WWW.DISUS.RU

БЕСПЛАТНАЯ НАУЧНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

 

УДК: 614.2:61:331.214.2 На правах рукописи



БАЛТАБАЕВА ШОЛПАН АИПБЕРГЕНОВНА



Теоретическое обоснование, разработка и оценка внедрения дифференцированной системы оплаты труда врачебного персонала

6D 110200 – Общественное здравоохранение

реферат

диссертации на соискание

ученой степени доктора PhD

Республика Казахстан

Астана, 2011

Работа выполнена в АО «Медицинский университет Астана»

Министерства здравоохранения Республики Казахстан

Научный руководитель: доктор медицинских наук, профессор

Ибраев С. Е.

Научные консультанты: PhD Delellis N.O.

кандидат медицинских наук

Айгужин Б. К.

Официальные рецензенты: доктор медицинских наук, профессор

Бейсембекова Г. К.

кандидат медицинских наук

Туткушев Б. С.

Ведущая организация: АО «Медицинский университет Астана»

Защита диссертации состоится «_14_» октября 2011 г. в _10_00 часов на заседании диссертационного совета по защите диссертаций PhD по специальности 6D110200 – Общественное здравоохранение АО «Медицинский университет Астана» по адресу: г. Астана, ул. Бейбитшилик 49А.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке АО «Медицинский университет Астана» по адресу: г. Астана, ул. Бейбитштлик 49 А.

Автореферат разослан «_12_» сентября 2011 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета

кандидат медицинских наук Тургумбаева А.К.



ВВЕДЕНИЕ


Актуальность исследования. Труд врачебного персонала во всем мире, связан с высоким уровнем творчества, индивидуальным подходом, большим и разнообразным объемом информации, высокой степенью от­ветственности, выраженным психоэмоциональным на­пряжением, и именно от врачей зависит жизнь пациента. В условиях значительной трансформации казахстанского общества, в период перехода от одной общественной формации к другой, когда Республика Казахстан признана государством с рыночной экономикой, особое значение приобретает роль личности в процессах реформирования экономики страны в целом, в реформировании и развитии системы здравоохранения в частности [Назарбаев Н.А., 2004].

Кэтрин Ф. Клидэнд [Клидэнд Кэтрин Ф., 1996] особо подчеркивает, что инновационный потенциал новой системы является движущей силой реформ.

В настоящее время оплата труда врача, неадекватна ответственности, напряженности и другим специфическим особенностям професии медицинского работника. В то же время оплата труда в здравоохранении должна стимулировать персонал к повышению качества медицинской помощи, рациональному использованию ресурсов, учитывать сложность и интенсивность их трудовых затрат.

В развитых странах мира доля оплаты труда в стоимости медицинской услуги составляет не менее 60%, а реальный доход врачей составляет более 5 тыс. долларов в месяц.

Поэтому, чтобы достичь показателей здоровья развитых стран мира, роста средней ожидаемой продолжительности жизни, снижение смертности, в том числе, младенческой, снижение заболеваемости, особенно от социально значимых болезней и других показателей, необходимо поднять реально заработную плату врачей и привести ее в соответствие с заработной платой врачей развитых стран мира.

При переходе Республики Казахстан к рыночным условиям стоимость составляющих медицинскую услугу возросла в десятки, а в некоторых случаях и в сотни раз, такие как питание, медикаменты, оборудование, инструментарий, коммунальные и другие услуги. Руководство и собственно управление имеют исключительно важное значение для успеха предприятия, эти две родственные функции нередко сосредоточиваются в руках одного человека. И, тем не менее, роли их различны. В своей книге «Лидеры» [Dennis, W., at al, 1985] В. Беннис и Б. Нанус пишут, что управлять - означает вызывать, совершать, нести ответственность и направлять. Руководить - означает влиять на выработку курса, хода действий и мнений. Менеджеры (работники управления) – это люди, которые делают все, как нужно. А руководители – это те, кто делает то, что нужно.

Идея «управляемой» медицинской помощи основывается на концепциях «управляемой» конкуренции, впервые предложенных Пол Эллвудом и Элан Энтховеном [Enthoven A.C.,1993].

Необходимо достойно оплачивать работу врачей, чтобы достичь конкурентоспособности по состоянию показателей здоровья народа. Во всех программных документах развития Республики Казахстан особое место занимает фактор здоровья и благополучия нации, в связи с чем, система здравоохранения требует своей модернизации. Поэтому реальный акцент на экономическую и нравственную мотивацию врачей к достижению достойного уровня здоровья нации, потребует достойной, реальной оценки и оплаты труда врачебного персонала.

Цель исследования: обосновать, разработать и внедрить рациональную модель дифференцированной оплаты труда врачебного персонала.

Задачи исследования:

1. Изучить теоретические аспекты управления мотивацией трудовой деятельности, связанной с повышением качества медицинской помощи.

2. Провести социологическое исследование с целью выявления психологического климата в медицинских организациях, желаний и наклонностей, работающих с последующим построением систем мотивации и стимулирования качества труда врачей.

3. Разработать основные индикаторы деятельности врачебного персонала, для внедрения дифференцированной системы оплаты труда по конечным их результатам.

4. Разработать рекомендации по внедрению рациональной модели оплаты труда врачебного персонала.

Объектом исследования является врачебный персонал медицинских организаций г. Астана: АО «Республиканский Диагностический Центр», ПХВ «Больница Управления делами Президента РК», ГККП «Городская больница № 1».

Предмет исследования

- методы мотивации и стимулирования врачебного персонала МО с целью повышения качества его труда и оказываемых медицинских услуг;

- основные медико-статистические показатели;

- показатели программно-целевого планирования деятельности служб;

- положения об оплате труда медицинских работников организаций здравоохранения;

- тарификационные листы.

Научная новизна работы состоит в том, что впервые

- разработана сравнительная характеристика деятельности медицинских организаций, на основе которой определена приоритетная роль социальной составляющей эффекта (удовлетворенность клиентов) в общей оценке результативности медицинской помощи;

- предложен вариант стратегической карты развития МО, позволяющей связать модели мотивации качества труда врачебного персонала в современных условиях со стратегической целью (целями) организации посредством использования сбалансированной системы показателей;

- проведено исследование морального климата в МО, методов управления персоналом, удовлетворения сотрудников работой и своим положением в коллективе, оплата труда и справедливость распределения вознаграждений, карьерный рост, наличие возможностей для развития компетентности, социальное обеспечение;

- разработана система стимулирования врача МО с ориентацией на повышение качества оказываемых медицинских услуг и результативности МО в целом в соответствии со стратегической целью организации с учетом существующих нормативов, предложен набор условий оплаты труда, включаемых в контракт врача.

Практическая значимость результатов выполненного исследования состоит в том, что полученные теоретические результаты доведены до уровня практических, методических и управленческих предложений по формированию современной системы управления МО, ориентированной на клиентов и основанной на непрерывной системе обучения врачебного персонала и погружения его в проблемы не только рабочего места каждого сотрудника, но и в проблемы и поиск путей их решения для МО в целом.

Положительное влияние на повышение значимости собственного труда для организации и общества в целом оказал уже сам процесс исследования при проведении бесед, анкетирования, обсуждения результатов.




Основные положения, выносимые на защиту:

1.Разработанная сравнительная характеристика деятельности организаций, определила сущность категории социально-экономической эффективности, деятельности медицинской организации, доказана возможность использования метода сбалансированной системы показателей (ССП) для стратегического планирования деятельности медицинских организаций.

2. Детализирован психологический портрет современного казахстанского врача. Исследованы модели мотивации и создана модель мотивации труда врачебного персонала.

3.Внедрена система стимулирования врачебного персонала. Разработанная методика включает в себя несколько этапов последовательных расчетов: индикатор (показатели ПЦП) стандарт результат оценка эффективности ранжирование (рейтинговая оценка).




Апробация работы

Материалы диссертационной работы доложены и опубликованы:

- на 51-й итоговой научно-практической конференции молодых ученых и студентов с международным участием (Астана, 2009);

- XI Международной научно-практической конференции «Наука и современность - 2011» (Новосибирск, 24 мая 2011);

- XI Международной научно-практической конференции «Психология и педагогика: методика и проблемы практического применения» (Новосибирск, 29 июня, 2011);

- I Международной научно-практической конференции «Государственное и муниципальное управление в XXI веке: Теория, методология, практика» (Новосибирск, 29 июня, 2011).

Публикация результатов исследования

По теме диссертации опубликовано 17 научных печатных работ, из них 9 в журналах, рекомендованных Комитетом по контролю в сфере образования и науки Республики Казахстан, 1 статья в ближнем зарубежье, 3 статьи в дальнем зарубежье, 4 в сборниках и материалах конференций с международным участием.

Структура и объем работы

Диссертация обусловлена целью и задачами исследования, состоит из содержания, списка обозначений и сокращений, введения, обзора литературы, материалов и методов исследования, 4 глав и включает в себя заключение, список использованных источников из 131 наименований, 5 таблиц, 50 рисунков, 7 приложений. Работа изложена на 185 страницах.


ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ ИССЛЕДОВАНИЯ


Материал и методы исследования


Для достижения и реализации задач настоящего исследования материалом служили результаты анализа кадрового, ресурсного обеспечения деятельности, а также социологический опрос врачебного персонала.

В программу исследования входило:  исследование кадрового состава, ресурсного обеспечения и деятельность МО;  сплошной опрос врачей (2010 г.); изучение динамики изменения заработной платы врачебного персонала МО (2008-2010 гг.); научное обоснование организационно-экономических механизмов формирования дифференцированной оплаты труда врачебного персонала МО (2008-2010 гг.).

Основными методами, использованными при разработке и оценке внедрения дифференцированной оплаты труда врачебного персонала, явились: метод организационного эксперимента, статистического анализа, экономического анализа, социологический опрос.

Настоящее исследование проводилось поэтапно. (см. таблицу 1).

Таблица 1 - Алгоритм этапов работы

ПРОГРАММА ИсСЛЕДОВАНИЯ
Этапы Задачи Методы Материалы Объем
1 Изучить теоретические аспекты управления мотивацией трудовой деятельности, связанной с повышением качества медицинской помощи.   Библиографи-ческий, информац.-аналитический. Контент-анализ НПА. Экономического анализа. НПА (Конституция РК, Кодекс о здоровье системы здравоохранения. Постанов-ление правит-ва РК от 29.12.07 № 1400 и др., обзор литературы российской и зарубежной диссертации. Финансово-экономические документы, тарификаторы. Изучены источники 131. Из них 107 на русском (10 интернет источника), 21 на английском языках. 5 диссертационных работ. 7 авторефератов.
2 Провести социологичес-кое исследование с целью выявления психологичес-кого климата в медицин-ских организациях, желаний и наклонностей работающих с последующим построением систем мотивации и стимулирования качества труда врачей.   Социологичес-кий (анкетиро-вание и интер-вьюиров-е) Метод текущего наблюде-ния. Респонденты (врачи) дочер-него предприятия НМХ (РДЦ), ПХВ «БУдПРК», ГККП «ГБ№1» Сравнительный анализ РДЦ, БУдПРК, ГБ №1 РДЦ. 100 врачей БУдПРК – 100 врачей ГБ №1 – 100 врачей
3 Разработать основные индикаторы деятельности врачебного персонала для внедрения дифферен-цированной системы оплаты труда по конечным их результатам Экспертная оценка, моделирование Оценка промежуточных и конечных результатов деятельности. 300 карт анкетирования врачебного персонала.
4 Разработать рекомендации по внедрению рациональ-ной модели оплаты труда врачебного персонала
Экспертная оценка, моделирование
Оценка промежуточных и конечных результатов деятельности.
Результаты математического анализа данных социологического исследования.

В задачи первого этапа входило изучить теоретические аспекты оплаты труда и управления мотивацией трудовой деятельности, связанной с повышением качества медицинской помощи отечественного и мирового опыта на современном этапе. Информационную базу исследования составили:

- стандарты качества Всемирной федерации медицинского образования;

- законодательные и нормативные документы Президента Республики Казахстан;

- законодательные и нормативные документы Министерства здравоохранения РК;

- законодательные и нормативные документы Министерства образования и науки РК;

- постановление Правительства Республики Казахстан от 29 декабря 2007 года №1400 о системе оплаты труда гражданских служащих, работников организаций, содержащихся за счет средств государственного бюджета, работ-ников казенных предприятий (с дополнениями по состоянию на 05.05.2008 г.)

- приказ № 249 от 12.04.2010 года «Об утверждении Правил оплаты труда медицинских работников»;

- положение об оплате труда работников Республиканского государствен-ного предприятия на праве хохяйственного ведения;

- материалы квалификационных экзаменов на присвоение квалификационной категории врачам терапевтического профиля МЗ РК;

- статистические материалы Агентства РК по статистике;

С помощью литературных источников (107 отечественных и 24 зарубежных авторов) анализу были подвергнуты методические подходы и современные тенденции оценки качества профессиональной компетенции специалистов в условиях дополнительного медицинского образования в разных странах мира.

На втором этапе к работе, после соответствующего инструктажа, были привлечены генеральный директор, главные врачи, заместители главного врача, финансисты, экономисты, юристы, бухгалтера, заведующие отделениями, врачи, старшие медицинские сестра. На этом этапе изучались отчетные данные по службам и отделениям, медико-экономические стандарты при отклонениях от них. Исследовано 127 единиц информации.

Непосредственно исследователем проведено медико-статистическое исследование сплошным методом по отчетным данным. Исследовано 118 единиц информации.

Проведено изучение динамики показателей деятельности за период с 2000 по 2010 годы в БУдПРК и ГБ№1. В РДЦ – с 2008-2010. Показатели разделены на три группы:

- количественные или объемные;

- качественные показатели;

- финансово-экономические.

Все показатели имеют цифровые выражения.

Источником для получения показателей в абсолютном исчислении и расчетных данных явились учетные и отчетные формы документации.

Для сравнительного анализа показателей деятельности МО использовались обобщенные показатели по данным годовых отчетов МО г. Астаны.

Изучение влияния новых методов управления на результаты деятельности предприятия осуществлялось по ряду показателей, отражающих количественную и качественную стороны медицинской деятельности, финансово-экономические характеристики. Для анализа изучено 200 документов.

Для изучения объемных показателей стационара использованы учетные формы 001у "Журнал учета приема и отказов больным в госпитализации", ф. 066у "Статистическая карта выбывшего из стационара", ф.016у "Сводная ведомость учета движения больных и коечного фонда по стационару", отчетные формы ф.14- здрав. "Отчет о деятельности стационара".

Показатели работы койки стационара рассчитаны по соответствующим формулам.

Объемные показатели работы диагностических отделений получены путем сплошной выкопировки данных из статистического отчета ф.30 здрав., журналов учета услуг в подразделениях 050/у, 247/у, 203/у и другие.

Средняя длительность лечения больных по классам болезней получена путем деления числа койко-дней, проведенных больными с различными заболеваниями, на число больных, выписанных с данной патологией. Эти данные получены сплошной выкопировкой из учетных форм - ф.66у и статистического отчета ф.14-здрав. за пять лет.

Для оценки качественных изменений в деятельности МО изучены некоторые традиционные показатели, отражающие конечные результаты.

Экспертная оценка качества оказания медицинской помощи, т.е. качества услуг, лечения конкретного больного проводится в МО в соответствии с положениями.

Качественные показатели деятельности стационара ограничены показа-телями, послеоперационной летальности. Проанализированы послеоперацион-ные осложнения, расхождения клинико-патологоанатомических диагнозов, количество жалоб от населения.

Источником информации для показателя летальности послужил отчет МО по ф.14-здрав, ф.-066у "Статистическая карта больного, выбывшего из стационара". Показатель рассчитан из соотношения числа умерших больных на общее число выбывших больных. Аналогично рассчитан показатель послеоперационной летальности.

Послеоперационные осложнения в абсолютном исчислении получены из учетной формы ф.066у, рассчитаны путем деления числа осложнений после операции на общее число операций.

Расхождения клинико-патологоанатомических диагнозов вычислены из специальной разработки ф.- 003у "Медицинской карты стационарного больного ", умерших больных, протоколов патологоанатомических вскрытий. Показатель отражает процентное соотношение числа клинических диагнозов, не совпадающих с патологоанатомическими к общему числу умерших больных.

Число жалоб представлено в абсолютном исчислении. Источником информации послужил "Журнал учета письменных обращений и жалоб пациентов".

Для расчета финансово-экономических показателей МО информация получена из "Книги учета ассигнований и фактических расходов" ф.309 "Б", ежегодной сметы расходов с разбивкой затрат и стационару" (произвольная форма). Информация о числе работающих сотрудников получена из формы 17 "Отчет о медицинских кадрах". Стоимость лечения одного больного вычислена делением годовых затрат по стационару на число пролеченных больных, стоимость койки - делением на число среднегодовых коек. Средняя заработная плата - делением фактических расходов на зарплату на число работающих.

Индексы финансово-экономических показателей МО рассчитаны аналогично индексу роста цен, соотношением с данными предыдущего года в процентах. Кратность роста показателей за пять лет рассчитана путем перемножения ежегодной кратности роста.

Показатели деятельности МО отработаны математически.

На третьем этапе было проведено социологическое исследование среди врачебного персонала 3-х МО: АО «Республиканский Диагностический Центр», ПХВ «Больница Управления делами Президента РК», ГККП «Городская больница №1». Анкетирование проводилось анонимно. Изучено 300 анкет. Особый интерес для исследования работы представлял психологический портрет современного казахстанского врача. Всего участвовало в социологическом опросе 300 врачей трех медицинских организаций: Республиканский Диагностический Центр (РДЦ) – 100 врачей, Больница Управления делами Президента РК (БУДПРК) – 100 врачей, ГККП Городская больница № 1 - 100 врачей.

Разработанная комплексная анкета состояла из 37 вопросов, и была ориентирована на:

- получение объективного социально-демографического сведения о врачей (стаж, специальность, пол, возраст и др.);

- определить уровень текучести кадров и установить причины желания сменить работу, выявить какие интересы работников остаются неудовлетворенными;

- изучить трудовую дисциплину и уровень конфликтности;

- на изучение социальной удовлетворенности персонала организации: мотивацией (стимулированием) трудовой активности, развитием трудового потенциала персонала (обучением, повышением квалификации, переподго-товкой), оценкой трудового потенциала персонала;

- на изучение характера взаимоотношений в коллективе;

- выявить значимость факторов, влияющих на трудовой потенциал;

- оценить потенциал работника на основе сопоставления требований к должности и ожидаемых результатов деятельности работников.

На четвертом этапе были разработаны выводы и предложения. Разработана сравнительная характеристика деятельности медицинских организаций, детализирован психологический портрет современного казахстанского врача. Исследованы модели мотивации и создана модель мотивации труда врачебного персонала. За основу мы взяли предложенную МЗ РК и планируемое внедрение стимулирующей составной подушевого норматива. Оно послужило основой для разработки проекта приказа по дифференцированной оплате труда, где принимала участие в составе рабочей группы.

Результаты исследования и обсуждение


Вариант для выхода из ситуации - изучить психологический портрет врача, и только после приступить к построению модели мотивации (и стимулирования) качества труда и как следствие - качества медицинской помощи. Особый интерес для работы представляет психологический портрет современного казахстанского врача. Проведенный социологический опрос респондентов (врачебный персонал) показал следующие результаты:

По возрасту необходимо отметить, что коллективы МО преимущест­венно зрелые. До 20 лет – 0 %; 21-30 лет -15,3%; 31-40 лет -30,3%; 41-50 лет – 34 %; 51-60 лет -17,3%; старше 60 лет – 3%. Это помогает взаимо дополнять сотрудникам друг друга, обмениваться знаниями с опытными спе­циалистами, помогать более молодым специалистам. Со стороны молодых специалистов проявляется уважение к старшим членам коллектива и не вызывает у них агрессивного настроя.

Коллектив, состоящий из лиц среднего возраста, более сплоченный. Ра­ботников объединяют общие интересы, увлечения, ценностные ориентиры, личные проблемы, т.е. им гораздо больше найти общий язык друг с другом, чем с сотрудниками старшего возраста, когда люди на многие вещи смотрят по-другому. Это, конечно же, положительно влияет на желание ра­ботать в данном коллективе и формирует благоприятный климат. Однако социологи утверждают, что преобладание молодежи отличается таким про­явлением, как текучесть кадров. В нашем случае этого не наблюдается. Средний уровень образования в коллективе очень высок, сформированы зрелые коллективы.

Средний стаж врачебного персонала в медицинских организациях 11-20 лет (38 %) опрошенных; 33% сотрудников — более 20 лет; 17% сотрудников 6-10 лет; 11% сотрудников -1-5лет; 1% сотрудников – меньше года.

Неудовлетворенность размером заработной платы подтверждается вы­сокой долей в ней расходами на питание, жилье и другие, жизненно необходимые потребности. Более 80% отмечают, что на эти цели приходится тра­тить 70% и более своего дохода.

Уверенность в завтрашнем дне отмечают лишь 22% в РДЦ, 36% в БУдПРК и 27% в ГБ №1. Респонденты, отмечающие неуверенность, связывают это с политикой государства по отношению к медицинским организациям (52% в РДЦ, 49% в БУдПРК и 39% в ГБ №1).

Интересные данные на вопрос «Ваше мнение - размер Вашей заработной платы зависит:

- «Личных качеств»: около 7% врачей ответили положительно;

- «Образования и опыта»: ответ «Да» дали 48,3% опрошенных;

- «От статуса Вашей организации»:- «Да» ответили 20% в РДЦ, 38% в БУдПРК, 59% в ГБ №1.

Полную удовлетворенность работой демонстрируют 24% респонден­тов РДЦ, 30% БУдПРК и 33% ГБ №1. Однако среди удовлетворенных работников настораживающим является наличие многочисленной группы лиц, не исключающих переход на другое место работы (56% в РДЦ, 52% в БУдПРК, 37% в ГБ №1). То есть, при, безусловно, более предпочтительных условиях оп­латы труда, врачи готовы ее покинуть.

Условиями работы удовлетворена небольшая часть респондентов (23% в РДЦ, 52% в БУдПРК, 21% в ГБ №1).

Оценка перспектив профессионального роста в целом положительна. На соответствующий вопрос ответили «Да» 33% в РДЦ, 51% в БУдПРК, 38% в ГБ №1.

Наибольшую неудовлетворенность вызывает размер заработной платы. На вопрос «Устраивает ли Вас величина Вашего дохода?» ответили «Нет» 76% в РДЦ, 72% в БУдПРК, 76% в ГБ №1. Однако, около 25% всех опрошен­ных отмечают рост своего дохода, (см. Рисунок 1)

 Устраивает ли Вас величина вашего дохода Заработная плата в-0

Рисунок 1 – Устраивает ли Вас величина вашего дохода

Заработная плата в рамках окладно-премиальной системы оплаты не способна стать для работника действенным стимулом увеличению темпов роста производительности труда. Ведь стабильный оклад (тариф) не стимулирует работника к постоянной рационализации труда. Эту функцию приходится возлагать на премию, что автоматически приводит к ослаблению ее стимулирующего воздействия на работника в деле интенсификации труда. Именно эти два негативных явления и свидетельствуют о противоречивости окладно-премиальной системы оплаты.

Рассмотрим вопрос, Мотивирует ли Вас размер Вашей заработной платы эффективно работать. (см. Рисунок 2)

 Мотивирует ли Вас размер Вашей заработной платы? Методы-1

Рисунок 2 – Мотивирует ли Вас размер Вашей заработной платы?

Методы изучения мотивации могут быть самыми разнообразными.

На основе анкет различных авторов (тест «Соци­ально-психологический климат» О. С. Михалюк; тест «Удовлетворенность трудом» В. П. Захарова; тест «Самочувствие - активность - настроение»; тест «Цветопись» А. Н. Лутошкина; тест конкретных ситуаций А. А. Ершова; тест «Стиль руководства» А. А. Журавлева; тест «Пульсар» Л. Г. Почебут), была составлена анкета, которая дала возможность при однократном опросе составить представление обо всех сторо­нах существующей мотивации труда и психологическом климате в коллекти­вах.

Проведение анкетирования важно потому, что из данных отчетности ор­ганизаций не всегда можно узнать реальное положение дел по причинам те­кучести кадров, не говоря уже о потенциальной текучести, в том числе по та­ким важным причинам, как неудовлетворенность реализацией трудового по­тенциала. Анализируя показатели, характеризующие уровень взаимоотношений в коллективе, сотрудники МО высоко оценивают компетентность и авторитет, как непосредственных начальников отделов, так и руководителя отделения. А это свидетельствует о благоприятном социально-психологическом климате. Заметим, что требовательное отношение со стороны руководителя оценено членами коллективов выше, чем требовательность по отношению друг к другу. Эти данные могут свидетельствовать о наличии автократического сти­ля руководства. Но говорить о том, что это основной и единственный стиль, применяемый руководителем в процессе работы - невозможно. Работа руко­водителей характеризуется некоторой централизацией власти, обеспечивающей оперативность в принятии необходимых мер.

В коллективах установлена строгая дисциплина, исполнительность и ак­куратность. Наряду с этим; часть своих полномочий руководитель делегирует подчинённым. Информация, касающаяся деятельности коллектива, дово­дится до всех членов, поэтому каждый работник ясно представляет себе перспективы своего отделения, осознает своё место в нём, принимает активное участие в жизни коллектива. Тем самым в коллективе создаются благоприятные условия для развития инициативы работников и их удовлетворённости рабо­той. Руководитель МО стремится к созданию обстановки взаимопонимания и способствует этому личными примерами обращения к подчинённым, что является примером преимущественного демократического стиля.

Таким образом, социологические исследования показали неудовлетвори­тельную мотивацию качества труда, отсутствие четкой и согласованной с кол­лективом системы стимулирования. Справедливости ради надо отметить, что и в том и в другом МО есть положения о премировании. Однако они построе­ны, преимущественно, на оценке экстенсивных факторов и (иногда) недочетов в работе, отмеченных во время проверок (например, при выборочной оценке лечебных карт). Ни о каком стимулировании качества медицинских услуг не идет и речи. Именно уравниловка, чисто количественный подход к формиро­ванию доходов и вызывают нарекания опрошенных. Это еще раз доказывает необходимость стратегического планирования, применения ССП и разработки действенной системы стимулирования, как составной части дифференциро­ванной модели мотивации труда.

Изучив мнение респондентов, вырисовывается психологический портрет современного казахстанского врача. Вариант для выхода из ситуации - изучить психологический портрет врача, и только после приступить к по­строению модели мотивации (и стимулирования) качества труда и как след­ствие - качества медицинской помощи. Особый интерес для работы представляет психологический портрет современного казахстанского врача.

Исследо­ватели выделяют две группы черт характера, на которые и следует опираться при построении полного портрета: негативные и позитивные. В последние десятилетия проведены многочисленные исследования, на основе которых можно составить психологический портрет трудоспособного современника. Наиболее полный анализ результатов исследования дан в ра­ботах А.И. Кочетковой.

Социологические исследования по­казали результаты в среде врачебного персонала: готовность работать больше ради заработка показывают более 80% респондентов.

Первым негативным элементом в психологическом портрете казахстанского врача является неспособность принимать стратегически важные решения и, соответст­венно, нести индивидуальную ответственность (71% респондентов). Дру­гими словами 71% опрошенных могут работать только под чьим-то руково­дством - в качестве ведомых. Преодоление пас­сивности - одна из важнейших задач управления и мотивации. Если в организации слишком много пассивных людей, она не выживает.

Второй негативной чертой при исследовании отмечается супергибкость (74% респондентов). Это отражается переходом в другие организации, в любой момент специалист уходит, причем уходит зачас­тую в конкурентную организацию, ссылаясь на более высокий заработок, предоставления жилья, перспективы карьерного роста.

Третий недостаток - зависимость от мнения окружающих (58%).

Таким образом, большой доле населения присущи перечисленные выше серьезные недостатки, не учитывать которые при построении модели управления и модели мотивации качества труда просто нельзя.

Анализируя, заметим, что врачебный персонал трудноуправляем, т.к. ему присущи скудность мотивации и неразвитость потребностей, удовлетворяе­мых посредством труда, с обед­ненной мотивацией, с низким уровнем профессионализма, которые не смогли адаптироваться в новых условиях.

Во мно­гом итог будет зависеть от мер, принимаемых в организациях по построению систем управления, новых моделей мотивации с опорой на позитивные, по­ложительные черты характера большинства нашего населения.

Важнейшей положительной характеристикой казахстанского работника является коллективизм и взаимопомощь (~ 60% населения), особенно в таких видах деятельности как медицина, где важны все компоненты – диагностика, лечение, выхаживание, консультация, общение, т.е. коллективное участие в выздоровлении больного.

У этой группы лю­дей личность доминирует над имиджем - это свобода общения, искренность, способность открыться другому человеку, способность понять суть событий, отбрасывание масок, склонность к учету мнения других при принятии решений.

Одной из главнейших положительных черт портрета казахстанского работника является приверженность духовным ценностям. Наличие таких ценностей присуще 90% населения. Духовные ценности являются стержнем личности, значимой трансцендентальной мотивацией. Они сильнее любой мотивации придают смысл деятельности и жизни, составляют основу нематериальной мотивации, способствуют развитию человека, а значит и системы, в которой он находится. Маслоу назвал духовные ценности человека мегамотиваторами и основой мощнейшей теории "Z".

Важной положительной чертой является умение полагаться только на себя (45% респондентов).

Таким образрм на основании проведенного социологического исследования врачебного персонала (анкетирование и интервьюирования) детализирован психологический портрет современного казахстанского врача, (см. Рисунок 3.)

 Психологический портрет современного казахстанского врача При-2

Рисунок 3 – Психологический портрет современного казахстанского врача

При разработке модели управления через мотивацию особое внимание нужно уделить позитивным сторонам портрета, т.к. они многократно силь­нее негативных. Модель управления должна быть прозрачной и жесткой по содержа­нию, но мягкой по форме (особенно это относится к управлению высококомпетентными людьми).

Предлогаемая модель мотивации труда и система стимулирования ме­дицинских работников. (см. рис. 4)

Следует иметь в виду, что преимущества за совмещенной моделью мо­тивации: индивидуальной и групповой. В Казахстане особое значение приобретает групповая мотивация с преимуществом нематериальных форм по­ощрения, что особенно важно в таких отраслях как образование, здравоохране­ние, где низкий уровень оплаты труда стал практически традиционным. Немате­риальная мотивация должна базироваться на видении каждого человека как лич­ности, работа должна соответствовать интересам и способностям работника. Большое значение имеет система льгот, причем как индивидуальных, так и групповых. Для эффективного управления коллективом необходимо соблюдение принципа балансирования индивидуальной и групповой мотивации. Его сущ­ность заключается в следующем: по мере усиления групповой мотивации и укре­пления (сплоче-ния) группы происходит частичное замещение индивидуальных мотивов у каждого участника группы групповыми или даже организационными, при непременном условии справедливого распределения денежной части поощ­рения между членами группы.

Каковы же наиболее важные отличия модели мотивации обра­зованных работников обусловленной не только особенностями казахстанкой эконо­мики, но и традициями и сильнейшим воздействием позитивных черт казахстанского работника — в частности, стремления к сплоченности коллектива и под­держки высокоморальных отношений внутри группы. Это, в первую очередь, потребность в работе (в признании, уважении, при­частности, успехе, общении), несмотря на низкую степень удовлетворения по­требностей с помощью оплаты труда.

Вторым отличием является практическая неприемлемость управления с помощью страха и угроз. Главное - наличие общей цели, при этом условии вклю­чаются внутренние стимулы, которые многократно сильнее внешних. Однако не следует совсем откачиваться от "кнута" с целью укрепления дисциплины, учи­тывая склонность индивида к лени и иждивенчеству.

Третьей особенностью являются условия появления (формирования) общих це­лей: если они будут достаточно высокими и, главное, если позволят достичь удовлетворения индивидуальных потребностей, в т.ч. духовных, высших. Политика поощрений должна быть максимально разнообразной, понят­ной, связанной с эффективностью труда и, желательно, отраженной в контрак­те. Обозначим главные виды поощрений:

— повышение в должности: действует практически на всех, но особый шанс продвинуться имеют творческие личности;

— повышение заработной платы: оно не должно происходить автомати-чески, главное - этот метод позволяет выделить работника без повышения его в должности;

— единовременные премии за достижение специфических целей;

— участие в прибыли: это либо наличные выплаты, либо (в последнее время, применимо для частных МО) продажа сотруднику акций по преференциаль­ным ценам;

— дополнительные выплаты нерегулярного характера: беспроцентные займы, личное страхование, пользование служебными автомашинами, снижение цен в столовых и буфетах, форменная бесплатная одежда;

— улучшение условий труда: иногда это - увеличение отпуска, сокращение рабочего дня, гибкий график работы, отдельный кабинет и др.;

— благодарность устная и тем более, письменная, возможно письмо семье;

— премиальная система, главным условием ее действенности является количественные и качественные характеристики качества труда;

— негарантированный оклад (надбавка) - эта мера зависит от качества выпол­нении обязанностей и наличия ошибок, при появлении которых надбавка может снижаться;

— бонус - это разовое вознаграждение за успешно выполненное задание, мо­жет быть определен как процент от суммы заключенной сделки;

— сдельная оплата труда — зависящая от количества клиентов (количества ус­луг), эта мера может сочетаться с гарантированным окладом;

— система социальных льгот: оплата стоимости проезда до места работы, час­тичная или полная оплата путевок - в качестве премий, выделение матери­альной помощи;

— социальное партнерство: участие персонала в управлении и владении пред­приятием без права контроля (Япония) и полное участие - участие работников в прибыли и во владении собственностью, эта мера наиболее способствует по­вышению эффективности труда, росту доходов и более справедливому их распределению.

В построении системы мотивации очень важным является учет силы и длительности мотиваторов. Вот некоторые значения, полученные исследователя­ми (см. таблицу 2)

Таблица 2 - Сила и длительность воздействия мотиваторов

№ п\п Мотиватор или группа мотиваторов Сила и длительность воздействия на поведение человека Комментарии
1 Денежное вознаграждение в форме оклада. 2 недели при удвоении оклада. Удвоенный оклад - значительная величина. Реально оклад удваивается крайне редко, особенно если оплата осуществляется официально. Удвоением оклада руководитель будит ожидания работника, но получает позитивный эффект только на 2 недели, а на другое время – недовольство как результат признания работника к новому доходу и роста его потребления.
2 Денежное вознаграждение в форме доли совокупного дохода (например: проценты, бонус) Действует 2 месяца дискретно: месяц после обещания и месяц после получения. При частом применении может стать демотиваторм. Такой доход также подчиняется правилу удвоения: при исследовании чиновников среднего уровня казахстанских нефтяных компаний в качестве справедливого бонуса ими рассматривался удвоенный годовой заработок,что совершенно неадекватно получаемому ими годовому результату труда (который как правило совсем не изменяется). При частом использовании такой формы оплаты в условиях невозможности точного определения выработки в компании зарождается иждивенчество и опекающая модель.
3 Очень большое денежное вознаграждение (гонорар) Действует 2-3 месяца в начале выполнения работ (после обещания) Может применяться только при выполнении сложных, рискованных, креативных заданиях, но не оказывает длительного эффекта.
4 Потребность в экономической безопасности Определяется уровнем стабильного дохода индивидуально Угасает при достижении необходимого человеку уровня дохода. Возобновляется, но с появлением запасов угасает окончательно.
5 Имидж (социальная безопасность – исключение отторжения человека социумом) Определяется уровнем дохода, который позволяет человеку сформировать определенный имидж Угасает при достижении определенного уровня дохода или развитии личности (человек становиться выше маски и сильнее социума)
6 Потребность уважения со стороны коллектива Действует в течение 3-3,5 года(половину устойчивого социального жизненного цикла для групп) Не имеет значения для сильных людей. Может стать демотиваторм при наличии механизмов социального контроля (члены коллектива следят друг за другом)
7 Потребность в принадлежности к группе или слою. Действует в течении 1-1,5 года до момента формирования устойчивой групповой структуры. Только для слабых людей. Для сильных может стать демотиватором.
8 Потребность в признании заслуг коллективом (социумом). Действует только до момента признания Только для слабых людей. Для сильных может стать демотиватором.
9 Потребность в успехе как доведение дела до конца. Длится до момента окончания проекта, дела или операции. Этот момент устанавливается испонителем (инициатором) Если момент окончания дела наступил, то заставить человека что-либо переделать практически невозможно. Средний срок современных казахстанских проектов – до 2,5 лет.
10 Самореализация (воплощение самого себя в определенных результатах своей деятельности) Действует только до достижения результата. Может вызвать усталость, склонность к рутинной работе и процессному существованию.
11 Метамотиваторы Действуют в течении жизни. Могут и должны изменяться; но являются стерженем бытия человека как личности. При отсутсвии метамотиваторов человек деградирует и разрушается как личность, подвержен заболеваниям.

Вывод из приведенной в таблице данных сводится к сле­дующему: основой мотивационной системы (активаторами, мотивации - мотиваторами) должны быть метамотиваторы и сама работа, приносящая человеку психологическое удовлетворение. Все остальные мотиваторы могут использоваться периодически, т.к. действуют только определенное время. Модель мотивации в виде схемы показана на Рис.4

Рисунок 4 - Модель мотивации врачебного персонала

Система стимулирования врачебного персонала.

В мировой практике широко используется целый арсенал методов и средств обеспечения и улучшения качества, среди которых особое место занимает системы управления качеством, основанное на международных стандартах, устанавливающие международные требования, а также философию и принципы всеобщего управления качеством.

В основу международных стандартов ИСО серии 9001:2000 положены восемь принципов управления качеством /5,6/: 1) Ориентация на потребителя медицинских услуг; 2) Лидерство; 3) Вов­лечение персонала; 4) Процессный подход; 5) Системный подход; 6) Непрерывное улучшение; 7) Подход к принятию решений на основе фактов; 8) Взаимовыгодные отношения с поставщиками.

Руководствуясь, указанными принципами управления качеством в Северо-Казахстанском областном департаменте здравоохранения проводился мониторинг и оценка медицинских организаций по индикаторным показателям программно-целевого планирования (ПЦП). Эта система успешно работает в области с 1998 года. В настоящее время она внедрена в работу Медицинского центра Управления делами Президента Республики Казахстан.

В основу данного метода был положен метод программно-целевого планирования деятельности здравоохранения по основным направлениям в целях улучшения состояния здоровья населения, качества медицинской и санаторно-курортной помощи.

Разработанная методика включает в себя несколько этапов последовательных расчетов: «индикатор (показатели ПЦП) —» стандарт —> результат —> оценка эффективности —> ранжирование (рейтинговая оценка) (см. Рисунок 5).

 Система мониторинга и оценка деятельности МО Для оценки-3

Рисунок 5 - Система мониторинга и оценка деятельности МО

Для оценки деятельности медицинских организаций использовались интегрированные коэффициенты:

1) Коэффициент соответствия стандартам (КС) по каждому критерию, определяем по формуле:

КС = ФхКпр/П,

где Ф - фактическое значение показателя, Кпр - коэффициент приоритетности, П - плановый показатель ПЦП;

2) Коэффициент результативности (КР), определяемый формулой: *КР=СФ/СП,

где СФ- суммарное фактическое значение показателя,

СП - суммарное значение плановых показателей ПЦП;

3) Коэффициент эффективности (КЭф), вычисляемый по формуле:

КЭф = КР / КРс,

где КР - коэффициент результативности, КРс - коэффициент ресурсного обеспечения.

Применение интегрированного оценочного коэффициента позволяет сопоставлять результаты деятельности лечебно-диагностических организаций или его структурных подразделений различного профиля и проводить их ранжирование.

По результатам оценки деятельности МО руководителем принимается управленческое решение, предусматривающее моральное и материальное поощрение. Эта же методика может применяться в рамках отдельной медицинской организации относительно его структурным подразделениям по дифференцированной оплате труда медработников, в соответствии с достигнутым конечным результатом.

Для качественной оценки деятельности МО, использовалась следующая система классификации (см. таблицу 3).

Таблица 3 - Оценка степени эффективности медицинской деятельности МО

и экономическая мотивация труда медработников

Значение показателя (суммарный коэффициент результативности) Оценка эффектив­ности Дифференци- рованная оплата труда
для республиканс- кого значения МО для городских МО
1. 2,0-1,9 (95- 100% от норматива) 10,4-11,7 (95-100% от норматива) Высокая (Кэф -0.95-1,0) 2,5-3,0 ст.
2. 1,9-1,8 (90-95% от норматива) 9,9-10.4 (95-90% от норматива) Выше среднего (Кэф - 0,9-0,95) 2,0-2,5 ст.
3. 1,8-1.7 (90-85% от норматива) 9.9-9,35 (90-85% от норматива) Средняя (Кэф = 0,85-0,9) 1.5-2.0 ст.
4. 1,7 и ниже (85% и ниже от норматива) 9,35 и ниже (85%> и ниже от нор- матива) Низкая (Кэф = до 0,85) 1,0 ст.

Таким образом, разработанная система интегральной оценки и управления качеством медицинской помощи позволяет:

  1. на основе общепринятых индикаторов оценивать динамику изменения объемов и структуры оказываемой на различных этапах оказания медицинской помощи; отслеживать медико-организационную эффективность деятельности медицинских организаций, их отдельных служб, подразделений, отдельных медицинских работников, а также территориальных органов управления и осуществлять их сравнительную оценку.
  2. система получения коэффициентов результативности позволяет сравнивать между собой разные по структуре и функциям ЛПО и их подразделения, определить их рейтинговые места;
  3. сравнение основных показателей оценки деятельности учреждений здравоохранения, которые дают возможность, руководителю и организатору любого ранга, анализировать эффективность управления, а также принимать конкретные меры по улучшению качества деятельности медицинских учреждений, т.е.

-вовлекать в управленческую деятельность равномерно все уровни управления;

- осуществлять контроль над правильностью принятого решения, эффективность которого проверяется в динамике показателей оценки по конечному результату;

- проводить дифференцированную оплату труда медицинских работников в зависимости от конечных результатов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ


По результатам проведенного исследования сформированы следующие выводы:

1. Изучение теоретических аспектов мотиваций медицинских работников и сравнительная характеристика деятельности медицинских организаций, позволила определить сущность категории социально-экономической эффективности деятельности медицинской организации, и возможность использования метода сбалансированной системы показателей (ССП) для стратегического планирования деятельности медицинских организаций.

2. На основании проведенного социологического опроса респондентов трех МО, детализирован психологический портрет современного казахстанского врача, который характеризуется позитивными (коллективизм и взаимопомощь – 60%, приверженность к духовным ценностям – 90%, умение полагаться только на себя -45%) и негативными (неспособность принимать стратегически важные решения-нести индивидуальную ответственность – 71%, супергибкость – 74%, зависимость от мнения окружающих -58%) элементами.

3. На основании исследования мотивации врачебного персонала, предложена модель управления, через мотивацию труда врачебного персонала уделяя особое внимание позитивным сторонам портрета.

4. Внедрена система стимулирования врачебного персонала. Основная цель управления качеством медицинской помощи - это улучшение клинической результативности, экономической эффективности и социальной полезности лечения. В мировой практике широко используется целый арсенал методов и средств обеспечения и улучшения качества, среди которых особое место занимает системы управления качеством, основанное на международных стандартах, устанавливающие международные требования, а также философию и принципы всеобщего управления качеством.

Руководствуясь, указанными принципами управления качеством внедрена рейтинговая система в работу Медицинского центра Управления делами Президента Республики Казахстан. В основу данного метода был положен метод программно-целевого планирования деятельности здравоохранения по основным направлениям в целях улучшения состояния здоровья населения, качества медицинской и санаторно-курортной помощи. Разработанная методика включает в себя несколько этапов последовательных расчетов: «индикатор (показатели ПЦП) стандарт результат оценка эффективности ранжирование (рейтинговая оценка).



ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ


Для достижения максимального эффекта использования, выше указанных результатов рекомендуется придерживаться следующей последовательности действий.

1. Проведение социологического исследования в МО для выявления психологического климата в коллективе, методов и стиля руководства, потребностей и пожеланий персонала.

2. Составление стратегического плана МО с использованием ССП с условием привлечением к работе всего коллектива.

Последовательность составления стратегического плана:

- четко сформулировать миссию и стратегию организации и перевести ее в плоскость конкретных стратегических задач;

- установить соответствие между целями и показателями их достижения;

- проинформировать все подразделения организации и всех работников;

- планировать, поощрять и улавливать все инициативы;

- расширять стратегическую обратную связь и информированность.

3. Обсуждение вариантов контракта врача с разным набором стимулов и условий.

4. Коллегиальное формирование и адаптация конкретных моделей стимулирования.

5. Разработка внугриучрежденческих нормативных положений об оплате труда, о льготах, о системе стимулирования и др.

6. Формирование обратной связи посредством периодического внесения поправок в стратегический план (ежегодно) и в систему стимулирования персонала и внутриучрежденческие нормативные положения.

СПИСОК ОПУБЛИКОВАННЫХ РАБОТ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

  1. Балтабаева Ш.А., Ибраев С.Е., Джалкибаев Ж.В., Айгужин Б.К.

Дифференцированная оплата труда медицинских работников НМХ//Астана медициналык журналы, 2009.- №5 – С.66.

  1. Балтабаева Ш.А. Дифференцированная оплата труда медицинских работников // Сборник материалов 51-й итоговой научно-практической конференции молодых ученых и студентов с международным участием, 2009.- С. 154.
  2. Балтабаева Ш.А., Джалкибаев Ж.В., Айгужин Б.К. Инновационные подходы к заработной плате и премирование в системе здравоохранении РК Валеология, 2010.-№ 4. – С.301.
  3. Балтабаева Ш.А. Современный отечественный и международный опыт управления организациями здравоохранения // Жаршысы, 2010. - № 4.- С.103.
  4. Балтабаева Ш.А., Ибраев С.Е. Механизм эффективной мотивации - путь эффективного управления // Жаршысы, 2010. - № 4.- С.151.
  5. Балтабаева Ш.А.. Современные подходы к дифференцированной оплате труда медработников // Государственное управление и государственная служба, 2010. - №4. – С. 164
  6. Балтабаева Ш.А., Ибраев С.Е. Современный опыт стимулирования и повышения качества труда медицинских работников // Век науки и образования, 2010. - № 7-9. – С. 4.
  7. Балтабаева Ш.А., Ибраев С.Е. Эффективная система управления организацией и персоналом // Век науки и образования, 2010. - № 7-9. – С. 28.

9. Балтабаева Ш.А., Ибраев С.Е., Джалкибаев Ж.В.. Внедрение Рацио-нальной Модели в организации здравоохранения РК // Астана медициналы журналы, 2011. - № 1. – С. 35.

10. Ибраев С.Е., Тумарбаева А.К., Кайырлыкызы А., Балтабаева Ш.А. Совершенствование управления услугами организаций здравоохранения на основе рейтинговой оценки их деятельности // Денсаулык сактауды дамыту журналы, 2011. - №1. – С. 9.

11. Балтабаева Ш.А. Психологический портрет современного казахстан-ского врача // Хирургия Кыргыстана, 2011. - №1.- С.40.

12. Sholpan Baltabaeva. The Psychological Portrait of a Modern Doctor // Eurasian journal of biomedicine, 2011. Volume 4, №1, International Medical Association. Japan. ISSN 1882-7632. page 1.

13. Sh. Baltabaeva 1*, S. Ibraev2. Modernization of Effective Motivation of the Medical Personnel in the Republic of Kazakhstan // Eurasian journal of biomedicine, 2011. Volume 4, №2, International Medical Association. Japan. ISSN 1882-7632. Page 7.

14. Sh. Baltabaeva 1*, S. Ibraev2. Modernization of Effective Motivation of the Medical Personnel in the Republic of Kazakhstan // Eurasian journal of biomedicine, 2011. Volume 4, №3, International Medical Association. Japan. ISSN 1882-7632. Page 1.

15. Балтабаева Ш.А.Современные подходы к заработной плате и премированию в системе здравоохранения Республики Казахстана. // Сборник материалов ХI Международной научно-практической конференции «Наука и современность -2011» г. Новосибирск, 24 мая 2011.- С. 137. ISBN 978-5-7782-1695-2.

16. Балтабаева Ш.А. Психологические аспекты управления организацией и персоналом. // Сборник материалов ХХI Международной научно -практической конференции «Психология и педагогика: методика и проблемы практического применения» Часть 1. г. Новосибирск, 29 июня 2011. – С.130. ISBN 978-5-7782-1712-6.

17. Балтабаева Ш.А. Решение проблемы мотивации в управлении человеческими ресурсами. // Сборник материалов I Международной научно-практической конференции "Государственное и муниципальное управление в XXI веке: теория, методология, практика" г. Новосибирск, 29 июня 2011 г.

– С. 162. ISBN 978-5-7782-1713-3.



Балтабаева Шолпан Аипбергенкызы


«Дрігерлер рамы ебекаысын дифференциалды жйеде тлеуді теориялы трыдан алып негіздеу, растыру жне оны тиімділігін баалау», атты таырыпта PhD докторы академиялы дрежесіне іздену бойынша диссертациялы жмысына

ТЖЫРЫМ


Диссертациялы зерттеу жмысында медицина йымдары ызметіне кадрлы, ресурсты трыдан салыстырмалы талдау ткізілген. 2000-2010 жылдар аралыындаы Р Президенті Басармасы істері ауруханасы мен №1 алалы ауруханасыны ызметтік крсеткіштері динамикасын зерттеу жмыстары жасалынан. «Республикалы диагностикалы Орталы» А, «Р Президенті басармасы істері ауруханасы» ШЖ, «№1 алалы ауруханасы» МК ш медицина йымы дрігерлері рамы арасында леуметтік зерттеулер жргізілді. 300 сауалнама ткізілді. азіргі заманы аза дрігеріні психологиялы портреті зерттеу жмысында ерекше орын алан. леуметтік сауалнама жмысына Республикалы Диагностикалау Орталыы (РДО) – 100 дрігер, Р Президенті Басармасы істері ауруханасы – 100 дрігер, «№1 алалы аурухана» МК – 100 дрігер барлыы аталан медициналы йымдарды 300 дрігері ат салысан.

растырылан кешенді сауалнама 38 сратан трады, ол тмендегі жайттара баытталып, жргізуге арналан:

- дрігер жайлы обьективті (шынайы) леуметтік-демографиялы мліметтер жинатап зерттеу (жмыс тілі, леуметтік жадайы, жынысы, жасы т.с.с.);

- кадрлар трасыздыы дегейін анытау жне жмысын ауыстыру себептерін анытау, ызметкерлерді андай мселелері шешімін таппай келетінін айындау;

- ебек тртібін зерттеу жне дау-дамайлы мселелер орын алуы себептерін анытау;

- йымдардаы ызметкерлерді леуметтік анааттану дегейін анытап білу, яни: ебек белсенділігін ынталандыру, ызметкерлерді ебек потенциалын дамыту (оыту, біліктілігін жоарылату, айта дайындау) ызметкерлерді ебек потенциалын баалау;

- жымдаы зара арым-атынас сипатын зерттеу;

- ебек потенциалына серін тигізетін факторлар маыздылыын анытап крсету;

- лауазым, ызметке деген жауапкершілік пен дрігерлер ызметінен ктілетін нтижелерді салыстыру негізінде ызметкерлер потенциалына баа беру.

Зерттеу бадарламасына кадрлар рамын, ресурсты амтылуын жне медицина йымы ызметін зерттеу; дрігерлерді жаппай срастыру арылы сауалнама жинау (2010 жыл); медицина йымы дрігерлер рамы ебекаысына згертулер енгізу динамикасын зерттеу (2008-2010 ж.ж.); медицина йымы дрігерлер рамы ебекаысын дифференцирленген трде тлеуді йымдастырымды-экономикалы механизмдерін ру жолын ылыми негіздеу (2008-2010 ж.ж.) крсеткіштері енген.

Дрігерлер рамы ебекаысын дифференциалды жйеде тлеуді растыру жне баалау кезінде пайдаланылан негізгі дістер: йымдастыру экспериментін ою дісі, статистикалы талдау жасау дісі, экономикалы талдау дісі, леуметтік сауалнама ткізу.

Орындалан зерттеу кезінде ол жеткізілген теориялы нтижелер практикалы, діснамалы жне басару бойынша сыныстарды медицина йымдары ттынушыларына арнап, ызметкерлерді здіксіз оыту, рбір ызметкерді жмыс орнын амтамасыз ету мселерімен атар, жалпы медицина йымдары шін шешімін табу мен азіргі заманы басару жйесін ру дегейіне жеткізілген. йым мен жалпы оам шін гіме-кеестер жргізу, сауалнамалар ткізу, нтижелерді талылау тріндегі зерттеу процессі з ебектеріні маызын арттыруа о серін білдірген. Сонымен, ткізілген зерттеулер нтижелеріне сйене келе тмендегі тжырымдар жасау ммкін болды:

1. Медицина ызметкерлерін ынталандыру бойынша теориялы аспекттерді зерттеу, медициналы йымдар ызметіне салыстырмалы трыдан талдау жмысын ткізу медициналы йымдар ызметіні леуметтік-экономикалы тиімділігіне атысты категорияларын айындау жне медициналы йымдарда стратегиялы жоспарлау шін крсеткіштерді балансталан жйесі дісін (КБЖ) пайдалану ммкіндігін берді.

2. ш медицина йымы респонденттеріне леуметтік сауалнама ткізу негізінде азіргі заманы аза дрігеріні психологиялы портреті натыланып, жасалан, осы арылы позитивтік (жымды арым-атынас – 60%, рухани ндылытара деген наным - 90%, тек з-зіне ана сене білу асиетін байату - 45%) жне негативтік (стратегиялы маызды шешімдер абылдай алмау, жеке жауапкершілікке жарамсызды - 71%, суперикемділік - 74%, оршаан адамдар пікіріне жалтадаушылы - 58%) элементтер тріндегі сипатты мінездемелер жасалан.

3. Дрігерлер рамын ынталандыру зерттеулері негізінде дрігерлер ебегін ынталандыруды басару моделі сынылды, осы кезде портретті позитивті жатарына назар блу сынылатын болды.

4. Дрігерлер рамын ынталандыру жйесі енгізілді. Медициналы жрдем крсету сапасын басаруды басты масаты – клиникалы нтижелер сапасын жасарту, экономикалы тиімділікті жне емні леуми пайдалылыын арттыру. лемдік практикада сапа артуын амтамасыз ететін біратар дістер мен ралдар кеінен пайдаланылады, оларды ішінде халыаралы стандарттарды негіз ететін, халыаралы талаптарды айындайтын, сонымен атар, емдік философия мен сапаны жан-жаты басару принциптерін басшылыа алатын басару жйесі ерекше орын алады.

Сапа басаруыны аталан принциптерін басшылыа ала отырып азастан Республикасы Президенті Басармасы істері Медициналы орталыы жмысына рейтингілік баалау жйесі енгізілді. Аталан діс негізін трындар денсаулыын жасарту, медициналы жне санаториялы-шипажайлы ем сапасын арттыру масатындаы негізгі баыттар бойынша денсаулы сатау ызметін жоспарлы трде ткізу бадарламалы-масатты дісі райды. растырылан діс бірнеше кезеді ткізіліп отыратын есептеулерден ралады, олар: «индикатор (МЖБ крсеткіштері) стандарт нтиже тиімділігін баалау ранжирлеу (рейтингтік баа).


























SUMMARY

Baltabaeva Sholpan Aipbergenovna

The dissertation on competition of the academic degree of a PhD doctor for the theme «The Theoretical substantiation, working out and an estimation of introduction of the differentiated system of the medical personnel payment»

In dissertational research the comparative analysis of personnel, resource maintenance, activity of MO was carried out. Studying of indicators’ dynamics of an activity from 2000 till 2010 in the Hospital of the Presidential Affairs of the RoK (HPARoK), and Public Hospital №1 was spent. In the Republican Diagnostic Center Р– from 2008-2010. Sociological research among the medical personnel of 3 МО has been conducted: JSC Republican Diagnostic Center (hereinafter referred to as – RDC), enterprise under operation control (EOC), the Hospital of the Presidential Affairs of the RoK (HPARoK), Public enterprise for operational management of public property (PEOMPP) Public Hospital #1 (PH №1) have participated in the sociological survey. Questioning was anonymously.

300 questionnaires have been studied. The particular interest for work research was represented by a psychological portrait of the modern Kazakhstani doctor. In total 300 doctors of three medical organizations participated in the sociological poll: the Republican Diagnostic Center (RDC) – 100 doctors, the Hospital of the Presidential Affairs of the RoK (HPARoK) – 100 doctors, Public Hospital #1 - 100 doctors.

The developed complex questionnaire consisted of 38 questions, and has been focused on:

- Receptions of objective socially-demographic data about doctors (the experience, speciality, sex, age, etc.);

- To define level of staff turnover and to establish the desire reasons to change a job, to reveal what interests of workers remain unsatisfied;

- To study labor discipline and conflict level;

- On studying of social satisfaction of the personnel of the organization: motivation (stimulation) of labor activity, development of labor potential of the personnel (training, improvement of professional skill, retraining), an estimation of labor potential of the personnel;

- On studying of mutual relations character in collective;

- To reveal the importance of the factors influencing on labor potential;

- To estimate the worker potential on the basis of comparison of demands towards a post and expected results of workers activity.

Research of personnel structure, resource maintenance and activity of MO; continuous poll of doctors (2010); studying of change dynamics of medical personnel salary of МО (2008-2010); a scientific substantiation of organizational-economic mechanisms of formation of the differentiated payment of medical personnel of МО (2008-2010) were included into the research program.

The basic methods used by working out and estimation of introduction of the differentiated payment of the medical personnel were: the method of organizational experiment, statistical analysis, economic analysis and sociological poll.

The result of performed research consists of that the received theoretical results were finished to the level of practical, methodical and administrative offers on formation of the modern control system of МО focused on clients and based on continuous system of training of the personnel and its immersing in problems not only a workplace of each employee, but also in problems and search of ways of their decision for МО as a whole. Process of research at carrying out of conversations, questioning, discussions of results has already rendered positive influence on rising of the importance of own work for the organization and society.

Thus the following conclusions were generated by results of the conducted research:

1. Studying of theoretical aspects of motivations of medical workers and the comparative characteristic of an activity of the medical organizations has allowed to define essence of a category of social and economic efficiency of the medical organization activity, and possibility of a method use of the balanced system of indicators (BSI) for strategic planning of the medical organizations activity.

2. On the basis of received sociological poll of respondents of three МО, the psychological portrait of the modern Kazakhstani doctor which is characterized by positive elements ( collectivism and mutual aid – 60 %, adherence to cultural wealth – 90 %, ability to rely only on itself-45 %) and negative (disability to accept strategically important decisions-to carry out an individual responsibility – 71 %, superflexibility – 74 %, dependence on opinion surrounding-58 %) was detailed.

3. On the basis of research of the medical personnel motivation, the management model through motivation of work of the medical personnel was offered giving particular attention to the portrait by positive sides.

4. The system of financial stimulation of the medical personnel has been introduced. The main objective of quality management of medical aid is an improvement of clinical productivity, economic efficiency and social utility of treatment. In world practice the whole arsenal of methods and agents of maintenance and quality improvement among which the special place occupies control systems of the quality, based on the international standards, establishing international demands, and also philosophy and principles of general quality management is widely used. Being guided by the specified principles of quality management the rating system in work of the Medical control center of the Presidential Affairs of the Republic of Kazakhstan has been introduced. The method of program-target planning of activity of public health services has been put into the basis of the given method for the main directions with a view of improvement of the population health condition, quality of the medical and sanatorium help. The developed technique includes some stages of consecutive calculations: «the indicator (indicators PTD) — standard—> result—> efficiency estimation—> ranging (rating estimation).

Подписано к печати



 




<
 
2013 www.disus.ru - «Бесплатная научная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.