САНКТ-ПЕТЕРБУГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

УДК 001.3 + 37.08 + 004.8

ГРНТИ 12.41.33; 12.41.51; 14.01.79; 14.35.07

№ госрегистрации 01201175575

Инв. № 6.39.231.2011/2

ОТЧЕТ

О НАУЧНО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКОЙ РАБОТЕ

ДВУХФАКТОРНАЯ МНОГОКРИТЕРИАЛЬНАЯ МЕТОДИКА АТТЕСТАЦИИ НАУЧНО-ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ СПБГУ НА ОСНОВЕ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИХ НАУЧНО-ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ С УЧЕТОМ ЛИЧНЫХ ДОСТИЖЕНИЙ

(промежуточный: этап 2)

6.39.231.2011

Листов: 109

Санкт-Петербург 2011

Руководитель темы профессор, д.ф.-м.н., доц.		А.Л. Тулупьев
	подпись, дата	29 декабря 2011 г.

СПИСОК ИСПОЛНИТЕЛЕЙ

Проф., д.ф.-м.н., проф.		Н.К. Косовский (отчет)
	подпись	28 декабря 2011 г.
Проф., д.т.н., проф.		В.О. Сафонов (отчет)
	подпись	28 декабря 2011 г.
Доц., к.ф.-м.н., доц.		М.А. Герасимов (отчет)
	подпись	28 декабря 2011 г.
Доц., к.пс.н., доц.		Т.В. Тулупьева (отчет)
	подпись	28 декабря 2011 г.
Доц., к.ф.-м.н., доц.		Ю.Н. Ловягин (отчет)
	подпись	28 декабря 2011 г.
М.н.с.		А.А. Фильченков (отчет)
	подпись	28 декабря 2011 г.
М.н.с.		А.В. Суворова (отчет)
	подпись	28 декабря 2011 г.
М.н.с.		А.А. Азаров (отчет)
	подпись	28 декабря 2011 г.
М.н.с.		В.Ф. Мусина (отчет)
	подпись	28 декабря 2011 г.
М.н.с.		А.Е. Пащенко (отчет)
	подпись	28 декабря 2011 г.

1. Реферат

Отчет 109 с.

ДВУХФАКТОРНАЯ МНОГОКРИТЕРИАЛЬНАЯ МЕТОДИКА АТТЕСТАЦИИ НАУЧНО-ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ СПБГУ НА ОСНОВЕ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИХ НАУЧНО-ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ С УЧЕТОМ ЛИЧНЫХ ДОСТИЖЕНИЙ

В настоящее время в Санкт-Петербургском государственном университете появилась необходимость развития системы аттестации научно-педагогических работников, направленная на повышение квалификации и развитие кадрового потенциала. Конкурсы на замещение должностей научно-педагогических работников, как правило, по сути, являются закрытыми и не приводят к значительному повышению качества работы, к поощрению и привлечению молодых, активных и (или) высококвалифицированных работников для проведения научно-педагогической деятельности на более высоком уровне. Не всегда при аттестации учитываются общепринятые международные критерии оценки научных работников. С другой стороны, международные критерии оценки при их внедрении подчас применяются формально, без учета специфики развития науки и позитивных традиций высшей школы в РФ.

Цель данной работы — разработка новой двухфакторной многокритериальной методики проведения аттестации научно-педагогических работников и конкурса на замещение должностей научно-педагогических работников с целью значительного повышения качества основной деятельности.

На первом этапе работы, на основе изученных материалов, были разработаны требования к индикаторам (базовым рейтинговым показателям) двухфакторной многокритериальной методики, которая позволяет оценить эффективность научно-образовательной деятельности научно-педагогических работников с учетом их личных достижений.

На основе указанных требований и с учетом «Программы развития федерального государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет» до 2020 года» (принята 7 октября 2010 г.) в основном сформирован ключевой результат второго этапа исследований — перечень базовый рейтинговых показателей, разделенных на 13 категорий согласно видам деятельности, квалификационных и профессиональных достижений профессорско-преподавательского состава.

Кроме того, предложен проект опросного инструментария — анкеты — для проведения опроса обучающихся об их удовлетворенности деятельностью научно-педагогических работников и результативности их обучения студентов (специалитета, бакалавриата и магистратета).

«Методика проведения аттестации…» разрабатывается на основе выявленных базовых рейтинговых показателей и (для некоторых приложений) на основе результатов опроса студентов как, в первую очередь, двух-, а скорее всего, многомерный индекс, соответствующий принципиально разным направлениям деятельности профессорско-преподавательского состава (научно-педагогических кадров), по которому можно оценивать научную и педагогическую деятельность. Вычисление индексов должно опираться на метрики, с помощью которых комплекс базовых рейтинговых показателей сворачивается в единый индекс. При этом в разных метриках (и в соответствующих им индексах) относительная важность базовых рейтинговых показателей может различаться и зависеть от времени, прошедшего с момента регистрируемого события (например, завершения обучения в высшей школе, опубликования статьи, и др.) и моментом аттестации. Такие различия могут иметь место в метриках (а, значит, и в соответствующих им индексах) которые предназначены для использования при поддержке принятия решений во время конкурса на замещение должностей профессорско-преподавательского состава (научно-педагогических работников), для использования во время промежуточной аттестации и, наконец, для использования при подготовке и принятии решений о поощрении сотрудников по результатам их деятельности.

В отчете также представлены наиболее существенные результаты анализа по позиционированию «Методики проведения аттестации…», ее основные принципы, ограничения, возможности и риски, с ней связанные.

СОДЕРЖАНИЕ

Список исполнителей		2
Реферат		4
Содержание		5
Введение		6
Основная часть		8
Заключение		23
Приложение А. Базовые рейтинговые показатели		31
Приложение Б. Анкета студента		78
Приложение В. Использованные информационные источники		82
Приложение Г. Источник требований к НИР «Основные требования к проведению научно-исследовательской работы…»		83
Приложение Д. Основной источник требований к НИР «Техническое задание…»		84
Приложение Е. «Бланк для расчета ПРНД научного сотрудника…»		89
Приложение Ж. Методика проведения экспресс-аттестации		93

2. ВВЕДЕНИЕ

Необходимость исследования была продиктована тем, что в СПбГУ отсутствует система аттестации научно-педагогических работников (профессорско-преподавательского состава), направленная на повышение квалификации и развитие кадрового потенциала. Конкурсы на замещение должностей научно-педагогических работников, по сути, являются закрытыми и не приводят к значительному повышению качества работы и привлечению молодых, активных, высококвалифицированных работников для проведения научно-педагогической деятельности на более высоком уровне. Нам кажется, что не стоит говорить о закрытости и формальности выборов. Любую систему можно сделать закрытой и формальной.

Цель НИР – Разработка новых методик проведения аттестации научно-педагогических работников и конкурса на замещение должностей научно-педагогических работников с целью значительного повышения качества основной деятельности.

Результатом НИР должна стать методика аттестации научно-педагогических работников, обеспечивающей выход в систему повышения квалификации, и рекомендации по организации и проведению конкурсов на замещение должностей НПР.

Предложено методику аттестации основывать на расчете рейтинговых показателей (двух или более факторов, индикативных показателей), которые, в свою очередь, вычисляются с помощью особых метрик на основе базовых рейтинговых показателей, характеризующих научно-педагогическую деятельность сотрудника с учетом 13 аспектов указанной деятельности.

Согласно техническому заданию (приложение Д) изначально оценка квалификации предполагалась двухфакторной: с отдельными оценками (факторами, индикативными показателями) педагогической и исследовательской квалификации сотрудника. Однако по результатам исследования предлагается дальнейшая диверсификация рассматриваемых факторов (индикативных показателей), которые, тем не менее, базируются на одном и том же наборе базовых рейтинговых показателей.

Диверсификация должна осуществляться за счет разных метрик для расчета соответствующих факторов (индикативных показателей), причем выбор метрики осуществляется в зависимости от задач: сравнение претендентов на должность во время проведения конкурса, построение рейтинга научно-педагогических работников (профессорско-преподавательского состава) во время промежуточной аттестации, выработка решений по поощрению научно-педагогических работников (профессорско-преподавательского состава) и др.

Сформированный (но допускающий дополнения) перечень базовых показателей приведен в настоящем отчете (приложение А). Пополнение указанного перечня и формирование системы оценок относительной важности каждого базового показателя (отдельно для каждой из указанных выше задач) предлагается выполнять в несколько итераций на основе консультаций с экспертами и профессорско-преподавательским составом СПбГУ.

Система базовых рейтинговых показателей пополняется показателями, полученными в результате опроса студентов (приложение Б).

Наиболее существенным требованием технического характера к «Методике проведения аттестации…» представляется стабильность набора базовых рейтинговых показателей, что компенсируется разнообразием метрик для расчета разных факторов (индикативных показателей). Это позволит без дополнительных трудозатрат на внесение исходных данных по-разному оценивать различные аспекты деятельность научно-педагогических работников (профессорско-преподавательского состава) за счет разработки соответствующих новых метрик, использующих уже существующую базу данных для расчета новых факторов (индикативных показателей).

Промежуточный отчет по НИР (этап 2) — Отчет о научно-исследовательской работе «Двухфакторная многокритериальная методика аттестации научно-педагогических работников СПбГУ на основе показателей эффективности их научно-образовательной деятельности с учетом личных достижений» (промежуточный), шифр 6.39.231.2011. Номер регистрации темы 01201175575, инвентарный номер 6.39.231.2011/2.

ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ

1. Позиционирование «Методики аттестации…», основные принципы, ограничения, возможности и риски

1.1. «Методика аттестации…» является элементом индикативного планирования, оказывает жесткое управляющее воздействие

В первую очередь следует отметить, что «Методика аттестации…» является по своей природе одним из «управляющих» элементов системы (наличие которой может осознаваться и не осознаваться, признаваться или не признаваться, а также получать полярные оценки от участников планируемой и осуществляемой деятельности) индикативного планирования деятельности и развития СПбГУ. (Индикативное планирование противопоставляется директивному планированию. Если максимально упростить пояснение, то можно сказать, что директивное планирование предписывает что, как и когда делать с предоставленными субъекту ресурсами, чтобы получить достаточно детально описанный в плане результат. При индикативном планировании субъекту указывается индикаторы, определенных значений которых он должен достичь, и, вообще говоря, также предоставляются ресурсы, достаточные для выполнения поставленных в индикативном плане задач.)

С точки зрения индикативного планирования, «Методика аттестации…» является также одним из каналов трансляции показателей (требований) «Программы развития федерального государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет» до 2020 года» (принята 7 октября 2010 г.) с общеуниверситетского уровня на уровень профессорско-преподавательского состава (научно-педагогических работников).

Как управляющий элемент индикативного планирования «Методика аттестации…» (наряду с методиками расчета различных поощрений) будет оказывать решающее влияние на деятельность профессорско-преподавательского состава и может привести к глубокой перестройке учебного процесса, научной и научно-педагогической деятельности, отношений горизонтального и вертикального характера в среде профессорско-преподавательского состава. Подобные явления отмечались при введении «Индивидуального рейтингового показателя результативности научной деятельности научного сотрудника» (ПРНД) в исследовательских учреждениях Российской академии наук, причем эти явления далеко не всегда носили конструктивный и позитивный характер.

1.2. «Методика аттестации…» базируется на гетерогенной и иерархической совокупности исходных показателей

Кроме того, эксперимент в РАН, начавшийся с того, что ПРНД рассматривался как универсальный показатель эффективности деятельности научного сотрудника и рассчитывался по универсальной для всех учреждений методике, завершился тем, что каждому учреждению было дано право самостоятельно устанавливать методику расчета ПРНД, а сам показатель стал лишь одним из многих других (явных и неявных), характеризующих деятельность научного сотрудника. Видимо, основной причиной этого стало неустранимое разнообразие, различие отраслей наук, оценку эффективности деятельности в которых хотелось свести к одному показателю.

Для сохранения единства «Методики аттестации…» внутри СПбГУ, вероятно, придется ввести иерархию первичных показателей и процедур их свертки. Предлагается начать рассмотрение с трехуровневой иерархии: 1) универсальная составляющая, которая устанавливается руководством университета и отражает требования к отбору сотрудников и к самим сотрудникам работать на достижение целей университета, 2) факультетская составляющая, 3) кафедральная составляющая.

Универсальная составляющая, в частности, может транслировать показатели с уровня «Программы развития СПбГУ до 2020 г.» на уровень отдельного сотрудника. Примером показателя, который может быть отнесен к универсальной составляющей, является «число публикаций, сделанных в журналах, размещенных в системе Web of Science».

Факультетская составляющая может транслировать «систему ценностей», сложившейся в той или иной сфере науки, искусства, профессиональной сфере. Например, на каких-то факультетах будет важен показатель «число проведенных персональных выставок», а на каких-то — «число зарегистрированных программ и баз данных в РОСПАТЕНТЕ, ЦИТиС или (и) ОФЭРНиО».

Кафедральная составляющая, вероятно, будет отражать «систему ценностей», связанных с повседневной научно-педагогической, исследовательской, методической и организационной деятельностью, а также с узкой специализацией кафедры.

1.3. «Методика аттестации…» многофакторна

Квалификация членов профессорско-преподавательского состава многогранна; можно упомянуть такие грани квалификации, как научно-педагогическая, исследовательская, научно-организационная, методическая и проч.

«Методика аттестации…» неизбежно должна учитывать эту многогранность. Согласно техническому заданию на основе исходных показателей будут оцениваться два фактора (грани квалификации): педагогическая квалификация и исследовательская. (Это не отменяет возможности того, что в ближайшем будущем потребуется оценивать и другие факторы.)

1.4. «Методика аттестации…» имеет относительно динамичные и относительно статичные компоненты

С изменениями «внешней среды» (в том числе, законодательства и целеустанавливающих документов) и накоплением опыта использования «Методики аттестации…» последняя будет неизбежно изменяться. Важно сделать эти изменения наименее болезненными для членов профессорско-преподавательского состава, чтобы им не пришлось каждый год осваивать новые процедуры оценки квалификации и предоставлять новый по составу пакет сведений.

В этом отношении требуется выделить набор первичных показателей, который либо не будет изменяться, либо будет изменяться медленно. Таким образом будет достигнута стабильность в составе пакета сведений, который член профессорско-преподавательского состава должен будет регулярно (возможно, ежегодно) представлять для оценки своей квалификации.

Вариативность должна концентрироваться в процедурах оценки факторов, в «весах», которые будут приписываться первичным показателям. Процедуры оценки и веса могут меняться централизованно, если «Методика аттестации…» будет автоматизирована. Кроме того, такой подход с какого-то момента позволит анализировать динамику оценок квалификации, поскольку такие оценки по накопленным базам данных могут быть в любой момент рассчитаны по методике, наиболее подходящей для решения возникших в конкурентный момент времени задач.

Наконец, такой подход позволит оценивать и другие квалификационные факторы (помимо педагогической и исследовательской составляющей) по уже сформированным базам данных без дополнительных требований к представлению сведений членами профессорско-преподавательского состава.

Заметим еще раз, что процедуры расчета и веса едва ли будет возможно задать «раз и навсегда». С течением времени «заказ» в отношении деятельности университета может измениться: например, могут утратить актуальность публикации в изданиях, размещенных в системе Web of Science, и, наоборот, приобрести особую актуальность методические пособия на русском языке по основам инженерных и точных наук. Предполагается, что подобные изменения будут происходить достаточно медленно, эволюционным путем, т.е. влияние каждого изменения на конечный результат будет ограниченным. (Ввиду годичного цикла обучения студентов и отчетности по научно исследовательской деятельности для получения сравнимых друг с другом результатов изменения целесообразно производить не чаще одного раза в три года, а лучше — раз в пять–шесть лет.)

1.5. «Методика аттестации…» является «измерительным прибором»

«Методика аттестации…» является средством измерений, а значит, полученные с ее помощью измерения обладают ограниченной точностью, в них изначально закладывается определенный «уровень ошибки» или «уровень безразличия».

Любое средство измерений используется (явно или неявно) для достижения компромисса; а чем больше неопределенность измерений (ошибка измерений), тем больше та или иная сторона компромисса может получить необоснованных преимуществ. Вместе с тем, чем точнее средство измерений, тем оно дороже и тем дороже его содержание.

Указанные особенности «Методики аттестации…» как средства измерений, в частности, питают дискуссии (в том числе, и на сайте Управления научных исследований СПбГУ) относительно того, как учесть порядок следования авторов в публикации. С одной стороны, «Методика аттестации…» будет проще, если такой порядок не учитывать, но зато и ошибка измерений, выполненных по этой методике, будет выше. С другой стороны, «Методика аттестации…» может учесть как порядок, так и другие специфические особенности; она станет содержать большое количество правил, по которым учитывается авторский вклад в зависимости от позиции автора в списке авторов, издания, отрасли наук и проч. Однако реализация, применение, поддержка актуальности, изменения и модификация такой методики станут чрезвычайно дорого. Поэтому сложность самой методики также должна подвергаться некоторой оценке и ограничениям. По-видимому, сложная методика должна обладать возможностью упрощения при необходимости, сведения ее к достаточно небольшому набору правил.

Стоит оговориться, что решение в сфере такого рода соотношений цена/точность будет, вероятно, носить административный характер. Неизбежность такого рода решений диктуется природой «Методики аттестации…» и ограниченностью ресурсов, которые могут быть направлены на ее разработку и поддержку функционирования.

Функционирование разработанной «Методики аттестации…» должно в максимальной степени опираться на исходные показатели, представленные в стандартизированном формализованном виде, и, по возможности, не требовать привлечения различных комиссий. Чем чаще требуется привлекать комиссию к решению какого-либо рутинного вопроса, тем более дорогостоящей становится методика и тем менее она ценна, поскольку комиссия экспертов сама по себе является «средством измерения» и эксперты самодостаточны для выработки компетентного решения.

1.6. «Методика аттестации…» должна быть автоматизирована

Квалификация накапливается в течение всей профессиональной деятельности научно-педагогического работника. Кроме того, оценка квалификации опирается на значительное число исходных показателей. Представление накопившихся сведений на бумаге каждый год или даже ежегодное внесение «заново» всей совокупности сведений стало бы чрезвычайно расточительным способом непродуктивных затрат времени как самого работника, так и специалистов. Кроме того, представление сведений в печатном виде никак не решало бы вопрос о проверки единообразия оформления одних и тех же показателей, а также о проверке корректности данных.

Очевидно, что данные о квалификации профессорско-преподавательского состава должны вноситься с помощью распределенной автоматизированной системы в базу данных (и потом лишь пополняться по мере необходимости) и оценки факторов квалификации также должны рассчитываться с помощью автоматизированной системы.

Отметим, что значительный шаг к формированию такой автоматизированной системы в СПбГУ уже был сделан: реализована возможность вносить, хранить и обрабатывать публикации, сделанные сотрудниками университета. Хотя пока сервис «Мои публикации» Информационно-аналитической системы сопровождения научно-исследовательской деятельности СПбГУ не свободен от некоторых несообразностей, некорректностей, неожиданностей и сложностей в употреблении, можно ожидать, что за разумное время он достигнет нужной степени комфортности в использовании и послужит основой (или образцом) для организации сервиса «Мои квалификационные показатели».

Автоматизация «Методики аттестации…» позволит сделать ее не двухфакторной, а по-настоящему многофакторной и обеспечит нужную гибкость и адаптабельность расчетов факторов квалификации. (АЛЬТЕРН. ФОРМУЛИРОВКА: … наряду с научной и педагогической деятельностями включить категорию «дополнительные виды деятельности»  — решение по последней предлагается отнести к компетенции научной комиссии каждого факультета.)

1.7. «Методика аттестации…» основывается на оценке квалификации научно-педагогического работника, принципы этой оценки могут не совпадать с принципами оценки публикационной активности

«Положение о порядке установления работникам СПбГУ доплат стимулирующего характера за научные публикации» может в значительной степени послужить образцом для разработки «Методики аттестации…», однако важно подчеркнуть две особенности:

1) оценка квалификации не сводится только к оценке публикационной активности за ограниченный период времени, непосредственно предшествующий расчету оценки, поскольку деятельность профессорского-преподавательского состава не сводится только к публикационной активности и даже не сводится только к исследовательской работе;

2) квалификация носит кумулятивный характер — она накапливается в течение всей профессиональной карьеры работника, поэтому квалификационные показатели должны учитываться за весь указанный период;

3) квалификация не имеет аффилиации, она присуща специалисту как человеку вне зависимости от истории его трудоустройства и текущего состояния его аффилированности с различными организациями; это, в частности, означает, что в рассмотрение должны приниматься все труды/результаты/достижения сотрудника вне зависимости от указания или неуказания их аффилиации;

4) при решении об установлении нормативов по уровню оценок факторов квалификации должна приниматься во внимание занимаемая должность и возраст/длительность карьеры сотрудника (последнее требование вытекает из технического задания по разработке «Методики аттестации…»).

1.8. «Методика аттестации…», утвержденная администрацией СПбГУ, явно устанавливает и фиксирует систему ценностей и доступна для внешнего анализа

«Методика аттестации…», утвержденная администрацией СПбГУ, явно устанавливает и фиксирует систему ценностей: становится понятным соотношение ценностей видов (и объемов) различных работ.

При этом возникают два риска.

Научно-педагогические работники будут концентрироваться на тех видах работы, которые, согласно «Методике аттестации…», наиболее сильно увеличивают оценки факторов квалификации. Если «Методика аттестации…» окажется несбалансированной, то такое положение дел может привести к дисгармонии в организации образовательного процесса и иных процессов, существенных для стабильной деятельности СПбГУ. В частности, если аудиторная работа для профессорско-преподавательского состава окажется недостаточно значимой с точки зрения рейтинговых показателей, то учебный процесс может оказаться дезорганизованным. По этой причине требуется уделить значительное внимание и дать самый высокий приоритет педагогической составляющей, в особенности — аудиторной работе (возможно, один из аспектов — самостоятельная работа в присутствии преподавателя — не должен быть столь же значимым, как остальные аспекты аудиторной работы). По-видимому, необходима балансировка отдельных показателей таким образом, чтобы ни один из них не мог оказать доминирующего влияния на окончательный результат, т.е. речь идет об определенных ограничениях во влиянии отдельного показателя на весь результат в целом.

Также возникает риск стигматизирующей внешней критики (которая может оказаться как добросовестной, так и недобросовестной). Основой для такой критики может стать, например, факт, что публикация на английском языке в журнале, представленном в системе Web of Science, может принести работнику в два раза больше «рейтинговых баллов», чем подготовка (защитившегося) аспиранта и разработка курса лекций.

1.9. Переходный период при внедрении «Методики аттестации…»

После разработки и утверждения «Методики аттестации…» (на какой-то срок от 4 до 10 лет) необходимо предусмотреть переходный период, когда в утверждённую методику будут вноситься оперативные изменения. Это может потребоваться, в частности, если окажется упущенным какой-нибудь ключевой показатель квалификации или действие методики как управляющего инструмента приведет к нарастающей дисгармонии в деятельности научно-преподавательского состава университета.

1.10. Итеративность разработки «Методики аттестации…»

Выявленные особенности «Методики аттестации…» указывают на ограниченные возможности исключительно научного ее формирования.

Определенные аспекты потребуют административных решений, ряд аспектов потребует привлечения экспертов (формирование измеряемых показателей, оценка важности показателей для последующего формирования весов показателей или применения иных подходов к свертке показателей для получения итоговых оценок факторов квалификации).

При обработке административных решений и оценок экспертов научные методы (в том числе и математические методы) будут играть хоть и важную, но всё же вспомогательную (сервисную сервильную) роль.

Необходимость привлечения экспертов и принятия административных решений делает существенно более итеративным характер разработки «Методики аттестации…», чем это предполагалось при планировании исследования, что увеличивает срок его выполнения.

2. Требования к факторам (индикативным показателям) научной и педагогической деятельности научно-педагогических работников СПбГУ

При выработке требований к факторам (индикативным показателям) научной и педагогической деятельности следует учитывать следующие аспекты:

1. Для построения интегрального показателя (фактора, индикативного показателя) в первую очередь требуется максимально полно определить базовые рейтинговые показатели, которые характеризуют указанные деятельности преподавателей. Полнота множества базовых рейтинговых показателей является необходимым требованием для объективности интегрального показателя, а также для его адаптивности, поскольку добавление новых показателей в существующую модель является более трудоемким действием, чем изменение конечной формулы расчета интегрального показателя (то есть, метрики, по которой вычисляется показатель).
2. Все рассматриваемые показатели должны быть представлены в интервальных или номинативных шкалах. Это требование вытекает из природы интегрального показателя, который является математической функцией от входящих в него базовых рейтинговых показателей, таким образом, все входящие базовые рейтинговые показатели должны быть достаточно легко вычислимыми (или непосредственно измеримыми).
3. Предоставляемая информация должна быть проверяема, то есть представленные данные возможно легко проверить по находящимся в открытом доступе источникам Последнее, безусловно, не может быть выполнено для всех возможных показателей, однако при проектировании интегрального показателя требуется максимально учитывать этот фактор.
4. Показатели должны быть однозначными, понятными и не пересекающимися. Хотя требование однозначности и не является определяющим, тем не менее, его несоблюдение влечет за собой возникновение проблем при построении интегрального показателя.

Разрабатываемые оценки факторов (индикативных показателей) основывается на анализе следующих источников, к которым относятся как нормативные документы, так и научные статьи по тематике исследования (см. Приложение В).

3. 3. Описание рейтинговых показателей (индикаторов)

При оценке факторов (индикативных показателей) научной и педагогической деятельности научно-педагогических работников СПбГУ следует учитывать следующие базовые рейтинговые показатели (индикаторы):

1. Публикации

Публикации разделяются по уровню:

1. монографии [1, 2, 3, 6, 7]. В монографиях можно учитывать:
• язык публикации (иностранный, русский) [2, 7]; Нам кажется, что этого делать не нужно.
• издательство (международный издательский дом; российское издательство, печатающее научную литературу более 10 лет; издательство ВУЗа (МГУ, СПбГУ или являющегося федеральным университетом, или имеющего статус исследовательского университета); прочие издательства) [2, 6];
• поддержка издания монографии российским или международным научным фондом [2, 6];
• объем монографии в печатных листах [2, 6];
• количество соавторов (при определяемой доле авторства учитывается объем, принадлежащий конкретному автору, в случае невозможности выявления доли авторства объем монографии делится поровну между всеми авторами) [2, 6, 7];
• наличие грифов, например, «допущен МинОбрНауки РФ» или «рекомендован УМО» [6, 7];
• редактирование монографии [7]. [сомнительно — требует обсуждения]
2. учебные пособия [1, 7];
3. публикации, включенные в одну из трех систем цитирования Web of Science: ScienceCitationIndexExpanded (база по естественным наукам), SocialSciencesCitationIndex (база по социальным наукам), ArtsandHumanitiesCitationIndex (база по искусству и гуманитарным наукам) [1, 2, 3, 6, 7];
4. перевод статьи [7];
5. публикации в российских журналах списка ВАК, не входящие в системы цитирования Web of Science [1, 2, 3, 6, 7]. Статус журналов можно учитывать на основе:
• коэффициенты самоцитируемости журнала [2];
• импакт-фактор РИНЦ [2, 6];
• среднее цитирование по области знаний [2].
6. публикации в российских журналах, индексируемых в наукометрических базах данных [2]. Здесь можно учитывать показатели как российской, так и переводной версии журнала [2]. (Кроме того, потребуется научно-организационную деятельность по созданию и сопровождению журналов, например участие в редколлегиях/редсоветах, рецензирование. Ранжировать по престижности; журналы Web of Science и, затем, журналы из списка рекомендованных ВАК должны быть самые рейтинговые)
7. публикации в электронных журналах [7]. Отдельно выделяется их рецензируемость [7].
8. публикации в изданиях, не входящих в список ВАК (включая статьи в сборниках статей) [1, 2, 3];
9. рецензии (в отечественных, в зарубежных изданиях) [7];
10. патенты и регистрации [1, 6]. В частности, можно выделить:

• изобретения, охраняемые патентом[6];
• полезная модель, охраняемая патентом [6];
• промышленный образец, охраняемые патентом [6];
• база данных, зарегистрированная в Роспатенте [6];
• программа для ЭВМ, зарегистрированная в Роспатенте [6];
• топология интегральной микросхемы, зарегистрированная в Роспатенте [6];
• селекционные достижения [6];
• Ноу-хау [6];

11. труды конференций [1, 7].
2. Для статей, размещенных в сети Internet, предлагается рассматривать следующие показатели [5]:

Активность (веб-представление):

• Web-размер:
• число доменов размещения[4, 5];
• число страниц [4, 5];
• число размеченных текстовых документов (*.pdf, *.ps, *.doc, *.ppt) [4, 5];
• число медиа-файлов [4];
• WebTWO-метрика (рекомендуется не принимать во внимание)
• в блогах;
• в Википедии;
• в социальных сетях;
• Другие аспекты:
• видимость («находимость») [4, 5];
• доступность [4, 5];
• качество ссылок [4, 5];
• вебометрика поисковых ресурсов [4];

Используемость:

• Популярность [4, 5]:
• количество просмотров;
• распределение посетителей;
• количество посетителей;
• Поведение:
• время посещения;
• ссылок на объект;
• Число скачиваний (рекомендуется не принимать во внимание).

Ряд указанных показателей требует операционализации; кроме того, предложенный список может быть пополнен в процессе обсуждения списков рейтинговых показателей и базовых рейтинговых показателей.

4. 4. Иные параметры оценки

Помимо этого при оценивании выделяется количество авторов публикаций, а также порядок следования авторов.

Вычисления вклада каждого автора является наиболее дискуссионным вопросом.

Имеются следующие варианты учета вклада автора:

а) просить авторов указывать вклад каждого. Недостаток такого подхода — возможность давления руководителя коллектива, несогласие в коллективе

б) учитывать порядок. К сожалению, порядок не всегда отражает вклад, возможно указание авторов по алфавиту

в) делить на всех поровну. Этот вариант тоже вызвал множество споров, особенно при большом (назывались числа порядка 100) коллективе. На взгляд исследователей, из всех обсуждаемых признан самым оптимальным.

г) делить на всех поровну с добавление фиксированного процента (20%) к получаемым баллам (как развитие предыдущего варианта).

В ряде задач аттестации потребуется учёт временного фактора.

5. 5. Проблемные вопросы, связанные с научными публикациями и возможные пути их решения

1. Различия импакт-факторов журналов по естественным, математическим, программистским, информационно-технологическим, техническим, инженерным и гуманитарным дисциплинам.

В качестве решения предложено использование неких «нормирующих» коэффициентов. Причем группировка может осуществляться по разным единицам: по направлениям, по факультетам и даже по специальностям. Пока еще методы расчета этих коэффициентов не рассматриваются.

Использование показателя SNIP (Source Normalized Impact per Paper), автоматически учитывающего контекст, независимого от произвольных классификаций дисциплин, эту проблему полностью не решает.

2. Другой подход связан с итоговым разделением по, например, факультетам. Показатели вычисляются одинаково, но сравнение идет только внутри факультета; сравнение с другими областями некоторым авторам представляется нецелесообразным.
3. Сюда же можно отнести проблему узкоспециализированных, малораспространенных исследований. Один из предлагаемых подходов — учитывающий самоцитируемость, оправданность такого подхода является достаточно спорной.
4. Расчет импакт-факторов

Использование импакт-факторов баз Web of Science и Scopus. Сложнее ситуация с российскими журналами. Обсуждение соответствующего показателя для российских журналов, рассчитываемого РИНЦ, привело с одной стороны, к негативной оценке этой системы, обусловленной значительной ее недоработанностью; с другой же стороны, к пониманию того, что для большинства российских журналов другого показателя не существует (кроме факта наличия в списке ВАК).

5. Проблема длительности периода, за который учитываются публикации.

а) учет публикаций за 1 год — возможно, слишком короткий период учета. Возможны «провалы» в публикационной активности (период написания диссертации, учебника, монографии и т.д.).

б) учет публикаций за более чем 5 лет несет в себе опасность возникновения ситуации, когда человек «живет старыми заслугами».

в) наиболее оптимальным представляется период 3 года (предлагается оценивать равномерно).

6. Оценивание монографий

Важен вопрос значимости монографии. Ее можно опубликовать за свои деньги, причем независимо от содержания. Другими словами, поднимается вопрос доверия издательствам. На настоящий момент не существует признанных критериев оценки издательств; один из предложенных критериев — время существования издательства, например, более 10 или 15 лет.

С другой стороны, монография требует больших усилий, чем статья, в монографии отражается существенный, проработанный результат исследований, в то время как статья отражает чаще всего узкоспециализированный вопрос. В общем случае было предложено, что монография должна приравниваться, примерно, к 5-6 статьям. Либо, учитывать объем в печатных листах.

Так же возможен учет формальных показателей монографии, таких как наличие рецензента, количество библиографических ссылок, количество ссылок с самоцитированием, а также наличие поддержки монографии грантами (например, РФФИ). Данные параметры сильно усложняют работу по оценке монографий, но позволяют существенно повысить их ранжированность.

В целом, при учете публикаций предлагается придерживаться решений, закрепленных в «Положение о порядке установления работникам СПбГУ доплат стимулирующего характера за научные публикации», однако с учетом особенностей «Методики аттестации…», указанных в первом разделе основной части настоящего отчета.

6. 6. Конференции (УТОЧНЕНИЕ: публикации в тезисах, матриалах, трудах конференций)

Относительно конференций есть проблема. В настоящее время преподавателям не дают командировок для участия в конференциях. (УТОЧНЕНИЕ: в настоящее время преподавателям, как правило, не оформляют командировки за счёт средств СПбГУ).

Участие в конференциях, выставках, форумах [1, 3]:

В последнее время сложилась очень непростая ситуация с конференциями. Большинство из российских конференций можно назвать «заочными». Тем не менее, встречи ученых и профессорско-преподавательского состава важны — надо искать способ учета очного и заочного участия. — Требует обсуждения.…

Также разделяются по уровню:

• приглашенный доклад на международной конференции [1, 6]. В частности, можно выделить:
• наличие иностранных участников [6];
• наличие Нобелевских и Филдсовских лауреатов [6];
• устный доклад на международной конференции [1];
• стенд на международной конференции [1];
• приглашенный доклад на российской конференции [1];
• устный доклад на российской конференции [1];
• стенд на российской конференции [1];
• научно-техническая выставка [1]
• участие в организации научной конференции, форума, семинара [4].

7. 7. Педагогическая деятельность

К данному разделу относится разработка научно-образовательных курсов, руководство подготовкой кадров, защита диссертации, в частности:

• разработка научно-образовательных курсов [1, 6];
• модернизация научно-образовательных курсов [1, 6];
• дидактическое обеспечение занятий [4]:
• материалы к занятиям;
• презентации к семинарам;
• учебники;
• книжные обзоры;
• сайты дистанционного образования.
• руководство при защите выпускной работы [1, 3, 6]. Уточнить и по-разному оценить руководство бакалаврской работой, дипломным проектом и магистерской диссертацией, руководство аспирантом, консультирование по докторской диссертации;
• руководство при защите кандидатской [1, 6];
• защита докторской диссертации [1, 3, 6];
• защита кандидатской диссертации [1, 3, 6];
• защита магистерской диссертации;
• статьи в прессе и интервью [4];
• Чтение учебных курсов на иностранных языках.

К сожалению, некоторые пункты в данном разделе очень трудно документально подтверждать, выявлять и сравнивать.

8. 8. Полученные гранты, премии и стипендии; иные виды регистрации или признания результатов деятельности

• гранты РФФИи РГНФ (ранжирование по степени участия) [6];
• премии [6] (ранжируемые по присвоившей организации);
• стипендии;
• прочие гранты и выплаты;
• для оценки исследовательской деятельности предлагается учитывать [4]:

• созданные программные продукты;
• участие в конференциях;
• отчеты по проектам и исследованиям;
• книги и монографии;
• черновики (рекомендуется не принимать во внимание) и препринты;
• научные рецензии;
• журнальные статьи;
• статьи в прессе и интервью.

Представляется также целесообразным учитывать участие в разработке поданных заявок на гранты, конкурсы и прочие мероприятия, по результатам которых может быть получена поддержка научной и педагогической деятельности сотрудников университета. При этом речь идет именно о поданных, но необязательно поддержанных заявках.

Необходимо также учитывать опосредованный вклад научных руководителей (менторов) по результатам деятельности их подчиненных / учеников.

9. ЗАКЛЮЧЕНИЕ

(с комментариями по дальнейшей работе)

Исходя из общей "разработка новых методик проведения аттестации научно-педагогических работников и конкурса на замещение должностей научно-педагогических работников с целью значительного повышения качества основной деятельности" (Приложение Г) и частной "разработка новой двухфакторной многокритериальной методики проведения аттестации научно-педагогических работников и конкурса на замещение должностей научно-педагогических работников с целью значительного повышения качества основной деятельности" (Приложение Д) целей НИР был сделан вывод о множественности аттестационных процедур, многокритериальности, многофакторности и многочисленности методик, которые требуется разработать (УТОЧНЕНИЕ: предлагается ограничится тремя факторами, каторые характиризуют три категории деятельности: педагогическую, научную и все другие). Потребность в многочисленности методик вполне оправдана, с одной стороны, тем, что объект измерений — деятельность научно-педагогических кадров (профессорско-преподавательского состава) — является сложной и сложноорганизованной динамически изменяющейся нетехнической системой, а с другой стороны, тем, что потребители результатов измерений весьма разнообразны, могут быть как внутренними, так и внешними по отношению к СПбГУ, и испытывать необходимость в оценке самых разных аспектов деятельности университета, в том числе, и тех, которые характеризуют научно-педагогическую деятельность. При этом, с изменением «внешней среды» может весьма подвижно меняться и потребность в оценках указанных аспектов.

Уже при выполнении данной поисковой НИР по основополагающим документам и неформальным интервью можно выделить три класса методик проведения аттестации, которые требуется разработать:

• для конкурса на замещение должностей профессорско-преподавательского состава (научно-педагогических работников),
• для использования во время промежуточной аттестации (и последующего ранжирования научно-педагогических работников по набранному рейтингу),
• для использования при подготовке и принятии решений о поощрении сотрудников по результатам их деятельности.

Однако, этими тремя классами методик потребность не ограничена.

Во-первых, сами разработанные методики могут быстро устаревать из-за изменений «внешней среды» и, как следствие, политики университета в соответствующих сферах.

Во-вторых, указанные методики, совпадая в целом, могут в деталях варьироваться

• по должностям научно-педагогических работников (профессорско-преподавательского состава),
• по факультетам,
• по кафедрам.

В-третьих, может возникнуть потребность в формировании методик, не входящих ни в один из перечисленных классов.

Если научно-педагогические работники будут отчитываться всякий раз по разным методикам, готовя новые и новые наборы данных (и, соответственно, справок/отчетов в печатном или электронном виде) для вычисления рейтингов, факторов, индикативных показателей, индексов и проч., и, при этом, число этих методик станет возрастать, то такая ситуация приведет к колоссальному объему совершенно непроизводительных трудозатрат.

Указанная проблема может быть решена за счет общепринятых стандартных приемов: разделения исходных данных (базовых рейтинговых показателей) и процедур их обработки (метрик), предназначенных для формирования/вычисления итоговых рейтинговых показателей, а также автоматизации как внесения, хранения, накопления/пополнения, модернизации и обработки исходных данных, так и вычисления соответствующих метрик.

При этом достаточно просто формируются требования к относительно стабильным и относительно динамическим составляющим методик проведения аттестации.

Стабильная составляющая: все то, что вносится научно-педагогическим работником, должно вноситься и верифицироваться однократно. При этом очень важно изначально определить такой набор данных — систему базовых рейтинговых показателей — который после некоторого кратковременного переходного периода оставался бы неизменным в течение 10–15 лет (и, по возможности, более).

Хотя при первичном наполнении базы данных автоматизированной информационной системы УНИ СПбГУ потребуется выполнить большой объем работ (не только научно-педагогическим работникам, но и системным аналитикам, программистам, экспертам, административным работникам и другим категориям сотрудников), в последующие периоды потребуется вносить уже существенно меньшие объемы данных.

При этом желательно обеспечить постоянный доступ к внесению новых данных и мотивировать сотрудников актуализировать информацию в базе данных сразу после наступления соответствующих событий — в этом случае администрация университета пользоваться возможностью оперативного мониторинга одной из важнейших составляющих деятельности университета. В частности, при правильной организации процесса, станет возможным не только автоматизация проведения аттестации научно-педагогических работников, но и мониторинг степени достижения индикативных показателей, зафиксированных в «Программе развития федерального государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет» до 2020 года» (принята 7 октября 2010 г.)».

Динамическая (вариативная) составляющая: формирование метрик, обеспечивающих вычисление факторов (индикативных показателей, рейтингов и др.), характеризующих научный, педагогический и, возможно, другие аспекты деятельности научно-педагогических работников (профессорско-преподавательского состава) будет выполняться независимо от указанных работников, персоналом, поддерживающим функционирование и развитие автоматизированной информационной системы УНИ СПбГУ. При этом, как предполагается, можно достаточно быстро сформировать новую метрику, которая вычисляется на основе накопленных показателей.

Более того, подход, разделяющий «стабильные» данные и «динамически» пополняющийся набор метрик — а значит, и набор факторов (индикативных показателей) — позволит анализировать тренды, имеющиеся в деятельности научно-педагогического персонала университета, избегая сложностей, которые возникают сейчас, когда меняется методика расчета статистических показателей, что делает невозможным или существенно усложняет сравнение одного и того же показателя, но вычисленного в разное время.

Ключевой проблемой для предложенного подхода по разделению на стабильную и динамическую составляющую методик проведения аттестации становится формирование достаточно полной стабильной составляющей, то есть, достаточно полного набора базовых рейтинговых показателей. Существенная часть такого набора представлена в приложении А настоящего отчета. Однако для завершения формирования такого набора требуются действия и решения, находящиеся за пределами компетенции исследовательского коллектива.

Во-первых, по результатам анализа методик проведения аттестации и рейтинговых систем в других вузах установлено, что наряду с аттестацией научно-педагогических работников проводится «аттестация» (формируются рейтинги) факультетов и кафедр. Причем методики проведения аттестации неразрывно связаны с аттестацией подразделений университета: факультетов и кафедр. С одной стороны, сотрудник делают вклад в деятельность соответствующих подразделений, поэтому перечень вносимых показателей должен быть достаточен для аттестации факультетов и кафедр. С другой стороны, из-за разнообразия областей деятельность в базовые рейтинговые показатели научно-педагогического работника должны входить факультетская и кафедральная «составляющие». Наконец, чтобы вклад этих составляющих был бы сбалансированным, он должен нормироваться исходя из соответствующего вклада факультетов и кафедр в общие показатели университета.

Таким образом, для завершения формирования перечня базовых рейтинговых показателей требуется ряд административных решений по методикам аттестации (расчета рейтингов) факультетов и кафедр, формирование собственно таких методик для факультетов и кафедр, и итеративная процедура обсуждения систем базовых рейтинговых показателей и взаимосвязи этих систем среди администрации университета, факультетов и кафедр, а также профессорско-преподавательского состава.

Во-вторых, даже когда будут сформированы полные перечни базовых рейтинговых показателей, потребуется обсуждение метрик, с помощью которых будут вычисляться факторы (индикативные показатели), оценивающие научную и педагогическую составляющие деятельности научно-педагогических работников. Хотя коллектив исследователей предложит свои весовые коэффициенты для формирования соответствующих метрик, основанных на процедурах свертки с весами исходных базовых рейтинговых показателей, представляется более рациональным привлечение более широкого круга экспертов для выработки окончательных решений. Заметим, что для обработки мнений экспертов с целью формирования весовых коэффициентов для процедур свертки предполагается воспользоваться подходом проф. Н.В. Хованова к анализу и синтезу показателей при информационном дефиците и подходом проф. Ю.А. Сушкова к анализу иерархий.

В-третьих, когда после нескольких итераций по результатам широкого обсуждения будут сформированы наборы базовых рейтинговых показателей и метрик для вычисления факторов (индикативных показателей) для оценки деятельности научно-педагогических работников (профессорско-преподавательского состава), потребуется гармонизация полученных результатов с политикой университета, руководящими документами и «Программой развития федерального государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет» до 2020 года».

В качестве временной замены методик проведения аттестации, базирующихся на полном наборе базовых рейтинговых показателей и наборе согласованных метрик, коллектив исследователей предлагает методику проведения экспресс-аттестации (см. приложение Ж), развитую, как и планировалось в техническом задании, на основе ПРНД, использующегося в учреждениях РАН.

Согласно техническому заданию для оценки качества и результативности преподавания учебных дисциплин, а также профессионального мастерства преподавателей разработана анкета для опроса студентов (приложение Б).

Отметим, что уже сейчас можно разработать метрику и провести еще один вид экспресс-аттестации научно-педагогических работников, направленную на частичную оценку научной квалификации и публикационной активности, на основе накопленных сведений в информационно-аналитической системе УНИ СПбГУ о публикациях (но игнорировать аффилиацию и время публикации, поскольку квалификация кумулятивна и неделима).

Предложения по проведению аттестации и конкурсов

Указанные предложения формируются при предположении, что в информационно-аналитической системе УНИ СПбГУ сформирована 1) база данных с базовыми рейтинговыми показателями деятельности научно-педагогических работников, 2) комплекс программ по внесению и верификации внесённых данных.

Аттестации и промежуточные аттестации в этом случае потребуют следующих шагов.

1. Отбор метрики или метрик для вычисления рейтинговых показателей, по которым будут сравниваться (ранжироваться) научно-педагогические работники. Среди этих метрик могут быть как предложенные в настоящем отчете (приложение А), так и метрики, специально разработанные для измерения рейтинговых показателей, отражающих текущую потребность администрации в принятии решения.
2. Проведение информационной кампании по информированию научно-педагогических работников об аттестации (промежуточной аттестации), а также о сроке верификации и актуализации данных в базе данных информационно-аналитической системе УНИ СПбГУ.
3. Расчет в установленный срок рейтинговых показателей с помощью соответствующих метрик на основе данных, хранящихся в базе данных на установленный момент.
4. Ранжирование научно-педагогических работников согласно полученных рейтинговым показателям.
5. Анализ полученных данных для представления сводного отчета администрации университета, факультета, кафедры.
6. Информирование научно-педагогических работниках о результатах аттестации.

Конкурсы на замещение вакантных должностей (при наличии двух и более претендентов на одну и ту же должность) проводятся по аналогичной схеме, но с некоторыми неизбежными модификациями.

1. Определяется должность, на замещение которой организуется конкурс.
2. Определяются (с учетом потребностей университета, факультета и кафедры, а также ряда регламентирующих документов) требования к специалисту, который может претендовать на замещение должности.
3. Формируются два набора метрик для получения рейтинговых показателей, характеризующих претендента на должность. Первый набор используется в первом туре отбора и предназначен для отсечения претендентов (например, по причине несоответствия базовым формальным требованиям или базовым ограничениям, которые устанавливает администрация университета). Второй набор используется во втором туре и предназначен для формирования рейтинговых показателей, по которым будет производиться ранжирование претендентов, успешно прошедших первый тур. (Процедура ранжирования также утверждается и впоследствии формализуется.)
4. Метрики реализуются в виде программ, отлаживаются и тестируются на основе данных, содержащихся в базе данных информационно-аналитической системы УНИ СПбГУ.
5. После окончательного утверждения метрик администрацией СПбГУ объявляется конкурс с указанием критериев отбора и порядка отбора.
6. Проводится информационная кампания по информированию научно-педагогических работников СПбГУ и «внешних» научно-педагогических работников о конкурсе, а также о сроке внесения, верификации и актуализации данных в базе данных информационно-аналитической системе УНИ СПбГУ.
7. Внешним «претендентам» на основе их обращения в УНИ СПбГУ предоставляется логин и пароль, которые обеспечивают доступы к соответствующим сервисам информационно-аналитической системе УНИ СПбГУ.
8. Претенденты вносят/актуализируют необходимые данные до установленного срока.
9. После завершения внесения данных претенденты распечатывают заявку на конкурс и, при необходимости, прилагают к ней документы для верификации базовых рейтинговых показателей, не верифицированных ранее.

10. В первом туре конкурса производится автоматический расчет рейтинговых показателей на основе «отсекающих метрик». По результатам первого тура составляется приказ об отклоненных заявках и о претендентах, допущенных ко второму туру конкурса.
11. (Требует обсуждения). Претендентам предоставляются сведения о рейтинговых показателях, которые они достигают на основе внесенных и верифицированных данных. Претендентам отводится две недели на дополнительную актуализацию и верификацию данных в базе данных информационно-аналитической системы УНИ СПбГУ. Устанавливаются претенденты из прошедших первый тур, желающих продолжить соревнование во втором туре.
12. Во втором туре конкурса производится автоматический расчет рейтинговых показателей на основе второго набора метрик. По результатам второго тура претенденты ранжируются согласно установленной процедуре.
13. Составляется приказ с ранжированным перечнем претендентов. Если наибольший рейтинг получает единственный претендент, то он объявляется победителем конкурса и с ним заключается срочный контракт на замещение должности.
14. Если наибольший рейтинг получает два или более претендентов, то окончательный выбор осуществляет в течение недели ректор университета.

Для уменьшения субъективности при выборе кандидата возможен выбор дополнительным тайным голосованием того подразделения, в котором открыта вакансия претендента либо научной комиссией факультета. Другой вариант предполагает наличие программно-аппаратного выбора кандидата с равномерным распределением вероятности.

Ни в коем случае нельзя, чтобы кто-либо индивидуально что-либо решал. Особенно кадровые вопросы. Лучше уж бросать монету.

Результаты конкурса публикуются на сайте университета и в (указать каком) печатном органе университета.

Предложения

Необходимо увеличить рейтинг кафедр, выпускающих бакалавров, специалистов, магистров по тем или иным программам, а также преподавателей, руководящих выпускными квалификационными работами.

Предлагаемые дальнейшие этапы работы

1. Пополнить перечень базовых показателей и подготовить его, веса (и часть отчета) к публичному обсуждению.

2. В несколько итераций: сформировать окончательный перечень базовых показателей (возможно, с учетом иерархии университет–факультет–кафедра), а также веса базовых показателей и дополнительные коэффициенты.

3. Дать уточненное описание «Методик аттестации…», которые сводится к вычислению двух или более итоговых рейтинговых показателей (факторов).

4. Провести мониторинга результативности научной и педагогической деятельности научно-педагогических работников (НПР) СПбГУ (на примере 3–4 кафедр математико-механического факультета).

Такой мониторинг можно провести либо по предлагающейся методике экспресс-аттестации, либо по полному набору показателей, но тогда внесение данных и расчет метрик потребуется автоматизировать.

Следует отметить, что вместо блока для оценки научно-публикационной активности, предложенного в методике экспресс-аттестации, можно разработать метрику, которая будет использовать уже накопленные данные по публикациям из ИАС УНИ СПбГУ. (Эта метрика не будет совпадать с метрикой, используемой для выработки решения по поощрению публикационной активности.)

5. Составить отчет по результатам проведения аттестации с фиксацией недостатков и упущений методики.

6. Сформировать задание на уточнение методики и перечня требований к организации и проведению конкурсов.

7. Проведение опроса обучающихся об их удовлетворенности работой научно-педагогических работников (Обсудить коллизию: если хотим привлекать внешние кадры, то откуда мы узнаем про степень удовлетворенности студентов. Кроме того, мнение студентов может идти в разрез с требованиями программы развития СПбГУ. Это также нельзя упустить из виду.) Если привлекаются преподаватели других учебных заведений, то возможен экспресс- опрос учащихся этих заведений по правилам СПбГУ. (Это нереалистично.)

8. Сформировать окончательный отчет по текущей НИР, с учетом проведенных консультаций и принятых административных решений.

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Базовые рейтинговые показатели

(предназначено для дальнейшего обсуждения и пополнения)