ШКОЛА ПОЛИТИКИ И БИЗНЕСА

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

Тема: Анализ основных изменений, внесенных в Трудовой кодекс Российской Федерации с момента его принятия по август 2006 года

Дипломник Овчинников И.Н., заочное обучение по специальности «Менеджер по персоналу и кадрам»,____________

(фамилия, инициалы, форма обучения, специальность, подпись)

Москва

2006

ОГЛАВЛЕНИЕ

стр.

Введение 3

1. Анализ изменений внесенных в 2002-2005 годах 8

2. Анализ изменений внесенных в 2006 году 14

Заключение 35

Библиография 38

ВВЕДЕНИЕ

История трудового законодательства имеет давние традиции. Уже в Законах Хаммурапи (XYIII в. до н.э.) имелись отдельные статьи, регламентирующие трудовые отношения. За прошедшие с того времени почти 40 веков несколько строчек законов Древнего Вавилона выросли в современный Трудовой кодекс, включающий в себя 6 частей, 14 разделов, 62 главы и 424 статьи.

В России трудовое законодательство, по которому определялось положение наемных работников и работодателей, существенно влияя на социально-экономическое положение в стране, в своем развитии прошло несколько этапов.

Первый этап: XIX - начало XX в.

Труд в дореформенный (до 1861 г.) период регулировался 2 актами:

1) Положением от 24 мая 1835 г. об отношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступившими на работу по найму;

2) Положением от 7 августа 1845 г. о воспрещении фабрикантам назначать в ночные работы малолетних менее 12-летнего возраста.

В конце XIX - начале XX в. были приняты 9 главных правовых актов, регулирующих трудовые отношения:

1) Закон от 1 июня 1882 г. «О малолетних, работающих на заводах, фабриках и мануфактурах»;

2) Закон от 12 июня 1884 г. «О школьном обучении малолетних, работающих на фабриках, заводах и мануфактурах»;

3) Закон от 3 июня 1885 г. «О воспрещении ночной работы несовершеннолетним и женщинам на фабриках, заводах и мануфактурах»;

4) Закон от 3 июня 1886 г. «Об утверждении проекта правил о надзоре за фабричной промышленностью, о взаимных отношениях фабрикантов и рабочих и об увеличении числа чинов фабричной инспекции»;

5) Положение от 12 июня 1886 г. о найме на сельские работы;

6) Закон от 24 апреля 1890 г. «Об изменении постановления о работе малолетних, подростков и лиц женского пола на фабриках, заводах и мануфактурах и о распространении правил о работе и обучении малолетних на ремесленные заведения»;

7) Закон от 2 июня 1897 г. «О продолжительности и распределении рабочего времени в заведениях фабрично-заводской и горной промышленности»;

8) Закон от 2 июня 1903 г. «О вознаграждении потерпевших вследствие несчастных случаев рабочих и служащих, а равно членов их семейств в предприятиях фабрично-заводской, горной и горнозаводской промышленности»;

9) Закон от 10 июня 1903 г. «Об утверждении старост в промышленных предприятиях».

В XIX в. в России было издано Полное собрание законов Российской империи в 45 томах, которое включало нормативные акты с 1649 по 1825 г. Правовые акты, регулировавшие трудовые отношения, входили в Устав о промышленном труде (597 статей), который был включен во вторую часть 11 тома Свода законов Российской империи.

Второй этап: 1917-1985 гг. Были приняты следующие акты:

1) декрет Совета народных комиссаров о 8-часовом рабочем дне 29 октября 1917 г. и другие первые акты Советской власти в области труда;

2) Кодекс законов о труде - в декабре 1918 г. (137 статей);

3) второй Кодекс законов о труде - в октябре 1922 г. (192 статьи);

4) Основы законодательства Союза ССР и союзных республик о труде - в июле 1970 г. и на их основе третий Кодекс законов о труде РСФСР - в декабре 1971 г. (256 статей).

Третий этап: 1986-2002 гг. В это время было внесено 28 изменений в КЗоТ РСФСР, а также приняты другие законы, регулирующие трудовые отношения.

Четвертый этап: принятие Трудового кодекса РФ (ТК РФ) в декабре 2001 г. и введение его в действие с 1 февраля 2002 г., а также работа по его совершенствованию. Принятие ТК РФ фактически положило начало поэтапному приведению трудового законодательства в соответствие с требованиями рыночной экономики.

Основы современного российского трудового законодательства заложил КЗОТ РСФСР, принятый в декабре 1918 г., определив почти на 100 лет направление развития законов о труде.

Кодекс законов о труде 1918 года имеет достаточно стройную для своего времени структуру. Рассматривая Кодекс видим, что он состоит из введения, 9 разделов и 5 приложений. Используя современную терминологию можно выделить основные моменты в каждом разделе.

«Введение» - включает общие положения действия Кодекса, порядок применения и соотношение его с другими нормативными актами по вопросам труда, определяет его главенствующие положение: «Все существующие и вновь издаваемые по вопросам труда постановления общего характера …., а равно и отдельные договоры и соглашения вредь действительны лишь постольку, поскольку они не противоречат правилам настоящего Кодекса»^[1].

Раздел I «О трудовой повинности» - устанавливает обязанность трудиться для всех граждан.

Раздел II «Право на применение труда» - гарантирует право на труд.

Раздел III «Порядок предоставления труда» - регулирует вопросы занятости населения.

Разделы IV-V «О предварительном испытании» и «О переводе и увольнении трудящихся» - рассматривает вопросы приема, увольнения и перевода работников.

Раздел VI «О вознаграждении за труд» - регулирует вопросы оплаты труда.

Раздел VII «О рабочем времени» - определяет время отдыха.

Раздел VIII «Об обеспечении надлещащей производительности труда» - определяет общие обязанности по выполнению трудовых функций и соблюдению трудовой дисциплины.

Раздел IХ «Об охране труда» - регулирует общие вопросы охраны труда и техники безопасности.

Приложения более подробно разъясняют порядок применения некоторых статей Кодекса.

В структуры более поздних КЗоТов и в том числе Трудового кодекса 2001 г., включены все указанные разделы в несколько видоизмененной форме, за исключением обязанности трудиться.

Важной вехой российского трудового законодательства является Трудовой кодекс Российской Федерации, принятый 30 декабря 2001 года федеральным законом № 197-ФЗ^[2] и ступивший в действие с 1 февраля 2002 года. Новый Трудовой кодекс явился закономерной вехой развития трудового законодательства, обозначив окончательный переход в трудовых отношениях от социалистических идеалов к идеалам рыночной экономики.

Несмотря на то, что разработчики Трудового кодекса пытались учесть все особенности трудовых отношений в современный период, он имел много недостатков, которые устранялись в течение пяти лет. Проанализировав внесенные изменения, мы попытаемся определить, можно ли было принять кодекс в современном виде сразу или внесенные изменения стали закономерным продолжением развития общества, общественных отношений и в том числе и трудовых.

1. Анализ изменений внесенных в 2002 - 2005 годах

Менее чем через год с момента принятия и вступления в действие Трудового кодекса Российской Федерации в него начались вноситься изменения.

Первым изменением, внесенным в трудовой кодекс Российской Федерации, было изменение статьи 96, предоставившее право инвалидам трудится в ночное время. До принятия Федерального закона от 24 июля 2002 г. N 97-ФЗ^[3] инвалидам категорически было запрещено работать в ночное время. После внесения изменений инвалиды могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время.

Федеральные законы от 25 июля 2002 г. N 116-ФЗ^[4], от 30 июня 2003 г. N 86-ФЗ^[5], от 27 апреля 2004 г. N 32-ФЗ^[6], лишь вносили поправки связанные с изменением названий, структуры и перераспределением обязанностей между федеральными органами государственной власти и уточнлись некоторые формулировки, например: вместо «Порядок расчета прожиточного минимума и его величина устанавливаются федеральным законом» записали «Порядок определения прожиточного минимума устанавливается федеральным законом».

Все выше перечисленные изменения столь несущественны, что может показаться что Трудовой кодекс Российской Федерации является идеальным, хорошо проработанным, учитывающим интересы всех сторон трудовых отношений. Но опыт практического его использования показал, что он имеет массу недостатков, которые первый раз законодатель попытался исправить в 2004-2005 годах. Но кроме устранений недостатков, законодатель внес и другие существенные изменения.

Федеральный закон от 22 августа 2004 г. N 122-ФЗ^[7] внес с 1 января 2005 года такое существенное изменение: если раньше минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) гарантировался федеральным законом, то теперь он стал только устанавливаться федеральным законом. Получается заработная плата может быть установлена, но она не гарантирована, т.е. государство такой формулировкой пытается снять с себя ответственность за невыполнение условий работодателем по выплате заработной платы.

Этим же законом в ст. 129 ТК РФ добавлено предложение следующего содержания: «В величину минимального размера оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты»^[8]. Данное изменение улучшило положение тех, кто работает в условиях отклоняющихся от нормальных, поскольку не справедливо, если работающий в нормальных условиях и в неблагоприятных будут за одну и ту же работу получать одинаковую заработную плату и пользоваться одинаковыми социальными льготами. В случае равенства заработных плат теряется смысл дополнительных выплат, поскольку они выступают денежной компенсацией работнику за дополнительные затраты им своих умственных, физических и интеллектуальных сил и способностей.

Из ст. 130 ТК РФ из системы основных государственных гарантий по оплате труда работников исключена величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации, тем самым работники бюджетной сферы лишились одной из гарантий установления минимума оплаты труда. Следовательно, в бюджетной сфере в настоящее время можно устанавливать любые размеры тарифной ставки (оклада) лишь бы в результате этого заработная плата превышала минимальную. Это может иметь как положительный эффект, так и отрицательный. Положительный заключается в том, что в богатых субъектах федерации и ведомствах будут устанавливать высокие тарифные ставки, а отрицательный - в бедных – низкие. Следовательно, у кого-то будет высокая зарплата, у кого-то низкая, а ст. 133 ТК РФ в новой редакции устанавливает, что минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законом, обеспечивается:

в учреждениях, финансируемых из федерального бюджета, - за счет средств федерального бюджета, в учреждениях, финансируемых из бюджетов субъектов Российской Федерации, - за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации; в учреждениях, финансируемых из местных бюджетов, - за счет средств местных бюджетов;

в других организациях - за счет собственных средств.

В данном случае опять государство перераспределило ответственность перед работниками за обеспечение выплаты и выплату с себя на другие органы и организации.

Аналогичен смысл изменений внесенных в ст.143 ТК РФ, которая изложена так:

Тарифная система оплаты труда работников федеральных государственных учреждений устанавливается Правительством Российской Федерации в порядке, установленном федеральным законом. Тарифная система оплаты труда работников государственных учреждений субъектов Российской Федерации и порядок ее применения устанавливаются органами государственной власти субъектов Российской Федерации, тарифная система оплаты труда работников муниципальных учреждений и порядок ее применения - органами местного самоуправления. Тарифная система оплаты труда работников других (кроме бюджетных) организаций может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда.

Исключение из статьей 168 и 169 ТК РФ предложения: «но не могут быть ниже размеров, установленных Правительством Российской Федерации для организаций, финансируемых из федерального бюджета» приводит к тому, что размеры возмещение расходов, связанных со служебной командировкой и при переезде на работу в другую местность, может быть как выше установленных Правительством Российской Федерации для организаций, финансируемых из федерального бюджета, так и ниже.

Возложение ст. 213 ТК РФ на работодателя обязанности оплачивать за счет своих средств прохождение обязательных медицинских осмотров работниками, снимает эти расходы с работников, но в то же время в случае отсутствия у работодателя средств, медицинские осмотры могут вообще не проводится. Было бы целесообразно проводить обязательные медицинские осмотры за счет средств фондов медицинского страхования. В этом заинтересованы как работодатели, чтобы у них работали здоровые сотрудники, так и работники, поскольку медицинские осмотры проводились бы чаще, и заболевания работников диагностировалось бы на более ранних стадиях.

Основной смысл изменений внесенных «122-м законом» в ТК РФ заключается в перераспределение обязанностей по гарантированию выплат работникам заработной платы и предоставления социальных льгот от государства и федерального бюджета к субъектам федерации, муниципальным образованиям и другим работодателям.

В 2005 году были внесены изменения всего одним Федеральным законом от 9 мая 2005 г. № 45-ФЗ^[9], которые заключались в следующем:

на время приостановления работ в связи с приостановлением деятельности или временным запретом деятельности вследствие нарушения требований охраны труда не по вине работника, работник с его согласия может быть переведен работодателем на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе;

лишение права государственных инспекторов труда приостанавливать работу организаций, отдельных производственных подразделений и оборудования при выявлении нарушений требований охраны труда, которые создают угрозу жизни и здоровью работников, до устранения указанных нарушений.

Лишение права государственных инспекторов труда приостанавливать работу организаций с одной стороны уменьшило коррупционную составляющую их деятельности, но с другой уменьшило степень защиты жизни и здоровья работников. В случае выявления нарушений требований охраны труда, государственные инспектора труда обязаны обратиться в суд для вынесения решения о приостановлении работы, но поскольку это процесс длительный, то нарушения требований охраны труда может привести к несчастному случаю или производственной травме.

Изменения внесенные в Трудовой кодекс Российской Федерации в 2002-2005 годах в общем существенно не изменили его общей направленности. Они в основном сняли обязанности по обеспечению социальной защиты работников с государства (а точнее с федеральных органов государственной власти) и возложила её на субъекты федерации, муниципальные образование и работодателей.

2. Анализ изменений внесенных в 2006 году

С момента вступления в действие Трудового кодекса Российской Федерации прошло более четырех лет. Опыт его практического использования показывает, что ТК РФ имеет множество недостатков: неоднозначные формулировки, статьи, ущемляющие права работников, и статьи, безосновательно ущемляющие права работодателей и как следствие других граждан. В тоже время существенно изменилась структура органов государственной власти, местного самоуправления и перераспределились их функции. Назрела необходимость внесения существенных изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации.

Федеральный закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации»^[10] фактически не внес изменения в ТК РФ, а его переработал. Изменения вступают с силу с 2 октября 2006 г. При наличии в ТК РФ 424 статей в него этим законом внесено 348 изменений. Объем работы не позволяет полностью проанализировать все изменения, мы рассмотрим наиболее основные и принципиальные на наш взгляд изменения.

Более подробно расписано, что является принудительным трудом, а что не является. Принудительный труд - выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе:

в целях поддержания трудовой дисциплины;

в качестве меры ответственности за участие в забастовке;

в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;

в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;

в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.

К принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с:

нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере;

возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда, в частности необеспечения его средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами.

Для целей ТК РФ принудительный труд не включает в себя:

работу, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе;

работу, выполнение которой обусловлено введением чрезвычайного или военного положения в порядке, установленном федеральными конституционными законами;

работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;

работу, выполняемую вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров.

Работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями (ст. 8 ТК РФ). В прошлой редакции исключения не было, следовательно, исходя из смысла действующей на сегодня статьи, работодатели физические лица могут принимать локальные нормативные акты, что само по себе является абсурдом.

Чтобы сравнить некоторые формулировки действующего ТК РФ, с изменениями вступающими в силу с 2 октября 2006 г. составим таблицу (см. табл. № 1).

Таблица № 1

№ ст.	Действующий ТК РФ	С 2 октября 2006 г.
Ст. 11	Настоящий Кодекс, законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, распространяются на всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем. Настоящий Кодекс, законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, обязательны для применения на всей территории Российской Федерации для всех работодателей (юридических или физических лиц) независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.	Трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, регулируются трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения. Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, также применяются к другим отношениям, связанным с использованием личного труда, если это предусмотрено настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Все работодатели (физические лица и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Ст. 15	Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.	Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Ст. 20	Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.	Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Для целей настоящего Кодекса работодателями - физическими лицами признаются: физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (далее - работодатели - индивидуальные предприниматели). Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных настоящим Кодексом на работодателей - индивидуальных предпринимателей; физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (далее - работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями).
Ст. 30	Работники, не являющиеся членами профсоюза, имеют право уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем.	Первичные профсоюзные организации и их органы представляют в социальном партнерстве на локальном уровне интересы работников данного работодателя, являющихся членами соответствующих профсоюзов, а в случаях и порядке, которые установлены настоящим Кодексом, - интересы всех работников данного работодателя независимо от их членства в профсоюзах при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем. Работники, не являющиеся членами профсоюза, могут уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем по вопросам индивидуальных трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений на условиях, установленных данной первичной профсоюзной организацией.
Ст. 34	Представлять работодателей - государственные и муниципальные предприятия, а также организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, могут органы исполнительной власти, органы местного самоуправления, уполномоченные на представительство законодательством или работодателями.	Представителями работодателей - федеральных государственных учреждений, государственных учреждений субъектов Российской Федерации, муниципальных учреждений и других организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений, осуществлении контроля за выполнением соглашений, формировании комиссий по регулированию социально-трудовых отношений и осуществлении их деятельности также являются соответствующие федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, иные государственные органы, органы местного самоуправления
Ст. 57	В трудовом договоре указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор.	В трудовом договоре указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор; сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица; идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями); сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями; место и дата заключения трудового договора.

Таблица может быть продолжена практически до самой последней статьи ТК РФ, но мы обратим внимание на новые моменты появляющиеся кодексе. Как уже видно из таблицы формулировки ТК РФ сдали более конкретными, не допускающими двойного толкования.

У работодателей и работников появятся новые права и обязанности.

Одной из существенных обязанностей работодателя стала его обязанность знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

В целях повышения активности участия органов социального партнерства в формировании и реализации государственной политики в сфере труда в ТК РФ добавлена новая статья 35.1 которая гласит, что в целях согласования интересов работников (их представителей), работодателей (их представителей) и государства по вопросам регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений федеральные органы государственной власти, органы государственной власти субъектов Российской Федерации и органы местного самоуправления обязаны обеспечивать условия для участия соответствующих комиссий по регулированию социально-трудовых отношений (в случаях, когда такие комиссии на соответствующем уровне социального партнерства не образованы, - соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей) в разработке и (или) обсуждении проектов законодательных и иных нормативных правовых актов, программ социально-экономического развития, других актов органов государственной власти и органов местного самоуправления в сфере труда в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, соглашениями.

Проекты законодательных актов, нормативных правовых и иных актов органов исполнительной власти и органов местного самоуправления в сфере труда, а также документы и материалы, необходимые для их обсуждения, направляются на рассмотрение в соответствующие комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (соответствующим профсоюзам (объединениям профсоюзов) и объединениям работодателей) федеральными органами государственной власти, органами государственной власти субъектов Российской Федерации или органами местного самоуправления, принимающими указанные акты.

Решения соответствующих комиссий по регулированию социально-трудовых отношений или мнения их сторон (заключения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей) по направленным им проектам законодательных актов, нормативных правовых и иных актов органов исполнительной власти и органов местного самоуправления подлежат обязательному рассмотрению федеральными органами государственной власти, органами государственной власти субъектов Российской Федерации или органами местного самоуправления, принимающими указанные акты.

Более четко в новых статьях прописана работа по совместительству и совмещение профессий (должностей).

Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную.

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.

Ограничения продолжительности рабочего времени при работе по совместительству, не применяются в случаях, когда по основному месту работы работник приостановил работу в соответствии или отстранен от работы.

В ТК РФ также добавлена новая статья «Общий порядок оформления прекращения трудового договора». Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 ТК РФ. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 ТК РФ, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Трудовой договор подлежит прекращению по не зависящим от воли сторон обстоятельствам в случае прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска, а в действующей редакции данное обстоятельство относится к основаниям увольнения по инициативе работодателя.

В отличии от действующей редакции ТК РФ в которой указана на сколько сокращается продолжительность рабочего времени, в новой редакции сокращенная продолжительность рабочего времени указана в часах, что не допускает никакого другого толкования.

Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается:

для работников в возрасте до шестнадцати лет - не более 24 часов в неделю;

для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - не более 35 часов в неделю;

для работников, являющихся инвалидами I или II группы, - не более 35 часов в неделю;

для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - не более 36 часов в неделю в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

В действующей редакции привлечение работодателем работника к сверхурочной работе и к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без его согласия не допускается, не зависимо от обстоятельств и оснований. Что приводило к тому, что работник мог отказаться работать в эти дни, несмотря на возможность наступления тяжких последствий, гибели людей, нанесения значительного материального ущерба.

Новой редакцией ТК РФ перечень работ к которым работник может быть привлечен без его согласия определен.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в следующих случаях:

1) при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2) при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;

3) при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в следующих случаях:

1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;

3) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Сейчас только руководитель организации и его заместители могли быть привлечены к ответственности по требованию представительного органа работников. В новой редакции, работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.

В случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Особое внимание новой редакцией ТК РФ уделяется охране труда. В соответствие с ней все работники, в том числе руководители организаций, и даже работодатели - индивидуальные предприниматели, обязаны проходить обучение по охране труда и проверку знания требований охраны труда в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Установлен новый объем финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда работодателями (за исключением государственных унитарных предприятий и федеральных учреждений) и осуществляется в размере не менее 0,2 процента суммы затрат на производство продукции (работ, услуг), сейчас в размере не менее 0,1 процента суммы затрат на производство продукции (работ, услуг), а в организациях, занимающихся эксплуатационной деятельностью, - в размере не менее 0,7 процента суммы эксплуатационных расходов.

Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями, работников в возрасте до восемнадцати лет, руководителей организаций, лиц, работающих по совместительству, а также в других случаях устанавливаются ТК РФ и иными федеральными законами.

Особенности регулирования труда в связи с характером и условиями труда, психофизиологическими особенностями организма, природно-климатическими условиями, наличием семейных обязанностей, а также других оснований устанавливаются трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. При этом особенности регулирования труда, влекущие за собой снижение уровня гарантий работникам, ограничение их прав, повышение их дисциплинарной и (или) материальной ответственности, могут устанавливаться исключительно ТК РФ либо в случаях и порядке, им предусмотренных.

Увеличение числа трудовых договоров, заключаемых работником с работодателем - физическим лицом, требует особого регулирования данного вида трудовых отношений. Работодатели - физические лица – индивидуальные предприниматели фактически по правам и обязанностям приравниваются к работодателям – организациям. В то время, как просто физические лица никак не могут быть приравнены к ним.

При заключении трудового договора с работодателем - физическим лицом работник обязуется выполнять не запрещенную настоящим Кодексом или иным федеральным законом работу, определенную этим договором.

В письменный трудовой договор в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для работодателя.

Работодатель - физическое лицо обязан:

оформить трудовой договор с работником в письменной форме;

уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами;

оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

Работодатель - физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, также обязан в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией).

Работодатель - физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, при прекращении трудового договора с работником обязан в уведомительном порядке зарегистрировать факт прекращения указанного договора в органе местного самоуправления, в котором был зарегистрирован этот трудовой договор.

В случае смерти работодателя - физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, или отсутствия сведений о месте его пребывания в течение двух месяцев, иных случаях, не позволяющих продолжать трудовые отношения и исключающих возможность регистрации факта прекращения трудового договора в соответствии с частью третьей настоящей статьи, работник имеет право в течение одного месяца обратиться в орган местного самоуправления, в котором был зарегистрирован трудовой договор, для регистрации факта прекращения этого трудового договора.

Работодатель - физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, обязан вести трудовые книжки на каждого работника в порядке, установленном ТК РФ и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Работодатель - физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, не имеет права производить записи в трудовых книжках работников и оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые. Документом, подтверждающим период работы у такого работодателя, является трудовой договор, заключенный в письменной форме.

Как видим, законодатель в данном случае учел все особенности заключения трудовых договоров.

Существенные изменения претерпели и статьи, регулирующие трудовую деятельность педагогических работников. Например, в действующем ТК РФ: к педагогической деятельности не допускаются лица, которым эта деятельность запрещена приговором суда или по медицинским показаниям, а также лица, которые имели судимость за определенные преступления. Перечни соответствующих медицинских противопоказаний и преступлений, при наличии которых лица не допускаются к педагогической деятельности, устанавливаются федеральными законами. В новой редакции: к педагогической деятельности не допускаются лица:

лишенные права заниматься педагогической деятельностью в соответствии с вступившим в законную силу приговором суда;

имеющие неснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления;

признанные недееспособными в установленном федеральным законом порядке;

имеющие заболевания, предусмотренные перечнем, утверждаемым федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области здравоохранения.

Можно продолжать перечислять и анализировать изменения, но насколько они выверены и в полной мере учитывают все особенности современных трудовых отношений, можно будет определить только после их вступление в действие и практического применения в течение не менее одного года.

Подводя краткий итог внесенных в 2006 году изменений, сделаем несколько выводов:

1. По количеству :

а) Всего внесено в ТК РФ 348 изменений в т.ч.:

изложено в новой редакции изложено 59 статей;

добавлено 13 новых статей;

утратила силу 1 статья.

фактически полностью переработано 15 % статей ТК РФ;

внесены изменения в 67 % статей ТК РФ;

б) Только 76 статей не затронули изменения или 18 %.

2. По социальной направленности:

большинство изменений направлено на защиту прав работников;

увеличение прав работодателей направлено на обеспечение защиты интересов населения, предотвращение существенного материального ущерба и обеспечение нормальной жизни и деятельности людей;

увеличены права органов, представляющих интересы работников;

уделено значительно больше внимания охране труда, обеспечения безопасных условий труда.

3. Уравнены в правах и обязанностях работодатели-организации и работодатели – физические лица – индивидуальные предприниматели.

Кроме внесения изменений в 348 изменений ТК РФ Федеральный закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ^[11] признал не действующими на территории Российской федерации и утратившими силу с 2 октября 2006 г. 55 нормативных правовых актов, касающихся вопросов трудовых отношений.

По существу со 2 октября 2006 г. будет действовать новый Трудовой кодекс Российской Федерации, который определит направленность развития всего трудового права в Российской Федерации на ближайшие годы. В настоящее время важным этапом его введения в практику должно стать изучение ТК РФ в новой редакции работодателями, руководителями организаций и структурных подразделений, работниками кадровых служб, служб управления персоналом, потому что действие «по привычке», по старым нормам может привести к ущемлению прав как работников, так и работодателей и послужить поводом для обращения в суд любой из сторон, нанести материальный и моральный ущерб.

Заключение.

Изменение политической и экономической систем Российской Федерации в начале 90-х годов прошлого века требовало изменения и трудового права. Важной вехой российского трудового законодательства является Трудовой кодекс Российской Федерации, принятый 30 декабря 2001 года федеральным законом № 197-ФЗ^[12] и ступивший в действие с 1 февраля 2002 года. Новый Трудовой кодекс явился закономерной вехой развития трудового законодательства, обозначив окончательный переход в трудовых отношениях от социалистических идеалов к рыночной экономике.

Несмотря на то, что разработчики Трудового кодекса пытались учесть все особенности трудовых отношений в современный период, он имел много недостатков, которые устранялись в течение пяти лет последних лет.

Изменения внесенные в Трудовой кодекс Российской Федерации в 2002-2005 годах в общем существенно не изменили его общей направленности. Они в основном сняли обязанности по обеспечению социальной защиты работников с государства (а точнее с федеральных органов государственной власти) и возложила её на субъекты федерации, муниципальные образование и работодателей.

Подводя краткий итог внесенных в 2006 году изменений, сделаем несколько выводов:

2. По количеству :

а) Всего внесено в ТК РФ 348 изменений в т.ч.:

изложено в новой редакции изложено 59 статей;

добавлено 13 новых статей;

утратила силу 1 статья.

фактически полностью переработано 15 % статей ТК РФ;

внесены изменения в 67 % статей ТК РФ;

б) Только 76 статей не затронули изменения или 18 %.

2. По социальной направленности:

большинство изменений направлено на защиту прав работников;

увеличение прав работодателей направлено на обеспечение защиты интересов населения, предотвращение существенного материального ущерба и обеспечение нормальной жизни и деятельности людей;

увеличены права органов, представляющих интересы работников;

уделено значительно больше внимания охране труда, обеспечения безопасных условий труда.

3. Уравнены в правах и обязанностях работодатели-организации и работодатели – физические лица – индивидуальные предприниматели.

Кроме внесения изменений в 348 изменений ТК РФ Федеральный закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ^[13] признал не действующими на территории Российской федерации и утратившими силу с 2 октября 2006 г. 55 нормативных правовых актов, касающихся вопросов трудовых отношений.

По существу со 2 октября 2006 г. будет действовать новый Трудовой кодекс Российской Федерации, который определит направленность развития всего трудового права в Российской Федерации на ближайшие годы. В настоящее время важным этапом его введения в практику должно стать изучение ТК РФ в новой редакции работодателями, руководителями организаций и структурных подразделений, работниками кадровых служб, служб управления персоналом, потому что действие «по привычке», по старым нормам может привести к ущемлению прав как работников, так и работодателей и послужить поводом для обращения в суд любой из сторон, нанести материальный и моральный ущерб.

Только опыт практического применения новой редакции Трудового кодекса Российской Федерации может показать, в полной мере или нет он отражает и регулирует все трудовые отношения.

Библиография

Нормативные правовые акты

1. Конституция РФ от 12 декабря 1993 г. // Российская газета. 1993. № 237.
2. Федеральный закон от 30 июня 2006 г. «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации». № 90-ФЗ.// СЗ РФ. 2006. № 27. Ст.2878.
3. Федеральный закон от 9 мая 2005 г. «О внесении изменений в Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях и другие законодательные акты Российской Федерации, а также о признании утратившими силу некоторых положений законодательных актов Российской Федерации». №45-ФЗ // СЗ РФ. 2005. № 19. Ст.1752.
4. Федеральный закон от 29 декабря 2004 г. № 201-ФЗ «О внесении изменений в статью 112 Трудового кодекса Российской Федерации»// СЗ РФ. 2005. №1. Ст. 25
5. Федеральный закон от 22 августа 2004 г. N 122-ФЗ «О внесении изменений в законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу некоторых законодательных актов Российской Федерации в связи с принятием федеральных законов "О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон "Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации" и "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации»// СЗ РФ. 2004. № 35. Ст. 3607.
6. Федеральный закон от 27 апреля 2004 г. N 32-ФЗ «О внесении изменения в статью 133 Трудового кодекса Российской Федерации»// СЗ РФ. 2004. №18. Ст. 1690.
7. Федеральный закон от 30 июня 2003 г. N 86-ФЗ «О внесении изменений и дополнений в некоторые законодательные акты Российской Федерации, признании утратившими силу отдельных законодательных актов Российской Федерации, предоставлении отдельных гарантий сотрудникам органов внутренних дел, органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ и упраздняемых федеральных органов налоговой полиции в связи с осуществлением мер по совершенствованию государственного управления»// СЗ РФ. 2003. № 27. Ст. 2700.
8. Федеральный закон от 25 июля 2002 г. N 116-ФЗ «О внесении изменений и дополнений в некоторые законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием государственного управления в области пожарной безопасности»// СЗ РФ. 2002. № 30. Ст. 3033.
9. Федеральный закон от 24 июля 2002 г. N 97-ФЗ «О внесении изменения и дополнения в статью 96 Трудового кодекса Российской Федерации»// СЗ РФ. 2002. № 30.Ст.3014.
10. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ// СЗ РФ. 2002. № 1.Ст.3.
11. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г.. № 195-ФЗ.//СЗ РФ. 2002. № 1. Ст. 1
12. Федеральный закон от 22 августа 1996 г. «О высшем и послевузовском профессиональном образовании». № 125-ФЗ.// СЗ РФ. 1996. № 35. Ст. 4135
13. Гражданский кодекс Российской Федерации от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ.// СЗ РФ. 1994. № 32. Ст. 3301
14. Закон РФ от 22 июля 1993 г. «Основы законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан». № 5487-1// Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации. 1993. № 33. Ст. 1318
15. Закон РФ от 10 июля 1992 г. «Об образовании». N 3266-1.// Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации. 1992. № 30. Ст. 1797
16. Постановлением Конституционного Суда РФ от 15 марта 2005 г. № 3-П// СЗ РФ. 2005. N 13 ст. 1209

Литература

1. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Под ред. проф. В.И. Шкатуллы, 4-е изд., изм. и доп. - "Норма", 2006.
2. Отечественное законодательство XI-XX веков: Пособие для семинаров. Часть II (XX век), /Под. ред. проф. О.И. Чистякова.- М., - Юристъ, 2002. – 352 с.

И. Овчинников

---

^[1] Чистяков О.И. Отечественное законодательство XI-XX веков, ч. II., XX век, / М., - Юристъ, 2002 г., стр.79.

^[2] СЗ РФ. 2002. № 1.Ст.3.

^[3] СЗ РФ. 2002. № 30.Ст.3014.

^[4] СЗ РФ. 2002. № 30. Ст. 3033.

^[5] СЗ РФ. 2003. № 27. Ст. 2700.

^[6] СЗ РФ. 2004. №18. Ст. 1690.

^[7] СЗ РФ. 2004. № 35. Ст. 3607.

^[8] СЗ РФ. 2004. № 35. Ст. 3607.

^[9] СЗ РФ. 2005. № 19. Ст.1752.

^[10] СЗ РФ. 2006. № 27. Ст.2878.

^[11] СЗ РФ. 2006. № 27. Ст.2878.

^[12] СЗ РФ. 2002. № 1.Ст.3.

^[13] СЗ РФ. 2006. № 27. Ст.2878.