итоги и проанализировать имеющиеся результаты.

Поскольку оценить фактические доходы и расходы среднестатистичес-кого гражданина России весьма сложно (во-первых, из-за наличия «теневого»
рынка, на долю которого приходится до половины ВВП, и, во-вторых, из-за
гигантского расхождения официальных и неофициальных данных[35] ), проана-лизируем очевидное.

Принимая во внимание официальный уровень доходов россиян, занятых
в бюджетной сфере (работники школ, дошкольных и медицинских учреж-дений, «силовых» ведомств и общественного транспорта), а также размеры
пенсий и различных социальных пособий, правомерно утверждать, что
уровень жизни в Российской Федерации гораздо ниже, чем в ряде восточ-ноевропейских и азиатских государств, не говоря уже о странах «Большой
семерки», при сопоставимых или идентичных ценах на основные товары
и услуги[36]. Социальная структура российского общества скорее похожа
на пирамиду, основанием которой являются многочисленные представители
низшего класса (бедные граждане, доходы которых сопоставимы с величиной
прожиточного минимума – 100 долл., и малообеспеченные, имеющие
до 300 долл. в месяц, составляют более половины населения Российской
Федерации)[37]. Отличительным признаком информационного общества
высокоразвитых стран мира является не «пирамидальность», а «сосуд-ность» социальных страт (см. рис. 10).

Рис. 10. Социальная структура «переходного» российского (слева)
и постиндустриального (информационного) общества[38]

А теперь попытаемся воссоздать неофициальную картину, или «об-ратную сторону» функционирования современного российского общества,
исходя из условной величины дохода (заработной платы), эквивалентного
1000 долл. в месяц в расчете на каждого занятого[39]. На основе анализа
специфики организации финансово-трудовых отношений (ФТО) между адми-нистрацией и работником правомерно утверждать, что эта сумма может
быть получена четырьмя основными способами, представленными в табл. 6.

Таблица 6

Основные модели финансово-трудовых отношений

Номер модели Схема получения дохода, включая
официальную и неофициальную части
Условное название
модели ФТО
I 1000 = 1000 + (0) «профессиональная»
II 1000 = 500 + 500 + (0) «многостаночная»
III 1000 = 500 + (500) «зебра»
IV 1000 = 0 + (1000) «теневая», «айсберг»

В условиях широкомасштабного реформирования всех сфер общест-венной жизни (производственной, социальной, политической, духовной)
значительная часть граждан России повторит афоризм: «Деньги не пахнут!» – подчеркивая тем самым важность конечного результата (наличия
1000 долл.), а не способа (модели) их получения. Попытаемся, однако,
опровергнуть данный стереотип. С этой целью рассмотрим сущность каждой
модели, ее основные достоинства и недостатки, а также последствия реали-зации на трех уровнях – индивида (личности), предприятия и общества.

I. Данная модель характеризуется высокой степенью цивилизованности
и максимальной прозрачностью взаимоотношений работодателя и работ-ника. Персонал такой организации стремится как можно лучше выполнять
функциональные обязанности, чтобы сделать карьеру или занять достойное
(«свое») место в коллективе. Размер денежного вознаграждения (1000 долл.)
достаточен и позволяет таким работникам удерживаться на определенном
социальном уровне, поэтому «профессионал» не стремится подрабатывать
«на стороне». В лице таких работников, концентрирующихся на профес-сиональной самореализации и персональном развитии в рамках одного
предприятия, организация получает членов единой команды. Со временем
она превращается в «семью», которая достигает значительных результатов
в бизнесе. Рост числа таких предприятий благоприятно сказывается и на
обществе в целом. Опираясь на них, государство способствует укоренению
в общественном сознании таких ценностей, как патриотизм, коллективизм,
честность, высокий профессионализм.

Основные недостатки рассматриваемой модели связаны с общей
нестабильностью и непредсказуемостью развития ситуации в условиях
рыночной экономики. Делая ставку на одну организацию, «профессионал»
рискует, например, попасть под сокращение или остаться без работы
в случае банкротства предприятия. Что касается долгосрочных или «по-жизненных» контрактов (опыт Японии, Китая, некоторых других стран),
и они не лишены недостатков. Сам работник уже через несколько лет
пребывания в организации может разочароваться в ней и пожелать
сменить работу. Да и само предприятие, сформировав команду единомыш-ленников, рискует впасть в эйфорию и «заболеть» манией собственного
величия в отсутствие свежих идей и людей. Избирая «профессиональную»
стратегию в качестве доминанты, государство может усыпить бдительность граждан, способствовать угасанию творчества и инициативы. Такая
страна может очень быстро превратиться в подобие зоопарка, где разнообразные представители фауны получают в обмен на «клеточное» ограни-чение свободы пищу и другие блага.

II. «Многостаночная» стратегия организации ФТО имеет некоторые
преимущества по сравнению с «профессиональной». Работник застрахован
от внезапного увольнения (с потерей 500 долл.) и имеет возможность
подыскать себе дополнительную работу, оставаясь «на плаву» за счет полу-чения 500 долл. на другом предприятии. Выплачивая своим работникам
вдвое меньшую зарплату, чем «профессионалам», предприятие экономит
денежные средства и одновременно позволяет своим работникам трудиться
в экономичном режиме («с прохладцей»). «Многостаночнику» необходимо
беречь силы для «второй смены»[40]. Государство, поощряя такую систему
организации ФТО, имеет и собственный интерес – поддержание граждан
«в тонусе», «чтоб караси не дремали».

К основным недостаткам данной модели следует отнести:

а) на уровне индивида – дополнительные затраты (интеллектуальные,
эмоциональные, финансовые[41] ) и меньшие возможности для про-фессионального роста;

б) на уровне предприятия – низкая эффективность труда и мотивация
персонала (по сравнению с более статусными организациями),
значительная текучесть кадров (в основу кадрового менеджмента
положен принцип «Незаменимых работников не бывает»);

в) на уровне общества – отсутствие ясных стратегических целей, алгоритмов профессионального развития и самореализации личности,
образцов цивилизованных брачно-семейных отношений, культуры
досуга и т.п., население страны ориентировано на постоянное
«выживание» и поиск «подножного корма» в условиях явно затяги-вающихся реформ.

III. Модель, условно названная «зеброй», предполагает установление
таких финансово-трудовых отношений, когда заработная плата и админист-рации, и персонала складывается из двух частей – официальной («белой»)
и неофициальной («черной»). К данной группе предприятий примыкают
и все те граждане, которые прирабатывают «на стороне», но в отличие
от «многостаночников» делают это незаконно[42].

На первый взгляд эта модель кажется более предпочтительной для
работника – никаких забот со второй или третьей работой, все «под рукой».
Предприятия и государство экономят, сокращая отчисления на заработную
плату (вдвое против первой модели), полагая, что инициативные и находчивые работники в свободном плавании «доберут» необходимые им для
реализации жизненных программ суммы с помощью укоренившихся теневых
процедур. Ведь если работник ГАИ или СЭС оштрафовал нерадивого граж-данина или предпринимателя «без квитанции», но за полцены, то в глазах
провинившегося он может показаться добрым и заботливым человеком,
поступившим «по-божески».

При более глубоком анализе данной модели мы обнаружим в ней
существенные изъяны. Получающий «черную» зарплату работник не всегда
сможет проявить принципиальность, отстаивая собственные интересы,
или, скажем, противостоять произволу со стороны администрации (будь
то «обычные» сверхурочные, работа в выходные или праздничные дни, оказание
начальнику дополнительных услуг – например, сексуальных или эскортных).
К тому же, единожды откупившись от инспектора, гражданин не может быть
уверен, что тот не придет к нему вновь и не запросит больше, чем прежде.

Серьезные неприятности могут возникнуть и на уровне повседневного
межличностного взаимодействия. Купля-продажа товаров и предоставление
услуг без юридического оформления сделки чреваты серьезными последст-виями. Например, владелец и наниматель жилья могут пострадать (первый –
подвергнуться штрафу за неуплату налогов, а второй – и вовсе остаться
без денег, уплаченных в счет будущего проживания в квартире). Покупатель,
приобретающий товары на стихийных рынках или у уличных «коробейни-ков»[43], рискует не только быть неоднократно обманутым, но и утратить
вкус, потерять навыки различения качественных и некачественных изделий.
Чрезмерная доверчивость граждан, принимающих лечебные процедуры
под выдуманный врачом диагноз, может обернуться потерей здоровья
и психической травмой.

Организованное по принципу «зебры» государственное или негосударственное предприятие вскоре начинает деградировать. Увеличивается
пропасть между «неприкасаемой» администрацией и «всеми остальными».
Распространение таких правил игры в обществе, подобно метастазам,
стремительно поражает весь социальный организм.

IV. «Теневая» модель организации финансово-трудовых отношений
ввиду противозаконности является наименее распространенной[44], хотя
и весьма соблазнительной для части предприятий и граждан (как любой
запретный плод). К этой категории «субъектов» хозяйственной деятельности
относятся не только граждане, «крышующие» бизнес и официально не ра-ботающие, и «виртуальные» работники фирм, официально имеющие симво-лические оклады, но реально получающие за определенные услуги или
благодаря родственным связям весьма приличные суммы. Можно с полной
уверенностью сказать, что данную группу образует весьма пестрая публика –
от «авторитетов» преступного мира и проституток самого разного пошиба
до профессиональных нищих и их «продюсеров».

Сильные и слабые стороны этой модели очевидны. Повседневный
цивилизованный труд для этих граждан – нонсенс[45]. Они живут, как им
удобно, как хочется, не обременяя себя размышлениями о завтрашнем дне;
кто-то из них именно так «кует» свое будущее. Разумеется, столь специ-фичное и противозаконное существование нередко заканчивается трагически.
Очередная смерть «братка» или представителя «социального дна» не прив-лекает особого внимания общественности. Российский «андеграунд» живет
по своим законам.

На основании предшествующего анализа составим сводную таблицу
(см. табл. 7) преимуществ и недостатков рассмотренных моделей финансово-
трудовых отношений:

Таблица 7

Основные преимущества и недостатки моделей финансово-трудовых
отношений в современной России

Наименование модели и уровни реализации Основные преимущества Основные недостатки
1 2 3
I. «Профессиональная»
Личностный Высокая квалификация
работников предприятия,
карьерный рост
Риск потерять работу
в условиях рынка[46]
Институциональный Конкурентоспособность предприятия, наличие
сильной команды
Высокие издержки на персонал и налоговые
отчисления
Социальный Стабильность общества,
высокий уровень жизни
«Оседлость» и низкая
инициативность граждан
II. «Многостаночная»
Личностный Страхование от потери
работы на одном месте,
финансовый результат
Высокая утомляемость
и «износ» работников,
карьерные проблемы
Институциональный Меньшие издержки
на персонал и налоговые
отчисления
Низкая эффективность труда
и конкурентоспособность
предприятия
Социальный Поддержание граждан
в рыночном «тонусе»
Формирование общества
«непрофессионалов»
1 2 3
III. «Зебра»
Личностный Наличие финансового
результата
Правовая незащищенность
работника от произвола
Институциональный Широкие права
администрации
и минимизация налоговых
отчислений
Низкая инициативность
работников и конкурентоспособность предприятия
Социальный «Самодеятельная» занятость малообеспеченных Рост «теневого» рынка,
криминализация общества
IV. «Теневая» («айсберг»)
Личностный Наличие финансового
результата
Крайний индивидуализм,
асоциальность
Институциональный Уклонение от уплаты
налогов
Недобросовестная
конкуренция, пример
остальным
Социальный Обеспеченность населения
относительно дешевыми
товарами и услугами
Резкое снижение роли
государства и постепенная
деградация общества

По мнению авторитетных российских и зарубежных ученых, совре-менный «теневой» рынок является по сути «параллельным» рынку цивилизованному, а по некоторым параметрам и превосходит его. И это нельзя
недооценивать, взять хотя бы всевозрастающие объемы реализации товаров-
подделок (продуктов питания, напитков, сигарет, одежды и обуви, аудио
и видеотехники, лекарственных препаратов). Решение данной проблемы
осложняется тем обстоятельством, что за 15 лет «разброда и шатаний»
более законопослушные россияне стали «многостаночниками», а менее
законопослушные – «зебрами». Как представляется, сегодня трудоспособное
население России распределено в соответствии с описанными моделями
следующим образом: I (10–15%), II (35–40 %), III (35–40 %), IV (10–15%).

Исходя из предлагаемой гипотезы о необходимости трансформации
моделей ФТО в РФ, государство должно всячески поощрять предприятия
и граждан, работающих по схемам I и II, и одновременно предпринимать
самые жесткие меры по отношению к тем, кто придерживается схем III
и IV. Вероятным механизмом достижения желаемого состояния в обществе
должна быть постепенная эволюция более низких форм ФТО в более
высокие (соответственно: IV в III, III в II, II в I).

Таблица 8

Текущее и «идеальное» соотношение моделей ФТО в РФ

Соотношение моделей ФТО (в %) I II III IV
Текущее (неоптимальное) 10–15 35–40 35–40 10–15
Желаемое (оптимальное)) 40 40 15–20 0–5


Pages:     || 2 | 3 | 4 |
 



<
 
2013 www.disus.ru - «Бесплатная научная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.