ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОУ ВПО «…»

ФАКУЛЬТЕТ ЭКОНОМИКИ И УПРПАВЛЕНИЯ

КАФЕДРА ПРИКЛАДНЫХ ЭКОНОМИЧЕСКИХ ДИСЦИПЛИН

Выпускная квалификационная работа

(дипломная работа)

по теме: Система переподготовки персонала как фактор повышения качества труда на предприятии.

Специальность: Управление персоналом

Выполнена студентом:

Научный руководитель:

Заведующий кафедрой

прикладных экономических дисциплин:

Декан факультета

Экономики и управления:

2010

Содержание

Введение……………………………………………………………...……..3

1. Теоретические аспекты и сущность системы переподготовки персонала……………………………………………………………………..……5

1. Сущность и методы переподготовки персонала………………….5
2. Особенности системы переподготовки персонала………………16
3. Правовые аспекты системы переподготовки персонала………...25

2. Особенности системы переподготовки персонала на примере ЗАО «Орел-АСКО»………………………………………............................................31

2.1 Общая характеристика ЗАО «Орел-АСКО»………………………...31

2.2 Специфика системы переподготовки персонала на ЗАО «Орел-АСКО»……………………………………………………………………………39

2.3 Проблемы в области реализации системы переподготовки персонала на ЗАО «Орел-АСКО»………………………………………………48

3. Предложения по оптимизации системы переподготовки персонала в ЗАО «Орел-АСКО»……………………………………………………………...58

3.1 Мероприятия по совершенствованию системы переподготовки персонала…………………………………………………………………………58

3.2 Расчет экономической эффективности предлагаемых мероприятий по совершенствованию системы переподготовки персонала……………...…67

Заключение………………………………………………………………..74

Введение

Актуальность выбранной темы заключается в том, что рыночная экономика представляет собой сложную структуру, которая включает в себя множество частей. Одной из таких составных частей является рынок труда, а саму базу и материал для его работы составляет персонал. Гибкость и способность к трансформации рынка труда под воздействием различных факторов осуществляется благодаря его способности находить конструктивные решения. Одним из таких решений, является переобучение персонала. Затронувший наш рынок мировой финансовый кризис начал диктовать новые условия для ведения бизнеса. Стагфляция, влечёт трудный период, когда наблюдается спад потребительской активности, многим предприятиям тяжело удержаться на плаву. Начинается сворачивание проектов, уменьшения производственных объёмов, что в свою очередь ведёт к массовому сокращению рабочих. Всё это приводит к тяжелой экономической обстановке. Одним из способов сбалансировать покачнувшуюся экономическую систему, является переподготовка персонала. Опыт западных стран показывает, что в условиях экономической нестабильности не стоит экономить на образовании рабочего персонала и лучше инвестировать финансы в людей. Переподготовка позволит открыть новые сегменты рынка и повысить спрос на продукцию предприятия, за счёт его изменений в производстве конечной продукции. Вопрос переподготовки персонала в условиях рыночных отношений приобретают важное значение. В последнее время рабочие кадры столкнулись с целым рядом принципиально важных задач, обусловленных потребностями адаптации предприятий к рынку, проведением модернизации и перепрофилирования производств, реструктуризацией занятости и изменением требований к качеству рабочей силы. В ходе научно-технического прогресса одни профессии вытесняются с рынка труда, другие появляются, третьи модифицируются. Уплотняется трудовой ритм, меняются технические средства. Всё это порождает необходимость в переподготовки персонала на предприятии.

Основной целью исследования настоящей дипломной работы, является рассмотрение воздействия системы переобучения персонала на повышение качества труда на предприятии.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• Раскрыть теоретические аспекты переподготовки персонала;
• Изучить специфику системы переподготовки персонала на примере ЗАО «Орел-АСКО»;
• Выявить ключевые проблемы в работе системы переподготовки в ЗАО «Орел-АСКО»;
• Рассчитать экономическую эффективность от предложенных мероприятий по совершенствованию системы переподготовки персонала на ЗАО «Орел-АСКО».

Объектом настоящей курсовой работы является производственное обучение, как повышения качества труда в системе управления персоналом, а предметом являются способы переобучения персонала на ЗАО «Орел-АСКО».

В процессе проектирования настоящей дипломной работы нами были использованы следующие методы исследования: наблюдение и обобщение; анкетирование; индукция и дедукция; анализ и синтез; сравнение; умозаключение.

Проблема переподготовки кадров рассмотрена как в работах российских исследователей, так и в работах иностранных авторов. Среди российских Адамчук В.В, Кураков Л.П, под ред. А.Я. Кибанова, Тэйлора Д., Траппей А. и др. Так же при написании данной работы нами были использованы не только учебники, но и журналы, занимающиеся исследованиями современной российской экономики и управления. Большое количество информации подготовки и переподготовки кадров можно найти в сети internet.

Глава 1. Теоретические аспекты и сущность системы переобучения персонала.

1.1 Сущность и методы переподготовки персонала.

Прежде всего необходимо конкретизировать содержание такого понятия, как система переподготовки персонала.

С экономической точки зрения считается, что переподготовка персонала – это процесс углубления знаний и умений, обусловленный повышением квалификационных требований, необходимостью освоения смежных отраслей, знаний или профессий, переходом на новую работу [3, с.441].

Переподготовка кадров – это обучение новым профессиям или специальностям работников, высвобождающихся в связи с техническим прогрессом [1, c.133].

Необходимо рассмотреть близкий к изучаемому понятию термин переобучение персонала.

Переобучение – 1) обучение работника с целью его подготовки к работе по новой для него профессии; 2) система мероприятий, проводимых службой занятости в связи с тем, что квалификация безработных устарела или потому, что они (безработные) были заняты в отрасли экономики, пришедшей в упадок. Основная цель службы занятости в области переобучения – повысить конкурентоспособность потерявших работу или находящихся под риском ее потери путем развития новых профессиональных знаний и навыков и тем самым расширить их возможности в поиске новых рабочих мест. Сущность переобучения в том, что безработные проходят курс подготовки по новой специальности и приобретают новую профессию, на которую в данный момент есть спрос [16, с.670].

Можно дать более общее определение, так как само понятие переподготовки персонала входит в состав более широкой экономической категории под названием обучение персонала.

Обучение персонала — это развитие профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников с учетом целей соответствующих подразделений, которые в свою очередь определяются стратегией компании. Благополучная, стабильная организация думает о своем будущем, готова вкладывать в него деньги [11, c.247].

Так же можно рассмотреть юридическое содержание данного понятия. Переподготовка специалистов является самостоятельным видом дополнительного профессионального образования, проводится с учетом профиля полученного образования специалистов и осуществляется образовательными учреждениями повышения квалификации и подразделениями образовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования по дополнительным профессиональным образовательным программам двух типов, один из которых обеспечивает совершенствование знаний специалистов для выполнения нового вида профессиональной деятельности, другой - для получения дополнительной квалификации [33].

Таким образом, рассмотренные выше подходы к содержанию термина «система переобучения персонала» позволяет сделать вывод о том, что данное понятие рассматривается одинаково. В рамках данной работы мы будем придерживаться экономического подхода в узкой трактовке и под термином «система переобучения персонала» будем рассматривать обучение новым профессиям или специальностям работников, высвобождающихся в связи с техническим прогрессом или кризисными ситуациями.

На качество труда на производстве оказывают влияние различные факторы. Согласно одному из подходов различают три группы факторов влияющих на качество труда на производстве: [34]

1. Материально- технические факторы.
2. Социально- экономические факторы.
3. Организационные факторы.

Рассмотрим подробней организационные факторы, которые определяют уровень организации труда, производства и управления.

К ним относятся:

1. Совершенствование организации управления производством:

Совершенствование структуры аппарата управления, совершенствование систем управления производством, улучшение оперативного управления производственным процессом, внедрение и развитие автоматизированных систем управления производством.

2. Совершенствование организации производства:

Улучшение материальной, технической и кадровой подготовки производства, улучшение организации производственных подразделений и расстановки оборудования в основном производстве.

3. Совершенствование организации труда:

Улучшение разделения и кооперации труда, внедрение многостаночного обслуживания, расширение сферы совмещения профессий и функций, внедрение передовых методов и приемов труда, совершенствование организации и обслуживания рабочих мест, профессиональный подбор кадров, улучшение их подготовки, переподготовки и повышение квалификации, улучшение условий труда, совершенствование систем оплаты труда.

Согласно этой классификации, система переподготовки персонала входит в группу с организационными факторами. Вследствие чего система переподготовки кадров оказывает прямое воздействие на качество трудового процесса.

В зависимости от целей и возможностей конкретного заказчика данного мероприятия, сам процесс переобучения может быть узкоспециальным (профессиональным) и корпоративным, проходить в форме лекций, семинаров, тренингов. В последнее время в моду всё чаще входит обучение через Интернет: обучаемые выполняют задания и проходят тестирование на сайте обучающей организации, после чего получают по почте официальный документ о квалификации.

В отличие от подготовки новых рабочих, т.е. обучения людей, не имеющих профессии, и от повышения квалификации (обучение рабочих той же профессии без перемены этими рабочими своей трудовой деятельности) переподготовка означает освоение рабочими новой профессии.
С позиции организации процесса обучения принципиальной разницы между первичным обучением и переподготовкой нет. Переподготовка рабочих осуществляется непосредственно на предприятии (если есть возможность сохранить рабочих, заняв их на других участках производства), а также силами территориальной службы занятости (если произошло фактическое высвобождение - увольнение с предприятия).

Сам процесс переобучение, является формой обучения субъектов чему-то новому, то есть конкретных людей обучают конкретным знаниям и навыкам. Поэтому систему переобучения персонала мы будем рассматривать как одну из составных частей более общей категории обучения персонала, следовательно, все методы и способы предоставления и оказания данной услуги мы будем связывать с данной категорией.

При переподготовке используются те же формы и виды обучения, что и при подготовке кадров, однако особенностью при переподготовки является то, что продолжительность обучения варьируется с учетом требований производства и фактических профессиональных знаний учащегося [1, c.133].

Методы обучения персонала - способы, при которых достигается овладение знаниями, умениями, навыками обучающихся [8, c.232].

Существует большой перечень всевозможных способов обучения для всех категорий работников – от рядового персонала до высшего руководства. Все многообразие используемых при этом методов обучения можно разбить на три большие группы:

• традиционные методы обучения;
• методы активного обучения;
• методы обучения на рабочем месте.

К традиционным методам обучения относятся:

• лекции;
• семинары;
• учебные кино- и видеофильмы.

Эти методы используются наиболее часто при передаче и закреплении самых разнообразных знаний. Многие поколения студентов учились и продолжают учиться, в основном получая знания во время лекций и семинаров, и то, что именно эти методы обучения на сегодняшний день остаются преобладающими, доказывает их достаточно высокую эффективность.

Все возрастающий поток информации в наше время требует новых форм обучения, которые позволяли бы за достаточно короткое время передавать обучающимся довольно большой объем знаний, давали бы возможность обеспечить высокий уровень присвоения слушателями изучаемого материала и закрепить его на практике. Бизнес-образование предполагает практическое использование знаний и навыков, которые слушатели получают в процессе обучения. Знать менеджмент в теории и уметь управлять на практике – совершенно разные вещи. Поэтому менеджмент надо преподавать иначе, чем традиционные дисциплины. Активные методы обучения большое внимание уделяют именно практической отработке передаваемых слушателям знаний, навыков и умений [12, c.125].

Можно выделить следующие методы активного обучения:

• тренинги;
• программированное и компьютерное обучение;
• групповые обсуждения;
• деловые игры;
• ролевые игры;
• поведенческое моделирование;
• баскет-метод.

Остановимся более подробно на каждом из вышеперечисленных методов обучения персонала.

Под тренингом, понимают запланированный заранее процесс, цель которого изменить отношение, знания или поведение участников с помощью обучающего опыта, и направленный на развитие навыков выполнения определенной деятельности или нескольких видов деятельности. Цель тренинга в рабочей ситуации состоит в том, чтобы развивать способности личности и удовлетворять текущие и будущие потребности конкретной организации [28, c.26].

Главное отличие бизнес-тренинга от традиционного семинара - активность участников обучения. Причем основной акцент ставится не на освоении теоретических закономерностей, а на получении практических навыков, необходимых в повседневной работе [2].

Российский рынок образовательных услуг в сфере бизнес-образования отличает широкое многообразие тренингов, предлагаемых бизнес-школами, учебными центрами, консалтинговыми фирмами. Многие компании, работающие в сфере торговли/продаж и обслуживания, проводят тренинги регулярно, для «поддержания формы» своих сотрудников [32, с.6].

 Программированное и компьютерное обучение основывается на выделении алгоритмов обучения. Алгоритм, как система последовательных действий ведущих к правильному результату, предписывает учащемуся состав и последовательность учебной деятельности, необходимые для полноценного усвоения знаний и умений [39].

Программированное обучение – это самостоятельное и индивидуальное обучение по заранее разработанной обучающей программе с помощью особых средств обучения (программированного учебника, особых обучающих машин, ЭВМ или микрокомпьютеров и др.), обеспечивающее каждому обучаемому возможность осуществления процесса учения в соответствии с некоторыми индивидуальными особенностями [48, с.214].

Выделяют следующие группы обучающих компьютерных программ:

1. Линейные программы представляют собой последовательно сменяющиеся небольшие блоки учебной информации с контрольным заданием. Обучающийся должен дать правильный ответ, иногда просто выбрать его из нескольких возможных.

2. Разветвленная программа отличается от линейной тем, что обучаемому, в случае неправильного ответа, может предоставляться дополнительная учебная информация, которая позволит ему выполнить контрольное задание.

3. Адаптивная программа подбирает или предоставляет обучаемому возможность самому выбирать уровень сложности нового учебного материала, изменять его по мере усвоения, обращаться к другим электронным ресурсам [39].

Групповое обсуждение или групповая дискуссия, являются скорее дидактическим приемом, чем методом обучения. Этот прием широко используется в других комплексных формах обучения (семинары, разбор практических ситуаций, деловые и ролевые игры и пр.) Однако дискуссии или групповые обсуждения могут применяться и самостоятельно. Например, в Гарвардской школе бизнеса групповые обсуждения среди слушателей являются основным методом обучения. Дискуссии по заданной тематике проводятся в небольших группах обучающихся (от 4 до 10 человек). Дискуссии позволяют максимально полно использовать опыт слушателей, способствуя лучшему усвоению изучаемого ими материала [29].

Групповая дискуссия – это метод работы, который дарит исключительно интересные профессиональные и жизненные наблюдения, позволяя увидеть то, что порой остается невидимым и для коллег-профессионалов и для людей других профессий и занятий [19, c.45].

Деловая игра — форма воссоздания предметного и социального содержания профессиональной деятельности, моделирования систем отношений, характерных для данного вида практики [22, c.10].

К этому определению необходимо добавить, что, являясь средством моделирования разнообразных условий профессиональной деятельности, аспектов человеческой активности и социального взаимодействия, деловая игра выступает и методом поиска новых способов ее выполнения, и методом эффективного обучения, поскольку снимает противоречия между абстрактным характером учебного предмета и реальным характером профессиональной деятельности [51, c.273]. Общение в деловой игре, это не просто общение в процессе изучения необходимого материала, но в первую очередь, воспроизведение и имитация людьми самого общения, которое в дальнейшем будет применяться в реальной деятельности.

Ролевые игры относятся к метадам активного обучения. Данный метод в последнее время наиболее активно применяется при обучении руководства и кандидит на занятия руководящих должностей. Наиболее полезны такие навыки при обучении направленном на межличностные контакты, когда служащим приходиться часто сталкиваться с общением, когда в процесси взаимодействия возникает вербальная связь с коллегами, подчинеными или клиентами.

Игровые ситуации обычно моделируют или воспроизводят реальные или типичные рабочие ситуации, где несколько обучающихся играют определенные роли (например, начальника и подчиненного, клиента и продавца) в определенных обстоятельствах, стараясь добиться решения поставленной учебной задачи. Участие в ролевых играх может предваряться специальным инструктированием со стороны преподавателя (тренера), которое задает основные условия, в которых разворачивается игровая ситуация [17, c.263].

Поведенческое моделирование - можно определить как процесс,  при котором некий индивидуум (модель), служит для иллюстрации поведения, которое может имитироваться или перениматься на уровне мыслей или внешнего поведения, другим индивидуумом (наблюдателем) [5].

Он является относительно новым методом задействованным в процессе обучения межличностного общения. Преимущественно данный метод задействован в тренингах предполагающих более широкое использование методов активного обучения. Ролевые модели, которые предлагаются работникам при использовании метода поведенческого моделирования, разрабатываются так, чтобы они в максимальной мере соответствовали рабочим ситуациям.

Поведенческое моделирование является довольно затратным методом обучения, так как он предполагает занятия, либо на индивидуальной основе, либо в небольших учебных группах [14].

Баскет-Метод - это метод принятия решений руководителем на основе полученной корреспонденции. Баскет-метод – это метод обучения на основе имитации ситуаций, часто встречающихся в практике работы руководителей.

Обучаемому предлагают выступить в роли руководителя, которому требуется в срочном порядке разобрать накопившиеся на его столе деловые бумаги (письма, докладные записки, телефонограммы, факсы, отчеты) и предпринять по ним определенные действия. Кроме того, он получает всю необходимую информацию об организации и о руководителе, от лица которого ему приходится выступать. Упражнение можно усложнить, включив в него телефонные звонки, различные помехи, визиты разных людей и незапланированные встречи.

Выше изложенные методы обучения, которые могут участвовать в системе переподготовки персонала, имеют широкий спектр особенностей, которые имеют, как положительные, так и отрицательные стороны. Для выбора правильной формы и метода переподготовки персонала, необходимо более детально ознакомиться со всеми сторонами перечисленных методов. Только верная установка метода обучения, позволит добиться желаемого результата и достичь эффективности в системе переподготовки персонала.

Таблица 1 – Качественные стороны методов обучения персонала*

Виды методов обучения	Качественные стороны
	Положительные	Отрицательные
Тренинг	Концентрация внимания, уровень запоминания и высокая интенсивность мыслительных процессов; Применение на практике полученных знаний; Усиление мотивации участников; Работа в группе предоставляет общение и поддержку.	Временные затраты; Дефицит самодисциплины для отработки и закрепления навыка, полученного в ходе тренинга; Отсутствие индивидуального подхода.
Программированное и компьютерное обучение	Быстрые поиск и обработка информации; Продуктивность работы (задействованы все обучающиеся); Индивидуальный подход (каждый работает в своем темпе); Мгновенность контроля.	Технические неполадки; Уровень первичной подготовки к работе с ЭВМ; Определённые рамки работы за компьютером (длительное пребывание приводит к общему утомлению организма)
Групповые обсуждения	Позволяет прояснить собственную позицию и уточнить позиции других участников; Выявление многообразия подходов и точек зрений по поставленным проблемам; Даёт всесторонние видение предмета обучения.	Возможность потери индивидуальной активности, в связи с возможностью положиться на других участников группы; Трудное определение индивидуальной ответственности за принятия неверного решения.
Деловые игры	Позволяет увидеть уровень владения полученными знаниями и навыками; Позволяет оценить особенность мыслительных процессов (стратегическое, тактическое, аналитическое); Выявить уровень коммуникативных навыков и личных качеств участников	Условность и схематичность данного метода.

*Составлено автором

Продолжение таблицы 1.

Виды методов обучения	Качественные стороны
	Положительные	Положительные
Ролевые игры.	Позволяет частнику выразить скрытые чувства и идеи; Дает возможность поупражняться в различных типах поведения; участие в игре помогает лучше увидеть типичные ошибки, допускаемые в ситуациях. Устраняет разрыв между обучением и реальной жизненной ситуацией.	Условность и схематичность данного метода. Большие временные затраты; Возможность потери контроля над содержанием и процессом обучения; Зависит от исходного уровня знаний участников; Преобладания самой «Игры» в учебном процессе.
Поведенческое моделирование	Индивидуальный подход к каждому участнику; Наглядность данного способа; Достаточно гибок (дает больше времени, медленно обучающимся).	Закрепление за участниками эталона модели поведения; Относительная новизна метода, что в свою очередь таи под собой множество подводных камней.
Баскет-метод	Позволяет увидеть уровень владения полученными знаниями и навыками; Позволяет оценить особенность мыслительных процессов; Спонтанность (позволяет выявить способность выхода участников, из не запланированных ситуаций).	Временные и материальные затраты; Не способность группового моделирования данного метода.

В конце первого параграфа необходимо отметить, что система переподготовки персонала является важным звеном в работе с кадрами. В настоящей дипломной работе под термином «система переобучения персонала» рассматривается обучение новым профессиям или специальностям работников, высвобождающихся в связи с техническим прогрессом или кризисными ситуациями. Представленные выше методы и способы переподготовки персонала помогают удачно реализовать данную систему на практике.

1.2 Особенности системы переподготовки персонала.

Профессиональная подготовка и переподготовка, проводимые в специализированном учебном заведении, бывают двух видов: целевое обучение студентов и обучение аспирантов. Целевое обучение студентов – это направление штатных работников компании на переподготовку в соответствующее учебное заведение. Такое обучение означает переподготовку по той специальности, которой уже обладает сотрудник. По окончании обучения слушатель обязан сдать квалификационный экзамен или пройти аттестацию и получить диплом (сертификат, аттестат). Во время обучения он может получать стипендию от организации. Обучение аспирантов осуществляется с целью разработки нужных организации научных тем, которые впоследствии будут использованы в производственных или коммерческих целях. В обоих случаях процесс обучения оформляется договором об оказании услуг в пользу третьего лица (им является работник) между образовательным учреждением и работодателем [27, c.198].

Подход к данному термину может быть двоякий, так как заказчиком и исполнителем данного мероприятия может выступать, как государство (служба занятости) так и отдельные физические и юридические лица (конкретный работодатель, предприятие).

Рассмотрим государственные программы, которые осуществляются непосредственно через службу занятости. Безработные граждане, обратившиеся за помощью по трудоустройству в службу занятости, имеют право на бесплатное получение услуг по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации по направлению органов службы занятости.

Профессиональная подготовка граждан может осуществляться по направлению органов службы занятости, если:

• гражданин не имеет профессии (специальности);
• невозможно подобрать подходящую работу из-за отсутствия у гражданина необходимой профессиональной квалификации;
• необходимо изменить профессию (специальность, род занятий) в связи с отсутствием работы, отвечающей имеющимся у гражданина профессиональным навыкам;
• гражданином утрачена способность к выполнению работы по прежней профессии (специальности).

Источником финансирования службы занятости для организации мероприятий по содействию занятости населения и социальной поддержке безработных граждан, является расходными обязательствами Российской Федерации, и берутся из федерального бюджета. Дополнительные средства для финансирования мероприятий по содействию занятости населения могут быть также получены из внебюджетных источников [46]. Так по данным Росстата отмечается увеличение числа граждан, прошедших обучение от службы занятости в 2009г. (305 тыс.), по сравнению с тем же периодом за 2008г. (206 тыс.) [35].

Таким образом можно сказать, что прирост числа граждан прошедших обучение за год, составил 101 тысячу человек. Теперь более подробно остановимся на особенностях организации процесса переподготовки непосредственно на предприятии. Проблема нехватки квалифицированных кадров и кадров, имеющих знания, требующие своего применения на новых рабочих местах, препятствует активной деятельности предприятия в кризисные ситуации. Выход из данной проблемы можно найти путем создания предприятиями собственных центров обучения. Но стоит помнить, что по данному пути могут пойти далеко не все предприятия, а довольно крупные, имеющие под собой сильную финансовую базу, способную даже во время кризиса к столь затратным решениям.

Корпоративный университет – это всегда ответ на стратегические цели компании, как правило, крупной организации с количеством сотрудников от тысячи человек [13, с.20]. Он предполагает построение конструктивной системы обучения и развития персонала, направленной на  повышение эффективности бизнеса в целом и на реализацию стратегии компании. И надо понимать, что это весьма затратное предприятие [18].

В качестве примера корпоративного университета можно рассмотреть компанию ОАО «Газпром». ОАО «Газпром» видит своей целью создание системы непрерывного обучения, охватывающей все категории производственного и офисного персонал, а также все уровни управления – от рабочих и специалистов до топ-менеджеров. Программы обучения формируются в зависимости от целей и аудитории, с использованием разных методов, форм и средств обучения.

Обучающие программы ОАО «Газпром»: [30]

• Обязательные программы повышения квалификации, регулируемые законодательством;
• Техническое обучение - программы подготовки и переподготовки квалифицированных рабочих;
• Дополнительные программы повышения квалификации, направленные на развитие профессиональных компетенций;
• Программы развития Единого управленческого резерва;
• Программы, направленные на развитие молодых специалистов;
• Программы обмена опытом: наставничество, конференции.

Таблица 2 - Количество персонала ОАО «Газпром» получивших профессиональное образование в 2008 г. [30].

Виды проведенных работ	Количество человек
Всего рабочих, получивших профессиональное образование	97222
в т.ч. повышение квалификации	83144
в т.ч. переподготовка	4956
в т.ч. обучение вторым (смежным) профессиям	9120
Всего руководителей и специалистов, получивших профессиональное развитие	57872
в т.ч. повышение квалификации	56917

Из таблицы мы видим, что больше всего сотрудников прошли курсы по повышению квалификации, а число прошедших полную или частичную переподготовку меньше практически в 16 раз. Отсюда мы можем сделать вывод, что руководство компании не стремиться обучать персонал новым профессиям, а делают акцент на усовершенствование уже имеющейся специальности.

Переподготовка кадров - важное звено в сбалансированности спроса и предложения рабочей силы. Действительно, меняя профессиональную направленность подготовки, уровень квалификации, предприятие может обеспечить наиболее полное соответствие структуры работников структуре рабочих мест с учетом всего спектра требований, предъявляемых последними к качеству рабочей силы [52, с.68].

Наиболее широко переподготовка персонала, практикуется на предприятиях, ориентированных в своей кадровой политике на собственную рабочую силу. Необходимость в переподготовке вызывают такие процессы, как высвобождение работников и их плановое продвижение, внутризаводская текучесть работников (в поисках ими лучшей работы, условий труда и т.п.). Следует иметь в виду, что переподготовка касается не только высвобождаемых рабочих, но и рабочей силы при формировании ряда профессий широкого профиля (например, наладчики автоматических станков и автоматических линий). В этом случае переподготовка должна тесно увязываться с профессионально-квалификационным продвижением рабочих, а основная ее форма - это обучение смежным и вторым профессиям. Особенно большое распространение освоение вторых и смежных профессий получило в связи с развитием коллективных форм организации труда как важного условия реализации на практике принципа взаимопомощи и взаимозаменяемости [43, с.141].

Это в основном рабочие средних и старших возрастов, проработавшие определенное время (часто весьма продолжительное) по определенной профессии, что накладывает свою специфику на обучение. Существенно отличается и образовательный уровень данного контингента рабочих: и низкий уровень среднего общего образования, и давность лет его получения.

Управление процессом переподготовки работников предполагает:
- определение масштабов переподготовки и факторов, влияющих на нее;
- выбор форм переподготовки с учетом достижения нужного результата с минимизацией средств на ее проведение;

- проведение социологических исследований среди высвобождаемого контингента работников, подбор рационального сочетания прежней и новой профессий как условия выработки программы и метода обучения.

Численность работников, нуждающихся в переподготовке, зависит от:
- численности высвобождаемых работников;

- контингента высвобождаемых работников;

- возможностей их трудоустройства на предприятии (появление новых или вакантных рабочих мест на других участках производства);

- доли работников (из числа высвобождаемых), согласившихся на переподготовку.

Чтобы обеспечить переподготовку персонала в режиме упреждения возможного дефицита рабочих отдельных профессий, важно знать тенденции изменения отмеченных факторов и уметь прогнозировать его.
Планирование переподготовки персонала предполагает наличие информации о том, по каким профессиям требуется обучить рабочих [15, с. 206].

Как уже отмечалось, подробные сведения о высвобождаемых формируются на предприятии не менее чем за два месяца до их высвобождения. Поскольку система профориентации на предприятии развита слабо и в большей мере направлена на новых работников, чем на высвобождаемую рабочую силу, выбор новой профессии большинством работников осуществляется самостоятельно, что увеличивает вероятность ошибки. Переподготовка должна носить целенаправленный характер, то есть быть ориентированной на конкретное рабочее место и работника, согласного его занять.

Именно структура вакантных рабочих мест и их требования к квалификации рабочей силы, а также структура высвобождаемых рабочих по уровню квалификации и определяют характер переподготовки.

От уровня профессиональной подготовки рабочих зависит комплектование учебных групп, возможность объединения их с группами рабочих, проходящих первичную подготовку.

Объем переподготовки и конкретизация ее форм зависят от наличия на предприятии соответствующей учебной базы, материального обеспечения, от возможностей предприятия вести эту работу на договорной основе со специальными учебными заведениями (учебные комбинаты других предприятий, ПТУ и т.п.). Возможны следующие варианты сочетания этих требований.

Таблица 3 - Сочетание требования к квалификации рабочих [50, с.328].

Новые рабочие места	Высвобождаемые рабочие
	Квалифицированные	Неквалифицированные
Предъявляют требования к квалификации рабочих	Необходимая переподготовка с учетом имеющихся у рабочего задела знаний и навыков по прежним профессиям. Обучение по индивидуальным учебным планам и срокам.	Необходима переподготовка по типовым учебным планам.
Не предъявляют требования к квалификации рабочих	Переподготовка не обязательна (вариант встречается редко и может быть связан со сменой условий труда на более благоприятные)	Переподготовка не обязательна

Как показали исследования, профессиональная мобильность имеет определенные возрастные границы и разную интенсивность. Так, высвобождаемые работники старших возрастов имеют меньшую способность и склонность к перемене труда. По-разному касается процесс высвобождения и переподготовки рабочих тех или иных профессиональных групп рабочих. Весьма широким оказывается спектр новых профессий, осваиваемых в процессе переподготовки.

Сравнение прежней и новой профессий позволяет оценить прежде всего степень родства, их генетическую близость и стоящую за всем этим глубину переподготовки работников, сроки и затраты средств на ее проведение. Постоянно проводимый анализ позволяет выявить складывающиеся здесь тенденции, оценить их, что будет способствовать принятию более обоснованных управленческих решений по регулированию этого процесса.

Большую помощь могут оказать социологические опросы рабочих после обучения и определенного срока работы на новом месте с целью получения их оценки срока профессионального обучения при переподготовке и использованной формы обучения.

Не менее важное значение имеет и оценка достигнутого обучающимся квалификационного уровня, присвоенного разряда, его соответствия сложности поручаемых работ, изменений в результате переподготовки объема знаний, умений и навыков по новой профессии, как в их комплексе, так и по отдельности (только знаний или только навыков).
Большой интерес представляет и оценка работником изменений в содержании и условиях труда, размера заработной платы, социального положения в коллективе, степени удовлетворенности трудом, сроков адаптации в новом коллективе, освоения норм труда и т.д.
Переподготовка персонала проводится за счет средств, относимых на себестоимость продукции. Кроме того, источником финансирования выступают специально создаваемые в службах занятости фонды, часть которых может быть передана на предприятия для переподготовки кадров в рамках программ занятости населения на данной территории.
При расчете средств, необходимых на переподготовку кадров, должны учитываться не только затраты на сам процесс обучения (на оплату педагогов, учебные расходы, на материалы и т.д.), но и материальное обеспечение работников в процессе их переподготовки [50, c.329].

В условиях научно-технического прогресса и влияния глобализации происходит трансформация профессиональной составляющей рынка труда: на смену одних профессий, приходят новые, растут требования к профессиональному уровню работников в пределах конкретных трудовых функций. Персонал в компании рассматривается как  человеческий ресурс, интеллектуальная составляющая капитала, в связи с этим в рамках программ развития остро стоят вопросы сохранения и увеличения стоимости данного вида специфических ресурсов компании. Программы переподготовки персонала становятся необходимым направлением политики его развития. Переподготовка позволяет компании модернизировать свои человеческие ресурсы таким образом, чтобы гибко и быстро реагировать на изменения условий функционирования на рынке, а также отвечать требованиям, предъявляемым со стороны технологического прогресса [49].

В качестве одного из значимых последствий мирового финансового кризиса является высвобождение большого числа работников. Российское общество возлагает большие надежды на программу переобучения безработных как меру преодоления негативных последствий мирового финансового кризиса. В списке мер противодействия открытой безработице, озвученном руководителями Минздравсоцразвития, эти программы занимают первое место. Более того, планируется увеличение средств, выделяемые на активные программы содействия занятости населения. Программы содействия занятости населения известны как инструмент сокращения безработицы. Более того, общая система переподготовки кадров, безусловно, включает программы, которые осуществляются в рамках проектов государственной службы занятости [10, c.104].

Общая численность безработных в России в августе 2009г. (6,2 млн.) увеличилась на 38,6% по сравнению с августом 2008 г. (4,5 млн.) и еще больше составило к результатам за август 2007 г. (4,3 млн.). При этом в январе-августе 2009г. по сравнению с аналогичным периодом 2008г. численность безработных россиян выросла на 42,5% [45]. Одним из методов ликвидации большого числа безработных является переобучения персонала, что в свою очередь будет способствовать появлению новых и перепрофилированию старых предприятий и появлению новых рабочих мест. Правительство РФ обнародовало антикризисный пакет мер по борьбе с безработицей. Среди них - массовое переобучение специалистов промпредприятий [9]. В условиях кризиса, судя по всему, такие формы взаимодействия бизнеса и образовательных учреждений будут чрезвычайно востребованы и эффективны. В некоторых регионах уже запущены совместные целевые программы подготовки и переподготовки квалифицированных специалистов. Этим и вызвана столь явная необходимость системы переобучения персонала в данный момент.

В заключение данного параграфа можно сделать следующий вывод. Система переподготовки персонала на предприятии должна учитывать широкий перечень различных факторов влияющих на степень эффективности ее работы. Здесь учитываются такие факторы, как возрастные рамки обучаемого, степень родства новой и старой профессии, уровень базовых знаний по обучаемой профессии. Только на основе этих знаний можно добиться качественной переподготовки в минимальный срок. Современные условия трансформации профессиональной составляющей рынка труда и дестабилизируемый экономическую активность мировой финансовый кризис, повлекший за собой высокий процент безработного населения, заставили взглянуть на систему переподготовки персонала, как на один из основных способов преодоления возникших трудностей.

1.3 Правовые аспекты системы переподготовки персонала.

Рассмотрим более подробно юридический аспект системы переобучения персонала. Данная категория регламентируется большим количеством нормативных документов. Это обширный и сложный правовой институт, регулируемый Трудовым кодексом, Налоговым кодексом, Законом РФ от 10.07.1992 № 3266-1 «Об образовании» (далее – Закон об образовании), Федеральным законом от 22.08.1996 № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» (далее – ФЗ № 125).

Сам процесс переобучения, как говорилось ранее, может протекать как в образовательных учреждениях, так и в образовательных подразделениях самой организации (ст. 21 Закон РФ «Об образовании»). Согласно со статьей 196 ТК РФ установлено, что необходимость профессиональной подготовки и переподготовки работников определяется работодателем. Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости - в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором [40]. Это значит, что профессиональная подготовка и переподготовка действительно может осуществляться не только в специализированных учебных заведениях, но и в самой организации. Данная информация отражена в Законе РФ «Об образовании». Условия и порядок обучения должны содержаться либо в локальном нормативном акте компании, либо в договоре с работником (трудовой или специально заключенный для регулирования отношений по обучению).

В 198 статье ТК РФ указано, что ученичество может осуществляться без отрыва от производства [40]. Суть его состоит в переобучении работника новой специальности или повышении уже имеющейся у него квалификации. И «ученик», и «учитель» являются штатными работниками компании. То есть, фактически, более квалифицированный и опытный сотрудник обучает менее опытного и квалифицированного.

Ученический договор является дополнительным к трудовому. Он заключается на срок, необходимый для обучения требуемой специальности или получения необходимой квалификации. Договор должен содержать наименования сторон, вид приобретаемой учеником профессии или квалификации, срок обучения, размер оплаты труда на время ученичества, обязанность ученика отработать определенное время в организации по приобретенной специальности. При прохождении обучения работники могут работать по основной специальности на условиях неполного рабочего дня или полностью освобождаться от трудовых обязанностей. Срок действия ученического договора продлевается в случае болезни ученика, прохождения им военных сборов и в других случаях, когда по независящим от воли сторон обстоятельствам обучение фактически не проводилось. Условия данного договора в течение срока его действия могут изменяться только по соглашению сторон.

Работникам, впервые получающим высшее образование и совмещающим обучение в вузе с работой, закон предоставляет ряд гарантий и льгот (ст. 173 ТК РФ и ст. 17 ФЗ № 125). Прежде всего, это дополнительные оплачиваемые отпуска для сдачи экзаменов в период сессии, продолжительностью от 40 до 50 календарных дней в год; оплата проезда к месту учебы и обратно для заочников один раз в год; сокращенная рабочая неделя в период подготовки диплома; неоплачиваемый 15-дневный отпуск для сдачи вступительных экзаменов. Все эти льготы должны быть предоставлены работнику, если вуз, где он обучается, имеет государственную аккредитацию. В противном случае вопрос решается в соответствии с условиями трудового договора или в соответствии с нормами коллективного договора, правил внутреннего трудового распорядка или иного локального нормативного акта, если таковой имеется и регулирует данные правоотношения. Если нужных гарантий в этих документах нет или они сами отсутствуют, вопрос решается по усмотрению руководителя организации.

Целесообразно рассмотреть специфику налогообложения затрат по переподготовке работников. Согласно п. 19 ст. 255 НК РФ, который гласит, что в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации, начисления по основному месту работы рабочим, руководителям или специалистам налогоплательщика во время их обучения с отрывом от работы в системе повышения квалификации или переподготовки кадров [25]. Расходы на выплату среднего заработка, сохраняемого за работником согласно законодательству РФ на время учебного отпуска, а также расходы на оплату проезда к месту учебы и обратно относятся к расходам на оплату труда и, следовательно, уменьшают налогооблагаемую прибыль организации. Об этом говорится в пункте 13 статьи 255 НК РФ.

Суммы, выплачиваемые в период учебных отпусков, и оплата проезда к месту учебы и обратно включаются в налоговую базу по единому социальному налогу (ЕСН). Стоить заметить, что с 2010 года единый социальный налог отменён, вместо него нынешние плательщики налога будут уплачивать страховые взносы в Пенсионный фонд России (ПФР), Фонд социального страхования (ФСС), федеральный и территориальные фонды обязательного медицинского страхования (ФОМС), согласно закону № 212-ФЗ от 24.07.2009 [47]. Соответственно, организации придется начислять страховые пенсионные взносы и взносы на страхование от несчастных случаев на производстве. Налогообложение расходов на обучение будет разным, в зависимости от того, какой уровень – образовательный или профессиональный – повышается работником. Относительно налога на доходы физических лиц (НДФЛ) можно сказать следующее: согласно п. 3 ст. 217 НК РФ, расходы на повышение профессионального уровня работников НДФЛ не облагаются. Напротив, оплата обучения, связанного с повышением образовательного уровня работника, включается в совокупный доход работника и НДФЛ облагается (Письмо МНС России от 24.04.2002 № 04-4-08/1-64-П758). Возмещение расходов на профессиональное обучение не подлежит обложению страховыми взносами (п. 12 ст. 9 ФЗ-№ 212). Если на стоимость обучения не начислялся ЕСН до его отмены, то страховые взносы в пенсионный фонд, тоже не начисляются.

Для налога на прибыль тоже важна цель обучения. Оплата обучения в высших и средних специальных учебных заведениях не уменьшает налогооблагаемую прибыль (п. 3 ст. 254 НК РФ) [25].

В расходы можно включить только профессиональную подготовку работников (пп. 23 п. 1 ст. 264 НК РФ). Сделать это можно при соблюдении следующих условий: обучение должно осуществляться в российском или иностранном образовательном учреждении, имеющем государственную аккредитацию или лицензию; профессиональная подготовка должна проводиться в интересах деятельности компании (например, нельзя направить бухгалтера на курсы парикмахеров). Организациям, применяющим упрощенную систему налогообложения, нужно обратить внимание на следующее [31, c.33].

Закрытый перечень расходов, которые такая компания может принять к вычету по единому налогу, установлен в статье 346.16 НК РФ, и расходов в виде оплаты обучения сотрудников в ней не упоминается. Однако если оплата обучения предусмотрена трудовым или коллективным договором, компания вправе учесть указанные затраты в составе расходов на оплату труда, предусмотренную пп. 6 п. 1 ст. 346.16 НК РФ. Состав оплаты труда организация, работающая по упрощенной системе налогообложения, определяет в соответствии со ст. 255 НК РФ (п. 2 ст. 346.16 НК РФ). В статье 255 НК РФ перечень расходов на оплату труда открыт, и если оплата обучения предусмотрена в трудовом или коллективном договоре, препятствий для ее признания в расходах нет [25].

Отдельно необходимо рассмотреть ситуацию, в которой оказываются организации, имеющие собственную учебнопроизводственную базу, на которой могут обучаться как собственные сотрудники, так и сотрудники других организаций. При подготовке и переподготовке штатных сотрудников на собственной учебно-производственной базе затраты, связанные с этой деятельностью, не могут быть отнесены к расходам, предусмотренным п. 3 ст. 264 НК РФ, поскольку в данном случае отсутствуют договорные отношения с образовательным учреждением, как это указано в приведенной норме. Данные расходы могут быть учтены в целях налогообложения прибыли согласно статье 275.1 НК РФ, так как в ней установлено, что для применения главы 25 НК РФ к обслуживающим производствам относятся и учебно-курсовые комбинаты [25].

Выплаты работникам на период обучения предусмотрены п. 19 ст. 255 НК РФ и являются компенсационными. Поэтому в соответствии с п. 3 ст. 217 НК РФ не подлежат налогообложению [25]. На них также не начисляются страховые пенсионные взносы на страхование от несчастных случаев.

В конце данного параграфа целесообразно отметить, что работу системы переобучения персонала определяет большое количество различных нормативно-правовых документов. Этот сложный правовой механизм регулируется с помощью Трудового и Налогового кодексов РФ, а также отдельными законами. В российском законодательстве предусмотрены льготы для работающих граждан, которые повышают свой образовательный уровень. Такие льготы, как различные отпуска, дополнительные выплаты компенсирующие затраты на проезд до места обучения и выплаты не облагаемые налогом, и не подлежащие обложению страховыми взносами. Все эти аспекты отражены в Трудовом и Налоговом кодексе РФ, а также в законах РФ. Для эффективной и плодотворной работы системы переподготовки персонала необходимо соблюдать все правовые аспекты данной категории.

В конце первой главы необходимо отметить, что персонал на предприятии рассматривается как человеческий ресурс и в связи с этим необходимо увеличение его стоимости. Программа переподготовки персонала становится актуальной не только на уровне отдельного предприятия, но и всей страны. Система переподготовки персонала позволяет найти новые рабочие места, модернизировать свои интеллектуальные ресурсы с целью гибко и быстро реагировать на изменения условий функционирования рынка и просто соответствовать технологическому прогрессу. С помощью таких методов переобучения персонала, как традиционное обучение и активное обучение на местах можно достичь необходимого результата. Образовательный процесс, который четко регламентирован в законодательной базе РФ, может выступить эффективным орудием для устранения негативного последствий кризисных ситуаций.

Заключение

Система переподготовки персонала как факторов повышения качества труда, является на данный момент одним из наиболее важных элементов в борьбе с негативными последствиями кризисных ситуаций. Организации способные конкурировать в условиях рыночных отношений, должны иметь под собой весьма прочную базу, которая на наш взгляд представляется в виде сплоченного и квалифицируемого персонала. Персонал является движущей силой в борьбе за лидирующие место на рынке товаров и услуг, именно по этому обучение персонала занимает важное место в эффективной работе организации. Переобучение персонала по ряду важных причин приобретает все большую актуальность.

Во-первых, сказываются неблагоприятные тенденции на рынке рабочей силы. Современное производство предъявляет все более жесткие требования к профессиональным качествам рабочих кадров. Идет сокращение численности рабочих мест.

Во-вторых, обостряется конкуренция за рабочие места внутри трудовых коллективов. Идет объективный процесс отторжения кадров с низкими профессиональными качествами.

В-третьих, профессиональное образование и квалификация в личностном плане не просто выступают характеристиками того или иного сотрудника, но и становятся для него гарантией социального благополучия, условиям его конкурентоспособности на рынке труда.

В-четвертых, приобретения новых умений и навыков всегда может служить гарантом того, что такой работник будет важнее для компании, нежели наименее грамотный.

СК «Орел-АСКО» появилась на российском рынке страхования в 2001 году, за это время она укрепила свои конкурентные позиции, однако, компания продолжает развиваться, увеличивает количество своих страховых агентов. Компании нацелена на повышение конкурентоспособности оказываемых страховых услуг и дальнейшее развитие филиальной и агентской сети в Центральном Черноземье. В связи с этим появляется постоянная необходимость в обучении и развитии страховых агентов-новичков.

Квалифицированный персонал страховой компании умеющий на практике применить свои навыки обеспечивает около 80-90% ее успеха, увеличивает финансовый оборот, увеличивает конкурентоспособность и тем самым повышает рейтинг компании.

Основная цель обучающей программы – подготовка конкурентоспособных специалистов.

Среди руководящих работников преобладают сотрудники, закончившие ВУЗы более 10 лет назад, тем самым можно сделать вывод, что их нынешние знания морально устарели и требуют обновления. По этому в компании имеется Школа страхового агента, где проходят обучение как вновь прибывшие работники, так сотрудники со стажем. Переподготовка персонала ведет к непрерывному переобучению, что в свою очередь позволяет не терять свою профессиональные навыки и постоянно обновлять их. Система обучения персонала нацелена как на частичную, так и полную переподготовку сотрудников. Практически не прерывно проходят курсы развития профессиональной подготовки, повышения квалификации и приобретения новых знаний по имеющимся специальностям. Полная переподготовка позволяет сотрудникам, потерявшим свою профессиональную необходимость, но имеющим опыт работы в данной организации попробовать себя в роли страховых агентов. Программа по переобучению предоставляется совершенно бесплатна и полностью оплачивается компанией.

Проведенный нами анализ в системе переобучения СК «Орел-АСКО» выявил следующие проблемы в системе переобучения:

1. Планирование программы обучения;
2. Контроль и адаптация полученных навыков на практике;
3. Мотивация к работе.

Для решения этих проблем нами была разработана программа переобучения, которая была нацелена на решения этих проблем. Так весь поток лиц направленных на переобучение необходимо разбить на две группы. В первой должны быть лица входить обучающиеся которым требуется полная переподготовка, то есть лица нуждающиеся в подготовки к работе по новой для него профессии. Во второй должны входить лица, которым требуются приобретение навыков по каким-то определенным направлениям. Эта позволит разгрузить аудитории, выделить направленность обучения и создаст возможность индивидуального (адресного) подхода к обучающимся.

Так же процесс обучения для лиц нуждающихся в полной переподготовке должен состоять из двух курсов: основной курс подготовки страхового агента и адаптационный. Основной этап обучения должен проводиться сразу после заключения агентского трудового договора. Этот курс включает в себя все основные материалы по всем направлениям страховой деятельности представленной данной компании и необходимые будущему страховому агенту для работы. Адаптационный курс – должен проходить по завершению основного этапа в процессе трудовой деятельности. Необходимо вести систему наставничества которая должна совпадать по времени с прохождением адаптационного курса.

Проведенный нами анализ показал выгодность этого курса как в экономическом, организационном и производственном плане. Внедрения данной программы в систему обучения на ЗАО «Орел-АСКО» позволит компании преодолеть кризисные ситуации, повысить конкурентоспособность и достичь поставленных целей.

Библиографический список

1. Адамчук В.В. Организация и нормирование труда: Учебное пособие для вузов. М.: ВЭФЭИ, 2000. – 301 с.
2. Арефьев Н. Бизнес - тренинг: плюсы и минусы / КГ «Что делать Консалт» [Электронный ресурс] // Сайт http://www.wdc.spb.ru Режим доступа: http://www.wdc.spb.ru/press-crew-05.htm
3. Большой экономический словарь / Под ред. А.Н. Азрилияна. М.: Институт новой экономике, 1997. – 864 с.
4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.:Юристъ,2003. – 362 с.
5. Дауэрик П. Поведенческое моделирование / Энциклопедия психологии [Электронный ресурс] // Сайт http://www.sexualdysfunction.ru Режим доступа: http://www.sexualdysfunction.ru/731.html
6. Жак Д. Сборник рефератов по дидактике высшей школы. Университетское образование: от эффективного преподавания к эффективному учению. Мн.: Пропилеи, 2001. – 140 с.
7. Жалило Б. Как разработать план развития персонала? / УралБизнесОбразование портал обучения и развития персонала [Электронный ресурс] // Сайт http://www.ubo.ru. Режим доступа к ресурсу: http://www.ubo.ru/articles/?cat=119&pub=1704#top
8. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом. Учебник – М.: ИНФРА-М, 2006. – 336 с.
9. Каллиома Л. Быстрая перезагрузка. Бизнес налаживает связи с образовательными центрами. / Российская Бизнес газета. 2009. №686 [Электронный ресурс] // Сайт http://www.rg.ru Режим доступа: http://www.rg.ru/2009/01/20/pereobuchenie.html
10. Карцева М., Денисова И. Программа переобучения - панацея для Российского рынка труда? // Вопросы экономики. 2009. №4. С. 104-112
11. Кеннет Ф. Технологии обучения менеджеров: Где, когда и как их использовать. М.: Добрая книга, 2006. – 245 с.
12. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. М.: ИНФРА-М, 1999. – 512 с.
13. Кириллова Е., Богатов Д. Корпоративное обучение – новые возможности // Управление персоналом. 2004. №6. С. 20-21
14. Корсини Р., Ауэрбах А. Психологическая энциклопедия: Поведенческое моделирование [Электронный ресурс] // Сайт http://vocabulary.ru Режим доступа: http://vocabulary.ru/dictionary
15. Коул Дж. Управление персоналом в современных организациях: Коул Дж.; [Пер. с англ. Н. Г. Владимирова]. – М.: Вершина, 2004. – 352 с.
16. Кураков Л.П. Экономический энциклопедический словарь / Авт. - сост. Л.П. Кураков. М.: Вуз и школа, 2005. – 1030 с.
17. Курбатова М.Б. Организация обучения персонала компании. М.: ТК Велби, 2003. – 315 с.
18. Лабутин С.Н. Обучение и переобучение персонала / Электронный рынок труда [Электронный ресурс] // Сайт http://www.jobsmarket.ru Режим доступа: http://www.jobsmarket.ru/?get_page=239&content_id=6285968
19. Левинсон А. Открытые групповые дискуссии как метод прикладных социологических исследований // Вестник общественного мнения. Данные. Анализ. Дискуссии. 2007. № 6. С. 45-54.
20. Лукашевич В.В. Основы менеджмента. Учеб. пособие – М.: НИБ, 2003. – 432 с.
21. Макарова И.К. Управление персоналом. Учебник. М.: Юриспруденция, 2004. – 304 с.
22. Манолова О.Н. Активные методы обучения и развития персона // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2004. №1. С. 7-21
23. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие – М.: ИНФРА-М, НГАЭиУ. Новосибирск, 2000. – 312 с.
24. Менеджмент организации / Под. ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина. Учебное пособие– М.: ИНФРА-М,2001. – 456 с.
25. Налоговый Кодекс РФ: Ч.1 и 2. По сост. на 01.10.2009. - Новосиб: Сиб. ун. изд., 2009. – 544 с.
26. Обакумов Н.А. Определения и особенности программированного обучения / Психология [Электронный ресурс] // Сайт http://azps.ru Режим доступа: http://azps.ru/handbook/o/opre238.html
27. Оганесян И. Управление персоналом организации: Учебное пособие. Мн.: Амалфея, 2000. – 256 с.
28. Огнев А.С. Как организовать обучение руководителей? // Управление персоналом. 2004. №6. С. 26-27
29. Оруджева Е.И. Формы и методы обучения персонала: Дискуссия [Электронный ресурс] // Сайт http://www.publiclibrary.ru Режим доступа: http://www.publiclibrary.ru/librarians/issue/sbornik13-16.htm
30. Официальный сайт ОАО «Газпром» / Профессиональное развитие персонала Группы «Газпром» в 2008 г. [Электронный ресурс] // Сайт http://www.gazprom.ru Режим доступа http://www.gazprom.ru/career/hr-policy/
31. Петрыкина Н. Профессиональная подготовка и переподготовка персонала // Кадровый менеджмент. 2009. №3. С. 30-34
32. Плеханов О.Е. Поставщик, клиент, персонал – три слагаемых успеха ТД «Русьимпорт». // Управление персоналом. 2002. № 8. С. 6-9
33. Положение № 2571 от 06.09.2000 «О порядке и условиях профессиональной переподготовки специалистов» [Электронный ресурс] // Сайт http://www.edu.ru Режим доступа: http://www.edu.ru/db/mo/Data/d_00/2571.html
34. Попова Л.А. Экономика и социология труда / Российская экономическая академия им. Г.В. Плеханова [Электронный ресурс] Сайт http://tax.rea.ru/ // Режим доступа http://tax.rea.ru/e/Stat.nsf/15322694d7fb63bec3256b11004650ad/a49227ef07969bf9c3256c910064f8ba?OpenDocument
35. Работа в России. Федеральная служба по труду и занятости / Основные показатели деятельности органов службы занятости по Российской Федерации за период январь-декабрь 2009 года [Электронный ресурс] // Сайт http://www.trudvsem.ru/Pages/default.aspx Режим доступа http://www.trudvsem.ru/Pages/default.aspx
36. Русинов Ф.М., Петросян Д.С. Основы теории современного менеджмента. Учебное пособие – М.: ИНФРА-М, 2002. 314 с.
37. Самыгин С.И., Зайналабинов М.С. Основы управления персоналом. Ростов н/Д: Феникс, 2006. – 382.
38. Суриков С.А. Работа с персоналом как средство повышения эффективности организации (Часть 2) // Управление персоналом. 2003. №7. С. 40 – 45.
39. Товарищева Ф.Д., Данилов Д.А. Технология информационного воздействия / Педагогические технологии [Электронный ресурс] // Сайт http://old.ysu.ru Режим доступа: http://old.ysu.ru/institut/pedinst/tecnology/files/gl6.html
40. Трудовой кодекс РФ. По сост. на 01.10.2009. - Новосибирск: Сиб. универ. изд., 2009. – 191 с.
41. Ужакина Ю. О методах обучения и развития персонала. [Электронный ресурс] // Сайт: www.ubo.ru. Режим доступа: http://www.ubo.ru/articles/?cat=111&pub=1060#top
42. Уколов В.Ф., Быстряков И.К. Теория управления. Учебник. М.: Экономика, 2004. – 656 с.
43. Управление персоналом организации. Практикум / Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. Учебное пособие – М.: Инфра-М, 2002. 296 с.
44. Управление персоналом предприятия / Под ред. А.А. Крылова, Ю.В. Прушинского. Учебное пособие для вызов – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. – 495 с.
45. Федеральная служба государственной статистики / Официальная статистическая информация. Население: Занятость и безработица [Электронный ресурс] // Сайт http://www.gks.ru Режим доступа: http://www.gks.ru/wps/portal/OSI_N/ZAN#
46. Федеральный закон № 1032 от 19.04.19 (ред. от 25.12.2008) «О занятости населения в Российской Федерации» [Электронный ресурс] // Сайт http://www.staffexpert.ru Режим доступа: http://www.staffexpert.ru/info/FZ/Zakon_o_zanyatosti/
47. Федеральный закон № 212 от 24.07.2009 «О страховых взносах в пенсионный фонд РФ, фонд социального страхования РФ, федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования» [Электронный ресурс] // Сайт http://base.consultant.ru Режим доступа: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=LAW;n=89925
48. Хуторской А.В. Современная дидактика: Учебник для вузов. СПб.: Питер, 2001. – 544 с.
49. Цели переподготовки кадров / Российское бизнес образование [Электронный ресурс] // Сайт http://www.onfinance.spb.ru Режим доступа: http://www.onfinance.spb.ru/tseli-perepodgotovke-kadrov.html
50. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. М.: Юнити – Д, 2001. – 446 с.
51. Шеметова П.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. – 338 с.
52. Trappey A.J.C., Ho P. Human resource assignment system for distribution centers. - Industrial Management & Data Systems. 2002. Vol. 102. No. 2. P. 64 – 72.