БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ
И СОЦИАЛЬНЫХ ТЕХНОЛОГИЙ

Кафедра экономики и управления бизнесом

ЭКОНОМИКА ТРУДА

Учебно-методический комплекс

МИНСК

ГИУСТ БГУ

2004

УДК 331(075.8)

ББК 65.24я73

Э47

Рекомендовано

кафедрой экономики и управления бизнесом

Государственного института управления и социальных технологий БГУ

5 апреля 2004 г., протокол № 7

Автор-составитель

кандидат экономических наук, доцент Л. С. Боровик

Рецензенты:

кандидат экономических наук Н. Н. Привалова;

кандидат педагогических наук, доцент А. Э. Титовицкая

Экономика труда: Учеб.-метод. комплекс / Авт.-сост. Л. С. Боровик. – Мн.: ГИУСТ БГУ, 2004. – 92 с.

ISBN 985-6705-82-7.

Учебно-методический комплекс содержит программу курса "Экономика труда", краткий учебный текст, список литературы и глоссарий. В предлагаемом материале раскрывается сущность социально-экономических отношений в сфере труда в условиях перехода к рынку, рассматриваются основные принципы политики занятости населения, научной организации, нормирования и оплаты труда.

Данный комплекс предназначен для студентов дистанционной и заочной форм обучения.

УДК 331(075.8)

ББК 65.24я73

© Боровик Л. С., составление, 2004

© ГИУСТ БГУ, 2004

ЦЕЛЬ И ЗАДАЧИ КУРСА

Цель дисциплины – формирование у студентов системных знаний и представлений о социально-экономических отношениях в сфере труда в условиях перехода к рынку, сущности, принципах и направлениях реализации политики занятости населения; содействие развитию у них глубокого логического мышления в области научной организации, нормирования и оплаты труда.

Основные задачи курса "Экономики труда":

• выработать у студентов представление о развитии новых социально-трудовых отношений в условиях трансформации экономики;
• научить выявлять существующие проблемы занятости населения и особенности функционирования рынка труда и его инфраструктуры;
• дать знания о механизме реализации политики занятости населения на современном этапе и методологии ее прогнозирования;
• помочь разобраться в широком спектре существующих направлений и методов государственного регулирования рынка труда;
• выработать представление о современных подходах к управлению кадровым персоналом;
• помочь студентам овладеть знаниями в области содержания и элементов научной организации труда, принципов и методов нормирования труда;
• дать представление о сущности, формах и принципах организации оплаты труда на предприятиях.

Дисциплина "Экономика труда" призвана дать студентам в сжатой и доступной форме представление о процессах, происходящих в социально-трудовой сфере и на рынке труда, и в конечном итоге помочь им включиться в систему рыночных отношений, повысить их социальную активность в процессе будущей профессиональной деятельности в системе менеджмента в социально-трудовой сфере.

ТЕМАТИЧЕСКИЙ ПЛАН

Название тем	Всего часов	Лекции	Семин. занятия
Тема 1. Введение в экономику труда	2	2
Тема 2. Социально-трудовые отношения в переходной экономике	4	2	2
Тема 3. Занятость населения как элемент системы социально-трудовых отношений	2	2
Тема 4. Структура занятости населения и ее виды	4	2	2
Тема 5. Понятие и структура рынка труда	3	2	1
Тема 6. Механизм функционирования рынка труда	3	2	1
Тема 7. Безработица и ее социально-экономические последствия	4	2	2
Тема 8. Государственное регулирование рынка труда	4	2	2
Тема 9. Служба занятости как многофункциональная система управления рынком труда	4	2	2
Тема 10. Кадровая политика государства и предприятий	4	2	2
Тема 11. Организация труда на предприятии: содержание и основные факторы	2	2
Тема 12. Основы нормирования труда	4	2	2
Тема 13. Сущность и принципы организации оплаты труда	4	2	2
Тема 14. Тарифная и поощрительные системы оплаты труда	4	2	2
Тема 15. Управление производительностью труда	4	2	2
КСР. Контрактная система найма и оплата труда	2		2
Итого	54	30	24

ПРОГРАММА КУРСА

Тема 1. Введение в экономику труда

Предмет и задачи курса "Экономика труда".

Труд как экономическая категория. Классификация видов труда.

Сущность предпринимательства и его роль в развитии экономики.

Тема 2. Социально-трудовые отношения в переходной экономике

Теоретико-методологические подходы к определению сущности социально-трудовых отношений.

Характеристика субъектов социально-трудовых отношений. Основные функции государства как субъекта трудовых отношений.

Предметы и уровни социально-трудовых отношений. Коллективная система трудовых отношений в условиях перехода к рыночной экономике.

Основные принципы и типы социально-трудовых отношений. Государственный патернализм и его проявление в условиях Беларуси. Основные принципы и методы социального партнерства в сфере трудовых отношений.

Регулирование социально-трудовых отношений в условиях переходной экономики. Программно-целевое прогнозирование социально-трудовых процессов.

Тема 3. Занятость населения как элемент системы

социально-трудовых отношений

Теоретико-методологические подходы к определению сущности занятости населения. Понятие занятости в узком и широком смыслах слова. Взаимосвязь и соотношение понятий "рабочая сила, труд, рынок труда, рынок рабочей силы". Процесс воспроизводства рабочей силы и его основные фазы.

Факторы формирования и развития занятости населения. Занятость населения в условиях переходного к рынку периода. Свободно избранная, полная, продуктивная занятость населения. Нестандартные формы занятости. Вынужденная неполная и частичная занятость. Неформальная занятость.

Трудовые ресурсы. Распределение трудовых ресурсов по источникам образования и видам деятельности. Понятие экономически активного населения. Распределение населения по статусу в занятости.

Понятие эффективности занятости населения. Критерии оценки эффективности занятости населения и влияющие на нее факторы. Уровень трудовой активности рабочей силы.

Тема 4. Структура занятости населения и ее виды

Понятие и показатели структуры трудовых ресурсов. Социально-экономические пропорции в распределении занятых по основным сферам приложения труда и видам занятости. Определение рациональной структуры занятости населения.

Понятие прогрессивной отраслевой структуры. Распределение занятых по отраслям экономики. Показатели структуры трудовых ресурсов.

Распределение занятого населения по видам деятельности. Структура занятых по формам собственности.

Структура занятости в социальном аспекте: по полу, возрасту и уровню образования. Понятие демографической нагрузки.

Профессионально-квалификационная структура занятого населения. Понятие профессии, специальности, квалификации. Функциональная структура занятых. Распределение работающих в экономике по категориям персонала и основным профессиональным группам.

Тема 5. Понятие и структура рынка труда

Место рынка труда в системе отношений занятости. Рынок труда как элемент рыночной экономики. Понятие сущности рынка труда и его отличительные особенности от рынка товаров и услуг. Условия возникновения рынка труда.

Структура и виды рынков труда. Текущий рынок труда (открытый и скрытый). Внешний и внутренний (внутрифирменный) рынки труда. Международный, национальный, региональный и местный рынки труда.

Основные элементы рынка труда: субъекты, инфраструктура, конъюнктура. Понятие сегментации и гибкости рынка труда. Сегментация рынка труда по квалификационным характеристикам рабочей силы.

Основные зарубежные модели рынка труда: скандинавская, европейская, американская, японская. Специфика и особенности формирования рынка труда в России, Беларуси и других странах с переходной экономикой.

Тема 6. Механизм функционирования рынка труда

Понятие спроса на рабочую силу и факторы его формирования. Структура спроса на рабочую силу. Свободные рабочие места как индикатор спроса на труд.

Предложение рабочей силы: понятие и уровни реализации. Структура предложения рабочей силы по категориям населения. Основные факторы, определяющие предложение рабочей силы на рынке труда.

Механизм взаимодействия спроса и предложения рабочей силы на рынке труда. Понятие трудоизбыточности и трудонедостаточности. Социально-экономические предпосылки безработицы.

Тема 7. Безработица и ее социально-экономические последствия

Понятие и сущность безработицы. Безработица как социально-экономическое явление и как фактор конъюнктуры рынка труда.

Формы и виды безработицы. Понятие естественного уровня безработицы. Основные виды вынужденной безработицы: структурная, технологическая, региональная, циклическая, сезонная. Скрытая безработица и методы ее оценки.

Социально-экономические последствия безработицы на национальном и индивидуальном (для человека) уровнях. Экономические потери от безработицы.

Понятие и основные виды неформальной (нелегальной) деятельности. Причины развития неформальной занятости. Позитивные и негативные последствия неформальной занятости для государства и индивида. Методика расчета уровня неформальной занятости населения.

Скрытая безработица как элемент потенциально возможной регистрируемой открытой безработицы. Методика расчета уровня общей безработицы по методологии МОТ.

Тема 8. Государственное регулирование рынка труда

Сущность государственного регулирования занятости населения. Основные принципы и направления политики занятости населения. Цели и задачи политики занятости населения на кратко-, средне- и долгосрочную перспективы.

Методы государственного регулирования рынка труда. Активная и пассивная политика на рынке труда, ее соотношение. Экономические методы регулирования занятости населения.

Нормативно-правовое обеспечение государственного регулирования рынка труда. Основные положения Закона "О занятости населения Республики Беларусь". Международные нормативные акты по вопросам занятости населения. Основные Конвенции МОТ по проблеме занятости населения и безработицы.

Тема 9. Служба занятости как многофункциональная система
управления рынком труда

Инфраструктура рынка труда и ее элементы. Основные задачи и функции службы занятости. Структура государственной службы занятости населения.

Деятельность службы занятости по содействию в трудоустройстве незанятого населения на имеющиеся вакантные рабочие места. Технико-экономические требования к организации деятельности по созданию новых рабочих мест за счет средств государственного фонда занятости. Система организации трудоустройства безработных на бронированные рабочие места.

Система мер по содействию безработным в организации предпринимательской деятельности. Технология организации работы службы занятости по переселению безработных и членов их семей на новое место жительства и работы.

Порядок и условия выплаты пособия по безработице. Система организации оплачиваемых общественных работ в целях включения незанятого населения в трудовую деятельность. Содействие временной трудовой занятости студенческой и учащейся молодежи в свободное от учебы время.

Профессиональная подготовка и переподготовка безработных. Основные направления деятельности службы занятости по организации профессионального обучения безработных.

Тема 10. Кадровая политика государства и предприятий

Концепция государственной кадровой политики Республики Беларусь. Задачи государственной кадровой политики в реальном секторе экономики и социально-культурной сфере.

Содержание и иерархия целей кадровой политики предприятий и организаций. Основные направления кадровой политики. Превентивная и оперативная деятельность кадровой службы.

Принципы формирования кадровой политики на предприятиях. Методы управления персоналом на предприятии. Основные элементы кадровой деятельности. Функциональная структура кадров предприятия.

Классификация видов кадровой политики. Пассивная кадровая политика: реактивная и превентивная. Активная кадровая политика: рациональная и авантюристическая. Основные типы кадровой политики: открытая и закрытая.

Тема 11. Организация труда на предприятии:

содержание и основные факторы

Понятие организации труда. Основные элементы трудового процесса. Классификация трудовых процессов. Принципы и факторы организации труда. Цели и задачи организации труда на предприятии.

Основные направления научной организации труда. Разделение труда и критерии его целесообразности. Виды разделения труда на предприятии. Кооперация труда. Особенности бригадной формы организации труда.

Понятие рабочего места. Классификация рабочих мест. Основные этапы организации рабочих мест.

Аттестация рабочих мест, порядок и условия ее проведения. Система показателей оценки технико-технологического и организационно-экономического уровня рабочего места.

Условия труда и факторы их формирования. Охрана и безопасность труда. Дисциплина труда как элемент его организации.

Тема 12. Основы нормирования труда

Сущность и необходимость нормирования труда. Виды норм труда. Нормы затрат рабочего времени и методика их расчета. Нормы результатов труда. Виды нормативов по труду.

Классификация затрат рабочего времени. Методы исследования затрат рабочего времени.

Принципы и основные методы нормирования труда. Основы методики обоснования норм труда. Пересмотр норм и оценка их качества.

Основные направления совершенствования нормирования труда.

Тема 13. Сущность и принципы организации оплаты труда

Сущность заработной платы и ее функции.

Понятие организации оплаты труда. Основные элементы организации заработной платы на предприятии. Задачи и принципы организации оплаты труда. Индексация заработной платы. Системы организации оплаты труда. Механизм регулирования заработной платы в условиях рынка.

Формы и виды оплаты труда, их классификация. Методика расчета сдельной и повременной форм заработной платы. Организация оплаты труда рабочих. Организация оплаты труда руководителей, специалистов и служащих.

Основные типы организации заработной платы: тарифная и бестарифная оплата труда.

Тема 14. Тарифная и поощрительные системы оплаты труда

Основные элементы тарифной системы оплаты труда. Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих.

Надбавки и доплаты к тарифным ставкам. Система надбавок к тарифным ставкам рабочих и окладам служащих и специалистов.

Доплаты для возмещения дополнительных затрат труда. Доплаты для компенсации потерь в заработке.

Премиальная система оплаты труда. Порядок и условия ее выплаты.

Системы оплаты труда на частных предприятиях. Структура доходов сотрудника предприятия. Оценка индивидуального трудового вклада.

Тема 15. Управление производительностью труда

Понятие производительности труда и значение ее роста. Показатели и методы измерения производительности труда. Понятие трудоемкости и выработки продукции. Натуральный, трудовой и стоимостной методы измерения выработки продукции.

Факторы и резервы роста эффективности труда. Классификация социально-экономических факторов роста производительности труда.

Управление производительностью труда и его основные элементы. Основные задачи и этапы управления производительностью труда. Анализ и планирование производительности труда. Основные положения методики планирования производительности труда по факторам.

УЧЕБНЫЙ ТЕКСТ

Тема 1. Введение в экономику труда

1.1. Предмет и задачи курса "Экономика труда"

Предмет экономики труда – это целесообразная деятельность и отношения между людьми в процессе и по поводу производства. Под предметом экономики труда, в первую очередь, понимаются организация трудовой деятельности, проблемы оплаты, нормирования и производительности труда, формирование, распределение и использование рабочей силы на уровне предприятия и общества в целом. С переходом к рыночным отношениям основным направлением развития экономики труда стало изучение сущности и особенностей функционирования рынка труда, методов его анализа, прогнозирования и регулирования.

1.2. Труд как основа развития общества и фактор производства

Труд – целесообразная деятельность людей, направленная на создание материальных благ и услуг, необходимых для удовлетворения личных и общественных потребностей. Труд – это особая система, состоящая из трех компонентов: предметов труда, средств труда и людей как субъектов труда, преобразующих в процессе его предметы в продукты с помощью средств труда.

Сущность данной категории следует рассматривать в двух аспектах. Во-первых, труд является основой жизнедеятельности и служит одной из форм самовыражения личности в обществе. Во-вторых, в процессе труда формируется система социально-трудовых отношений, составляющих стержень общественных отношений на уровне экономики в целом, отдельных ее отраслей и субъектов хозяйствования.

Выделяют две стороны труда: конкретный и абстрактный. Конкретный труд – целесообразная деятельность человека, результатом которой является создание потребительной стоимости. Абстрактный труд – затраты человеческой энергии безотносительно к конкретной форме, в которой он осуществляется.

Двойственная природа труда определяет и двойственность его содержания. Содержание труда – это функциональные особенности конкретного вида трудовой деятельности, характеризующие профессиональную принадлежность труда, распределение функций на рабочем месте, сложность и последовательность их выполнения. Технико-технологическое содержание труда выражает совокупность трудовых функций, их соотношение и взаимосвязь, что проявляется в различии профессий и квалификаций. Социально-экономическое содержание труда характеризует способ реализации трудовой деятельности, а также общественные отношения, в условиях которых осуществляется процесс труда.

Существует такое понятие, как "характер труда" – отношение человека к своей трудовой деятельности, определяемое степенью развития системы производственных отношений, типом общественной организации труда и особенностями содержания труда по таким признакам, как физический или умственный труд, уровень квалификации, условия труда и т. д. К показателям характера труда относят: форму собственности; отношение работников к труду; отношения распределения произведенных продуктов и услуг; степень социальных различий в процессе труда. Творческий характер труда предполагает предоставление каждому человеку возможность развивать во всех направлениях и действенно проявлять все свои способности, как физические, так и духовные.

1.3. Классификация видов труда

Все виды труда можно классифицировать по 4 группам: а) по характеру и содержанию труда; б) предмету и продукту труда; в) средствам и способам труда; г) условиям труда.

По характеру и содержанию труд рассматривается в двух аспектах – социальном и структурном. Социальный характер труда обусловлен формой собственности, и по этому признаку различают наемный и частный труд. Различают и две его организационные формы – индивидуальный и коллективный труд. По социальной ценности труд делится на престижный и непрестижный. Структурный характер труда определяется степенью интеллекта и квалификации работника. По способу осуществления и степени интеллектуализации различают умственный и физический труд. По степени сложности – простой и сложный труд. По степени квалификации – квалифицированный и неквалифицированный.

В основу классификации по предмету и продукту труда положены признаки профессионального, функционального и отраслевого разделения труда. Виды труда по профессиональному признаку: научный, инженерный, педагогический, управленческий и др.; по функциональному признаку: инновационный, коммерческий, воспроизводственный, предпринимательский и т. д.; по отраслевому принципу: промышленный, сельскохозяйственный и т. д.

По способам и средствам труда различают его следующие виды: ручной, механизированный, автоматизированный, высокотехнологичный.

По условиям труда различают: легкий, средней тяжести, тяжелый; регламентированный или свободный; стационарный или передвижной и др.

1.4. Предпринимательство как вид трудовой деятельности

Предпринимательство – хозяйственная деятельность субъектов собственности в рамках действующего законодательства, направленная на создание материальных благ и услуг с учетом интересов как потребителя, так и производителя в целях получения прибыли. По своему содержанию и характеру предпринимательство выступает как социально активный вид трудовой деятельности, основанный на самозанятости, инициативе и определенном риске отдельного индивида или группы лиц.

Основные направления развития предпринимательства можно объединить в три группы: а) обеспечение жизненных потребностей людей; б) производственно-хозяйственная деятельность; в) оказание интеллектуальных услуг.

Контрольные вопросы и задания

1. Что вкладывается в понятие "труд" и в чем сущность данной экономической категории?
2. Что общего и каковы различия между трудом и трудовой деятельностью?
3. Назовите основные компоненты труда.
4. Что понимают под содержание и характером труда?
5. Какова роль труда в развитии человека и общества?
6. Раскройте классификацию основных видов труда.
7. В чем проявляется творческий характер труда?
8. Раскройте сущность предпринимательства и его роль в развитии человека и экономики.

Тема 2. Социально-трудовые отношения
в переходной экономике

2.1. Сущность и основные субъекты трудовых отношений

Социально-трудовые отношения – это объективно существующие взаимозависимость и взаимодействие субъектов этих отношений в процессе труда, направленные на регулирование качества трудовой жизни. Они отражают также и субъективно определенные намерения и действия участников трудовых отношений. Социально-трудовые отношения как система имеют две формы существования. Первая – имущественные трудовые отношения, функционирующие на объективных и субъективных уровнях. Вторая – социально-трудовые правоотношения на институциональном, законодательном и нормотворческом уровнях.

Социально-трудовые отношения на уровне предприятия определяются следующими элементами: концепцией и стратегий развития производства, кадровой политикой, системой организации рабочих мест, нормами трудового поведения.

В системе социально-трудовых отношений выделяют следующие структурные элементы: субъекты и уровни; предметы трудовых отношений и их структура; принципы и типы.

Субъектами социально-трудовых отношений являются: наемный работник и общественные институты, защищающие его права и интересы (профсоюзы); наниматель (работодатель); государство. Основные функции государства как субъекта трудовых отношений: собственник имущества; законодатель; наниматель (работодатель); регулировщик.

2.2. Предметы и уровни социально-трудовых отношений

Уровни социально-трудовых отношений определяются свойствами социально-экономического пространства, в котором функционируют и взаимодействуют их субъекты. Выделяют индивидуальный и групповой уровни.

В качестве предметов социально-трудовых отношений на уровне индивидов выступают определенные стороны трудовой деятельности человека, содержание которых зависит от специфики целей и решаемых задач на том или ином этапе жизненного цикла. Это – профориентация, найм-увольнение, оценка труда, его вознаграждение, степень трудовой активности и др. На групповом уровне как предмет социально-трудовых отношений может выступать кадровая политика в целом или отдельные ее элементы (нормирование и научная организация труда, оплата и эффективность труда).

Основные факторы формирования и развития социально-трудовых отношений: глобализация экономики; социальная политика; система отношений собственности и степень развитости рыночных принципов хозяйствования; разделение труда и система организации производства и др.

2.3. Основные принципы и типы социально-трудовых отношений

Социально-трудовые отношения в зависимости от способов их регулирования классифицируются по двум типам: патернализм и социальное партнерство. Патернализм – жесткая регламентация способов поведения субъектов социально-трудовых отношений, условий и порядка их взаимодействия. При таком типе ограничена самостоятельность одних при монополизации интересов других субъектов, осуществляется практически полная регламентация системы социально-трудовых отношений господствующим субъектом.

Социальное партнерство – осуществление защиты своих интересов субъектами трудовых отношений и их самореализация на основе согласования взаимных приоритетов и совместного решения проблем в сфере труда.

Каждый из типов определяется принципами, на основе которых принимаются решения в трудовой сфере. Основные принципы следующие: солидарность; субсидиарность; господство-подчинение (патернализм); равноправное партнерство; конфликт; дискриминация.

Солидарность – совместная ответственность людей, основанная на личной ответственности и согласии, единодушии и общности интересов.

Принцип субсидиарности основан на самоответственности и самозащите человека, направлен на его самореализацию и предотвращение перенесения ответственности на общество.

Господство-подчинение – господствующая роль одного субъекта над другим и практически полная регламентация системы социально-трудовых отношений господствующим субъектом.

Равноправное партнерство – разделение ответственности между субъектами социально-трудовых отношений за результаты принимаемых и реализуемых решений, согласованность их интересов.

Конфликт – столкновение субъектов взаимодействия, вызванное разной направленностью целей и интересов в сфере труда.

Дискриминация – произвольное ограничение прав и равных возможностей субъектов на рынке труда.

2.4. Регулирование социально-трудовых отношений
в условиях переходной экономики

Для переходного периода характерен отход от монополии государства и сверхцентрализации к программно-нормативной регламентации, построенной на принципах демократизма и регионализации. Программно-целевое прогнозирование социально-трудовых процессов предусматривает, во-первых, разработку и принятие нормативно-правовых актов, регламентирующих условия взаимодействия и трудовое поведение различных субъектов в сфере труда. Во-вторых, это программная деятельность государства в лице его исполнительных органов, включающая постановку целей и задач, механизм их реализации с обоснованием комплекса мер и необходимых финансовых ресурсов, указанием конкретных исполнителей.

Программы подразделяются на республиканские, региональные, отраслевые и специальные. В целях контроля за реализацией и повышения эффективности разрабатываемых программ используются социальные индикаторы и нормативы, отражающие состояние и динамику социально-трудовых процессов. Они выполняют важную аналитически-прогнозную функцию и служат в качестве критериев достижения поставленных в программах целей или их исходной базой.

Контрольные вопросы и задания

1. Какова сущность социально-трудовых отношений в условиях перехода к рынку и в чем их отличие от эпохи социалистической экономики?
2. Дайте характеристику субъектов социально-трудовых отношений.
3. Назовите основные функции государства как субъекта трудовых отношений.
4. Обозначьте предметы социально-трудовых отношений на индивидуальном и групповом уровнях.
5. На основе каких принципов строятся социально-трудовые отношения?
6. Укажите характерные признаки и отличительные особенности двух типов социально-трудовых отношений.
7. В чем и как проявляется государственный патернализм?
8. Раскройте сущность принципов формирования трудовых отношений.
9. Какие программы, касающиеся регулирования социально-трудовых процессов, разработаны в Республике Беларусь? (Укажите их название и год принятия.)

Тема 3. Занятость населения как элемент системы
социально-трудовых отношений

3.1. Трудовые ресурсы как объект социально-трудовых отношений

Трудовые ресурсы – это часть населения страны, обладающая необходимыми физическим и интеллектуальным развитием, способная производить материальные блага и услуги.

В составе трудовых ресурсов по источникам образования выделяют две категории: трудоспособное население в трудоспособном возрасте и работающее в экономике нетрудоспособное население (лица старших возрастов и подростки). К первой из названных категории относится население в трудоспособном возрасте (мужчины в возрасте 16–59 лет и женщины в возрасте 16–54 года) за исключением неработающих инвалидов 1-й и 2-й групп и неработающих лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях.

Органами статистики трудовые ресурсы распределяются по следующим сферам деятельности:

• занятые в экономике;
• учащиеся 16 лет и старше, обучающиеся с отрывом от производства;
• трудоспособное население, не занятое в экономике.

Последняя категория определяется методом остатка от общей численности трудовых ресурсов и включает следующие категории населения: военнослужащие; женщины, находящиеся в отпуске по беременности, родам и уходу за детьми; безработные; прочее незанятое население (включая занятых неформальной деятельностью).

Понятие трудовых ресурсов не идентично понятию трудового потенциала. Трудовой потенциал – это качественная характеристика, выражающая совокупность дееспособности трудовых ресурсов, определяемых уровнем их образования, здоровья, квалификации, степенью удовлетворенности трудом и способностью к творческому развитию. Трудовой потенциал работника включает следующие компоненты: психофизиологический потенциал, квалификационный потенциал, личностный потенциал. Трудовой потенциал предприятия рассматривается как сумма индивидуальных трудовых потенциалов его работников и отношений между ними. В нем выделяют следующие компоненты: кадровый, профессиональный, квалификационный и организационный. Трудовой потенциал общества – это его реальные возможности по реализации через участие в общественно полезном труде всего многообразия личных способностей и качеств: знаний, умений и навыков, приобретаемых людьми в процессе воспитания, подготовки к труду, непосредственно трудовой деятельности, переобучения и повышения квалификации.

3.2. Занятость населения как социально-экономическая категория

Занятость как социально-экономическая категория выражает производственные отношения между людьми по поводу их участия в конкретной кооперации труда с целью удовлетворения спроса на рабочую силу.

В соответствии с законодательством Республики Беларусь занятость – это не запрещенная законом трудовая деятельность граждан, приносящая, как правило, доход.

Занятость населения в узком смысле рассматривается как совокупность экономических отношений, связанных с участием граждан в сфере оплачиваемого труда в общественном производстве. Согласно данному определению, к занятому населению относятся лица, работающие на предприятиях, в учреждениях и организациях всех форм собственности, включая субъекты малого предпринимательства.

Занятость в широком смысле слова – это общественно полезная деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей при свободном праве граждан распоряжаться своими способностями к труду. С этих позиций занятые – это лица, реализующие свое право на свободный выбор любой сферы приложения труда, пользующейся общественным признанием, что предполагает отнесение к категории занятых не только работающих в экономике, но и граждан, занятых на учебе, в домашнем хозяйстве, военнослужащих и др.

3.3. Основные виды занятости населения

По методам вовлечения в общественное производство принято различать поголовную и свободно избранную занятость населения.

Поголовная занятость (присущая административно-командной системе управления) – это максимально возможное вовлечение трудоспособного населения в общественное производство.

Свободно избранная занятость – приоритетное право каждого человека выбора между участием или неучастием в общественном труде, выбора сферы общественно полезной деятельности, режимов труда, формы собственности, а также недопустимость любой формы дискриминации при реализации права на труд.

По степени соответствия спроса и предложения рабочей силы выделяют полную и неполную занятость.

Полная занятость – сбалансированное соотношение между потребностью трудоспособного населения в рабочих местах и наличием рабочих мест в общественном производстве. Суть полной занятости в том, что работа должна быть у всех желающих участвовать в общественно полезном труде.

Неполная занятость – это занятость на условиях сокращенного рабочего времени. Она подразделяется на два вида: частичная и вынужденная неполная занятость. Частичная – это занятость в сокращенном режиме работы на добровольной основе (сезонная, временная и т. д.). Вынужденная неполная занятость – занятость в условиях сокращенного рабочего дня (недели) по инициативе администрации.

По степени эффективности различают продуктивную и неэффективную занятость. Продуктивная занятость – это трудовая деятельность граждан, приносящая им доход, обеспечивающий достойный уровень жизни. С позиций общества в целом, продуктивной считается занятость, при которой достигается наибольший прирост материальных благ и услуг при наименьших трудозатратах. Оптимальное сочетание полной и эффективной занятости представляет собой рациональную занятость.

По организации труда различают стационарную (постоянную) занятость, гибкие формы занятости (надомничество, практика дележа рабочих мест, скользящий график и др.), самозанятость, неформальную занятость.

Самозанятость – экономическая деятельность, осуществляемая по собственной инициативе и под своим управлением и не имеющая общепринятых форм оплаты труда.

Неформальная занятость – не зарегистрированная в соответствии с законодательством экономическая деятельность граждан.

3.4. Распределение населения по статусу в занятости

В соответствии с рекомендациями МОТ все население делится на экономически активное и неактивное. Экономически активное население – это часть населения, предоставляющая свой труд для производства материальных благ и услуг. Оно состоит из двух категорий граждан – занятых и безработных.

К занятым относятся лица в возрасте 16 лет и старше, которые:

а) выполняли работу по найму за вознаграждение или работали самостоятельно с целью получения дохода;

б) временно отсутствовали на работе из-за болезни, ухода за больными, ежегодного отпуска, отпуска по беременности, родам и уходу за детьми и т. д.;

в) выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.

К занятому населению следует также относить военнослужащих и служителей религиозных культов.

К безработным относятся лица, достигшие трудоспособного возраста, которые:

1. не выполняли никакой работы;
2. занимались поиском работы;
3. были готовы приступить к работе.

К безработным относятся также лица, обучающиеся по направлению службы занятости.

Экономически неактивное население – учащиеся дневных учебных заведений, неработающие пенсионеры, лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками и т. п., безработные граждане, прекратившие поиск работы, лица, которым нет необходимости работать независимо от источника дохода.

Для экономически активного населения определяется статус в занятости. Это понятие характеризует отношение конкретного лица к собственности субъекта хозяйствования и степень экономического риска, которая определяется видом выполняемой работы. Для занятых лиц статус определяется на основании фактически выполняемой работы, для безработных – на основании последней выполняемой ими работы.

Классификация по статусу в занятости включает следующие категории:

• наемные работники – лица, заключившие трудовой договор (контракт) с руководителем предприятия любой формы собственности или отдельным лицом на выполнение работы или оказание услуг за вознаграждение;
• наниматели (работодатели) – лица, управляющие собственным частным (семейным) предприятием (фирмой), или занимающиеся на самостоятельной основе профессиональной или коммерческой деятельностью и постоянно использующие труд наемных работников;
• лица, работающие за свой счет – лица, самостоятельно осуществляющие деятельность, приносящую доход, и не использующие труд наемных работников;
• члены коллективных предприятий – лица, работающие на данных предприятиях и являющиеся членами коллектива собственников, владеющих этими предприятиями;
• помогающие члены семьи – лица, работающие без оплаты на частном семейном предприятии, которым владеет родственник;
• работники, не классифицируемые по статусу – лица, информация о которых не дает возможности отнести их к тому или иному статусу в занятости.

Контрольные вопросы и задания

1. Что понимается под трудовыми ресурсами и какие категории населения относятся к ним?
2. Что такое трудовой потенциал и в чем отличие данного понятия от трудовых ресурсов?
3. Назовите основные особенности трудового потенциала общества.
4. Раскройте сущность занятости населения в условиях перехода к рыночной системе отношений. Укажите отличительные особенности ее формирования и развития от дореформенного периода.
5. Рассмотрите понятие занятости в узком и широком смысле слова. В чем проявляется принципиальное различие данных двух подходов?
6. Дайте краткую характеристику основных видов занятости населения. Идентичны ли понятия продуктивной и эффективной занятости населения? Что понимают под рациональной занятостью?
7. На какие категории подразделяется экономически неактивное население?
8. Изучите международные критерии отнесения граждан к категории занятых и безработных и выявите, какие из них не соответствуют отечественной практике (сравните состав трудовых ресурсов по видам деятельности).
9. Для чего определяется статус в занятости, и какие категории населения он включает?

Тема 4. Структура занятости населения и ее виды

4.1. Отраслевая структура занятости

Структура ресурсов труда представляет собой соотношение отдельных, однородных по внутреннему содержанию специфических групп, выделенных по определенному признаку, в общей численности работников. Она может выражаться: численностью работников по каждой выделенной группе; отношением численности каждой составляющей группы к общей величине всей совокупности (доля); соотношением отдельных составляющих групп между собой (например, соотношением мужчин и женщин в отрасли).

Отраслевая структура занятости характеризуется распределением работающих по сферам приложения труда (материальное производство и непроизводственная сфера) с разбивкой по отраслям экономики. Отраслью принято считать совокупность субъектов хозяйствования, характеризующихся единством назначения выпускаемой продукции, общностью сырьевой базы и технологического процесса, профессиональным составом кадров и специфическими условиями труда.

Органы отечественной статистики по отраслевому признаку в составе занятых выделяют сферу материального производства и непроизводственную сферу. К материальному производству относятся: а) производственные отрасли, непосредственно создающие продукт (промышленность, лесное и сельское хозяйство, строительство); б) отрасли, обслуживающие производство (транспорт и связь); в) сервисные по сути своей деятельности отрасли (торговля и общественное питание, информационное обслуживание и др.). В состав непроизводственной сферы включены следующие отрасли: образование, культура и искусство, здравоохранение и социальное обеспечение, жилищно-коммунальное хозяйство и бытовое обслуживание, наука и научное обслуживание, финансы и страхование, управление.

По системе национальных счетов отраслевая структура занятых подразделяется на производственную сферу (см. пункт а) и сферу услуг. К последней относятся отрасли по обслуживанию производства (см. пункт б), сервисные отрасли (см. пункт в) и все отрасли непроизводственной сферы.

Для характеристики отраслевой структуры занятости используется показатель удельного веса (доли) работников отрасли в общей численности занятых в экономике. Прогрессивной принято считать отраслевую структуру с высокой долей занятых в наукоемких отраслях экономики и сфере услуг. Для характеристики динамики отраслевых перемещений используется коэффициент опережения (или отставания) по темпам изменения численности работников в отрасли в соотношении с темпами по экономике в целом.

4.2. Структура занятых по формам собственности

Структура по формам собственности отражает распределение численности занятых в экономике по субъектам хозяйствования государственной, частной (включая смешанную) и иностранной собственности.

В Республике Беларусь разработаны общегосударственный классификатор форм собственности (ОКФС) и общегосударственный классификатор организационно-правовых форм юридических лиц и индивидуальных предпринимателей (ОКОПФ). В соответствии с этими документами:

• государственная собственность выступает в виде республиканской (собственность Республики Беларусь) и коммунальной (собственность административно-территориальных единиц);
• субъектами права частной собственности являются физические и негосударственные юридические лица. К ним относятся: собственность физических лиц с образованием юридического лица; собственность негосударственных юридических лиц; смешанная собственность с иностранным участием; смешанная собственность без иностранного участия; индивидуальные предприниматели и лица, работающие у них по найму; занятые в фермерских хозяйствах и личном подсобном хозяйстве;
• субъектами права иностранной собственности выступают иностранные юридические и физические лица, международные организации.

К организационно-правовым формам юридических лиц относятся: хозяйственные товарищества и общества (полные и коммандитные товарищества, акционерные общества, общества с ограниченной и дополнительной ответственностью), производственные кооперативы, унитарные предприятия, коллективные предприятия, некоммерческие организации (потребительские кооперативы и потребительские союзы, общественные организации) и др.

Для характеристики структуры занятости по формам собственности используется показатель удельного веса (доли) работников в субъектах хозяйствования государственной, частной или иностранной форм собственности в общей численности занятых в экономике.

4.3. Социальная структура занятости

Структура занятости в социальном аспекте отражает распределение численности занятых в экономике по признаку пола, возрасту и уровню образования. Структура занятости по полу характеризуется устойчивой тенденцией превышения доли женщин в общей численности занятых в экономике (более 52 %). Женская занятость определяется относительно высокой долей женщин в отраслях сферы услуг, где их удельный вес достигает 74–82 %. Наиболее низкая доля женщин на транспорте – 27 %, в строительстве – 24 %, сельском хозяйстве – 37 %, промышленности – 48 %.

Сложившаяся структура занятости населения по полу отражает развитие процесса феминизации бедности, связанного со снижением конкурентоспособности женщин на рынке труда. Женские трудовые ресурсы наименее мобильны и наиболее консервативны по причине выполнения семейных обязательств, что, с другой стороны, ведет к их сверхзанятости. Высокая доля женщин в социальных отраслях выступает индикатором снижения социального престижа этой сферы и низкой оплаты труда, что не стимулирует приток в эти отрасли мужчин.

Возрастная структура занятости представляет собой соотношение отдельных возрастных групп в общей численности работающих в экономике. Можно выделить три укрупненные группы: молодежные ресурсы труда (работники в возрасте 16–29 лет); зрелые работники (30–50 лет); работники старших возрастов (свыше 50 лет), в том числе работающие пенсионеры.

Возрастной состав рабочей силы определяется демографической структурой населения, процессами реструктуризации экономики и направленностью профессионального образования и подготовки кадров.

Структура занятости по возрасту характеризуется повышением доли молодых работников (22 % в 2004 г.) и работников старших возрастов (24 %, в т. ч. работающие пенсионеры – 7 %). Рост молодежной занятости связан с вступлением в трудоспособный возраст большего контингента населения, а также увеличением спроса на рабочие места со стороны молодых людей в связи с ростом их жизненных потребностей. Приоритетными сферами молодежной занятости выступают торговля и бытовое обслуживание, финансы и кредит при относительно низкой доле в строительстве, науке и особенно в сельском хозяйстве. Одним из негативных моментов на современном этапе выступают использование молодежных ресурсов на уровне ниже их квалификации, трудоустройство не по полученной в учебном заведении специальности.

Повышение доли работников старших возрастных групп обусловлено процессами постарения населения, а также спецификой формирования профессионально-квалификационной структуры кадров в ряде отраслей, требующих высокого уровня профессионализма и опыта работы (наука, здравоохранение, образование, культура и искусство и др.). Кроме того, лица пенсионного возраста заполняют свободные непрестижные рабочие места с низкой заработной платой, которые не привлекают молодежь.

Структура занятых по уровню образования выражается соотношением групп работников с разным уровнем образования в общей численности занятых в экономике. В составе работников выделяют группы, имеющие высшее, среднее специальное, среднее и базовое (неполное среднее) образование.

Высокий уровень образования занятого населения является одним их конкурентных преимуществ Беларуси. Основная тенденция – повышение доли работников с высшим и средним специальным образованием (до 43 % в 2004 г.) и уменьшение доли лиц со средним и неполным средним образованием (57 %). Более высоким уровнем образования характеризуется женская занятость (женщин с высшим образованием в 1,4 раза больше, чем мужчин, со средним специальным – в 1,9 раза). При этом отмечается негативный момент – наибольшая доля высокообразованных кадров сосредоточена в отраслях с относительно низкой зарплатой.

Структура занятых по уровню образования в разрезе отраслей соответствует общемировой тенденции – более высокого образовательного уровня кадров в социальных отраслях экономики по сравнению с производственными. Наиболее высок образовательный уровень кадров в таких отраслях, как наука, управление, финансы, информационно-вычислительное обслуживание. Наиболее низкий уровень интеллектуализации труда наблюдается в сельском хозяйстве и на транспорте.

4.4. Структура занятого населения по категориям персонала
и основным профессиональным группам

Функциональная структура занятых выражается соотношением отдельных групп работников исходя из их роли и выполняемых функций в производственном процессе. Она характеризует прежде всего распределение занятых по следующим категориям персонала: рабочие, руководители, главные специалисты, специалисты, прочие служащие. Изменения в функциональной структуре работников обусловлены совершенствованием организации производства и труда, усложнением его технического уровня и процесса управления. Основной тенденцией является уменьшение доли рабочих (62 % в 2004 г.) при увеличении доли служащих и специалистов (38 %, из них руководители – 9 %). Структура работников по категориям персонала в отраслевом разрезе характеризуется преобладанием рабочих профессий в производственных отраслях (77–84 %) при относительно низкой их доле в сфере услуг (30–33 %).

Коэффициент насыщенности специалистами по экономике в среднем составляет 33 % (от 15–20 % в материальном производстве до 60–70 % в социальных отраслях). Структура специалистов по профессиональному составу характеризуется преобладанием педагогических и медицинских работников, инженеров (менеджеров), бухгалтеров, юристов, товароведов, банковских работников. Незначителен удельный вес психологов, социологов, философов, политологов, специалистов по страховому делу, ценообразованию, нормированию, в области маркетинга и международных экономических отношений.

Контрольные вопросы и задания

1. Сравните отраслевую структуру занятости населения по методологии МОТ и в отечественной статистике и выявите их несоответствие.
2. Изучите организационно-правовые формы юридических лиц и индивидуальных предпринимателей (по ОКОПФ) и дайте их характеристику.
3. Какие изменения в структуре занятости населения по формам собственности произошли при переходе к рыночной системе отношений?
4. Проведите анализ и обобщите статистические данные по численности занятых в экономике по полу, возрасту и уровню образования.
5. Выявите основные тенденции и проблемы формирования социальной структуры занятости населения на современном этапе.
6. Соответствует ли потребностям рыночной экономики современная профессиональная структура занятого населения?

Тема 5. Понятие и структура рынка труда

5.1. Сущность рынка труда

Рынок труда представляет собой сложный социально-экономический механизм, отражающий процесс воспроизводства личного фактора производства – рабочей силы. Рабочая сила – это совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает человек, и используемых в процессе производства потребительных стоимостей.

Ряд экономистов отождествляют понятия "рынок труда" и "рынок рабочей силы". Сторонники рынка рабочей силы считают, что на рынке продается и покупается товар – рабочая сила. Продажа рабочей силы означает передачу своих способностей к труду на определенное время работодателю для использования в процессе производства. Использование рабочей силы осуществляется за вознаграждение (заработную плату), за которое работник приобретает необходимые жизненные средства. Жизненные средства – это набор товаров и услуг, необходимых для восстановления израсходованных в процессе труда физических и умственных способностей и поддержания семьи работника. Таким образом, рынок рабочей силы – совокупность товарно-денежных отношений, охватывающих спрос и предложение рабочей силы, ее найм (распределение по видам деятельности) и обмен на необходимые жизненные средства.

Сторонники рынка труда утверждают, что на рынке осуществляется процесс купли-продажи труда. Рабочая сила включает различные физические и умственные способности, но не все они используются в процессе производства. Работодатель вознаграждает лишь востребованные им способности. Критерием выделения востребованных способностей является конкретный труд работника, за который он получает заработную плату.

Рынок труда в широком смысле слова – система производственных отношений по поводу обмена индивидуальных (востребованных) способностей к труду на фонд жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы, а также по поводу распределения работников в системе общественного разделения труда.

Рынок труда в узком смысле слова – это система трудовых отношений по поводу формирования цены рабочей силы, ее спроса и предложения, в результате взаимодействия которых образуется избыток или дефицит рабочей силы.

Сторонники расширительного толкования рынка труда в качестве его субъектов рассматривают все экономически активное население: занятых в экономике (включая процессы распределения по сферам и видам деятельности) и безработных. Более узкое понятие рынка труда предполагает систему отношений по поводу социальной защиты, переподготовки и включения в процесс труда безработных и других категорий граждан, ищущих работу. Занятые в экономике работники не рассматриваются как участники рынка труда.

Отличительные особенности рынка труда от рынка товаров и услуг:

• неотделимость прав собственности на товар – рабочую силу – от его владельца. Покупатель (работодатель) приобретает только право использовать способности к труду при сохранении юридической свободы работника как личности;
• более длительное взаимодействие продавца (наемного работника) с покупателем (работодателем) по сравнению с рынком товаров. При этом работник сам контролирует качество своей работы, в то время как товарная сделка носит обезличенный характер;
• наличие большого числа институциональных структур, которые регламентируют различные стороны деятельности;
• высокая степень индивидуализации сделок, связанная с различным профессионально-квалификационным уровнем, контрактной системой найма и др.;
• важная роль не денежных аспектов сделки (условия труда, микроклимат в коллективе и т. д.).

5.2. Структура рынка труда

С точки зрения механизма функционирования рынка труда выделяют следующие его компоненты:

• субъекты рынка труда (наемные работники, работодатели, государство и его организационные структуры);
• правовые нормы и экономические программы, касающиеся формирования и функционирования рынка труда;
• рыночные механизмы (спрос и предложение рабочей силы, цена труда, конкуренция и т. п.);
• инфраструктура (служба занятости, центры профессиональной переподготовки, фонд занятости и др.).

Механизм функционирования рынка труда – это процесс взаимодействия спроса и предложения рабочей силы. Спрос – потребность в работниках для производства товаров и услуг. Предложение – граждане, предлагающие свой труд для производства товаров и услуг. Спрос + Предложение = Текущий рынок труда.

Текущий рынок труда делится на открытый и скрытый. Открытый рынок труда представляет все экономически активное население, которое ищет работу и нуждается в профподготовке, а также все свободные рабочие места (вакансии) в экономике. Составными элементами открытого рынка труда являются его официальная и неофициальная часть. Официальная часть открытого рынка труда включает в себя свободную рабочую силу и вакансии, зарегистрированные в службе занятости. Неофициальная его часть аккумулирует ту часть предложения труда и свободных рабочих мест, которые не охвачены услугами службы занятости, и потребность в трудоустройстве удовлетворяется на основе непосредственных контактов между работодателями и лицами, ищущими работу.

Скрытый рынок труда – избыточная численность работников на производстве, а также лица, формально занятые, но находящиеся под риском увольнения. Официальная часть скрытого рынка труда – лица, находящиеся в административных отпусках или вынужденные работать неполное рабочее время. Неофициальная часть – избыточная занятость, обусловленная низкой производительностью труда.

С точки зрения масштабов регулирования спроса и предложения рабочей силы различают внешний и внутренний рынок труда. Внешний рынок определяется отношениями купли-продажи рабочей силы в масштабе страны, региона или отрасли. Внутренний рынок образуется в связи с перемещениями работников в пределах одного предприятия. Это перемещение может происходить по горизонтали, когда работник переходит на новое рабочее место, сходное по выполняемым функциям и характеру прежней работы, либо по вертикали – переход с повышением в должности или ростом квалификации.

5.3. Сегментация и гибкость рынка труда

Сегментация рынка труда – это процесс разделения покупателей и продавцов труда на группы по объединяющим их признакам на устойчивые замкнутые секторы, ограничивающие мобильность рабочей силы своими границами.

По сегментам рынок труда делится на первичный, вторичный и резервный. Первичный – это рынок высокооплачиваемых, престижных рабочих мест со стабильной занятостью. Вторичный – рынок не престижных, низкооплачиваемых рабочих мест, а также с неполной вынужденной занятостью в течение рабочего дня. Резервный – безработные граждане, которые могут пополнить первичный или вторичный рынок.

По уровню и субъектам управления выделяют национальный (республиканский), региональный и локальные рынки труда. По степени государственного воздействия на рынок труда можно выделить два сегмента: регулируемый и неконтролируемый. По квалификационному признаку рынок труда делится на 5 сегментов:

• рынок специалистов наиболее высокой квалификации;
• рынок квалифицированных кадров;
• рынок труда рабочих профессий;
• рынок труда малоквалифицированных кадров;
• остаточный рынок труда (длительно безработные, впервые выходящие на рынок труда и др.).

Гибкость рынка труда – это способность системы отвечать на внешние воздействия, сохранять управляемость при изменении внешних условий. Основными формами гибкости рынка труда являются: а) реорганизация рабочего времени (сокращенное рабочее время, досрочный выход на пенсию и др.); б) нестандартные формы занятости (частичная добровольная занятость, разделение рабочих мест, временные работы на принципах субподряда, надомничество и др.); в) гибкость в вопросах найма и увольнения работников; г) совершенствование систем и форм оплаты труда и др.

5.4. Модели рынка труда

Западноевропейская модель характеризуется высоким уровнем правовой защищенности наемного работника, жесткими нормами трудового права, отраслевым тарифным регулированием оплаты труда с высоким законодательно устанавливаемым минимальным ее уровнем и сравнительно небольшой дифференциацией. Такая политика одновременно предполагает дорогостоящую систему пособий для безработных. Характерные черты данной модели: а) социально ориентированный рынок труда и хорошо отлаженная система социальной защиты безработных; б) государственное регулирование рынка труда; в) политика поддержания занятости путем перевода работников на сокращенный рабочий день; г) система социального страхования от безработицы, формируемая за счет отчислений работников и работодателей; д) система социального вспомоществования (выплата при необходимости пособий по бедности после истечения срока выплаты пособия по безработице).

Шведская модель рынка труда основана на следующих основных моментах: а) ограничительная фискальная политика; б) активная политика на рынке труда (расходы на активные меры составляют 69 %, пассивные – 31 %); в) высокий уровень правовой и социальной защищенности населения; г) высокая степень государственного вмешательства и активная роль профсоюзов в регулировании трудовых отношений; д) жесткое ограничение роста заработной платы (политика "солидарности"). Активная политика на рынке труда носит превентивный характер, предупреждающий появление и рост безработицы. С этой целью используются переподготовка, создание новых рабочих мест и временная занятость в государственном секторе, выделение субсидий компаниям за найм безработных и др.

Американская модель – это пассивная политика на рынке труда, где основные затраты идут на выплату пособий по безработице. Расходы на пассивные меры – 64 %, на активные – 36 %. Основные черты данной модели: а) высокая степень свободы субъектов хозяйствования по вопросам найма рабочей силы; б) высокая территориальная мобильность работников; в) сокращение штата работников в условиях спада производства; г) отсутствие системы государственной правовой защиты работников, занятых на частных предприятиях; д) низкие издержки на профессиональное обучение и ориентация на законченную профессиональную подготовку в учебных заведениях; е) обеспечение занятости населения на основе преимущественного создания рабочих мест в сфере услуг (где, зачастую, зарплата ниже размера пособия по безработице); ж) выплата пособий по безработице с учетом жестко установленного критерия нуждаемости.

Японская модель – это закрытая модель внутрифирменного рынка труда. Специфика данной модели состоит в следующем: а) функционирует система "пожизненного" найма; б) разделение наемных работников на постоянных и временных, последние из которых подлежат увольнению при сокращении рабочей силы; в) перевод основных работников на режим сокращенного рабочего времени или на дочерние предприятия при спаде производства; г) организация внутрифирменной профессиональной переподготовки в соответствии со структурой рабочих мест; д) ротация кадров, должностной рост работников через каждые 2–3 года; е) повышение заработной платы в соответствии со стажем и возрастом работника и др.

Контрольные вопросы и задания

1. Тождественны ли понятия рынка труда и рынка рабочей силы?
2. Рассмотрите сущность рынка труда в узком и широком смысле слова. В чем проявляется принципиальное различие данных двух понятий?
3. Раскройте отличительные особенности рынка труда от рынка товаров.
4. Дайте характеристику основных компонентов рынка труда с точки зрения механизма его функционирования.
5. Что лежит в основе деления рынка труда на открытый и скрытый и каковы их составляющие?
6. Что понимается под сегментированием рынка труда? Раскройте основные сегменты и формы гибкости рынка труда.
7. Назовите основные модели рынка труда, укажите их характерные черты и особенности.
8. К какой модели можно отнести рынок труда Республики Беларусь? В чем сходство и отличие от моделей других стран?

Тема 6. Механизм функционирования рынка труда

6.1. Спрос на рабочую силу: понятие и структура

Важный компонент рынка труда – механизм его функционирования, представляющий собой процесс взаимодействия спроса и предложения рабочей силы, в результате которого образуется либо ее дефицит, либо избыток.

Спрос отражает объем и структуру потребностей субъектов хозяйствования в рабочей силе в целях производства товаров и услуг. Спрос на рабочую силу включает в себя три составляющие: а) реализованный (удовлетворенный) спрос. Он определяется числом работников, нанятых предприятием в течение определенного периода времени; б) резервный спрос (неудовлетворенный) – это число вакантных рабочих мест на предприятиях всех форм собственности; в) потенциальный спрос – дополнительная потребность в работниках в целях расширения производства. Рассматривают понятие спроса на рабочую силу в узком смысле слова, когда его конкретная величина определяется числом свободных (вакантных) рабочих мест, заявленных предприятиями в органы службы занятости.

Спрос на рабочую силу выступает как субъективная категория, объем которой зависит от проводимой кадровой политики по найму рабочей силы в требуемом количестве и необходимой профессионально-квалификационной структурой. С другой стороны, это объективная категория, поскольку спрос на рабочую силу зависит от проводимой экономической политики, степени развитости рыночных отношений, развития конкуренции и др.

Различают индивидуальный и совокупный спрос. Потребность в работниках конкретного субъекта хозяйствования следует рассматривать как индивидуальный спрос. Совокупный спрос – это сумма индивидуального спроса предприятий, функционирующих в отрасли или в масштабе всей страны.

Структура спроса на рабочую силу определяется конкретными видами труда, которые выполняются на предприятии в соответствии с его производственным профилем. С точки зрения функционального признака рассматривают профессионально-квалификационную структуру спроса. По признаку квалификации рабочей силы различают следующую структуру: спрос на высококвалифицированную рабочую силу, средней, низкой квалификации и неквалифицированную рабочую силу.

Отраслевая структура спроса – потребность в работниках конкретных отраслей экономики. Структура спроса по формам собственности характеризуется преобладанием свободных рабочих мест на государственных предприятиях (более 80 % от заявленных в службу занятости вакансий). На современном этапе более половины имеющихся вакансий приходится на промышленность и сельское хозяйство.

6.2. Факторы формирования спроса на рабочую силу

Общеэкономические факторы – устойчивость экономического развития, обеспечение условий для расширенного воспроизводства материальных благ (эффективность систем кредитования, налогообложения, ценообразования, наличие рынков сбыта продукции, обновление основных фондов, развитие предпринимательства и др.). Влияние этих факторов в конечном итоге проявляется через рост объемов производства и реализации продукции, обеспечивающий возможность расширения инвестиций для создания новых рабочих мест и, следовательно, увеличения спроса на рабочую силу.

На микроуровне можно выделить следующие факторы:

• спрос на продукцию: с его повышением увеличивается спрос на рабочую силу. В качестве ограничителя данного фактора выступает внутриотраслевая конкуренция;
• цена на продукцию: чем она выше, тем больше прибыль, обеспечивающая возможность расширения производства и создания новых рабочих мест. Однако повышение цен не может быть безграничным и имеет свои пределы. Необходимо учитывать эластичность спроса. Спрос эластичен, если темпы его роста превышают темпы роста цен. С дальнейшим повышением цены спрос на продукцию может упасть и, следовательно, уменьшится спрос на рабочую силу;
• заработная плата: с ее повышением спрос на рабочую силу снижается. Графически зависимость заработной платы и спроса на рабочую силу можно изобразить следующим образом (рис. 1).

Рис. 1. Кривая спроса на труд

Однако следует учесть, что до определенной величины повышение заработной платы ведет к росту покупательной способности населения, а, следовательно, к повышению объемов реализованной продукции и прибыли предприятий и, как следствие, созданию новых рабочих мест и росту спроса на рабочую силу. Падение спроса на рабочую силу начинается, когда заработная плата последнего из нанятых работников не станет равной предельному доходу, приносимому им.

6.3. Предложение рабочей силы: понятие и структура

Под предложением рабочей силы понимается совокупность граждан, предлагающих свой труд для производства материальных благ и услуг. Различают понятие предложения в узком и широком смысле слова. В узком смысле слова конкретная величина предложения рабочей силы определяется численностью граждан, обратившихся в службу занятости за содействием в трудоустройстве, которая включает следующие категории: а) лица, не занятые трудовой деятельностью, ищущие работу и ставшие на учет в службе занятости; б) лица, имеющие основное место работы, но ищущие альтернативную занятость или дополнительную работу; в) учащиеся дневной формы обучения, ищущие работу в свободное от учебы время.

Предложение рабочей силы в широком смысле слова включает не только вышеназванные категории граждан, но также: г) часть незанятого населения, ищущих место работы самостоятельно (т. е. они не обращаются в службу занятости); д) лица, "отчаявшиеся" найти работу и прекратившие ее поиски; е) занятые в неформальном секторе экономики, но рискующие потерять свою работу. Существует также точка зрения, что широкое трактование предложения рабочей силы должно включать как незанятых граждан, ищущих место работы, так и лиц, занятых в экономике (это так называемое "реализованное" предложение рабочей силы).

Предложение рабочей силы – это макроэкономическая категория, поскольку его формирование и объемы предопределяются численностью населения в трудоспособном возрасте, а затем уже индивидуальной потребностью человека в работе.

Весь контингент незанятых граждан, предлагающих свою рабочую силу на рынке труда, условно можно разделить на две структурные группы: а) лица, высвобожденные из общественного производства (по сокращению штатов или уволенные по причине текучести кадров); б) лица, впервые поступившие на рынок труда. К последней категории относятся выпускники дневных учебных заведений, уволенные из Вооруженных сил, освободившиеся из мест лишения свободы, длительно безработные и граждане, высвобождаемые из домашнего хозяйства и др.

Наиболее важной представляется профессионально-квалификационная структура предложения с точки зрения обеспечения ее соответствия со структурой спроса на рабочую силу.

6.4. Основные факторы предложения рабочей силы на рынке труда

Заработная плата: с повышением ее уровня предложение рабочей силы увеличивается. Графически зависимость предложения рабочей силы от заработной платы можно изобразить следующим образом (рис. 2).

Рис. 2. Кривая предложения рабочей силы

Однако эта связь не односторонняя: повышение заработной платы не всегда сопровождается ростом предложения рабочей силы и может привести к его сокращению.

Таким образом, возможны два варианта – эффект замещения и эффект дохода. Первый вариант, когда повышение заработной платы увеличивает предложение рабочей силы. Каждый человек стремится получить наибольший доход, что достигается путем замещения его свободного времени сверхзанятостью (сверхурочной работой, дополнительной занятостью и т. п.). Этот процесс называется замещающим эффектом. Второй вариант – повышение заработной платы обеспечивает определенный уровень материального достатка, при котором возникает реальная возможность для увеличения свободного времени. Иными словами, высокая зарплата является стимулом сокращения рабочего времени и потребности человека в работе (предложения рабочей силы). Этот процесс носит название эффект дохода.

Одним из факторов, определяющих предложение рабочей силы на рынке труда, выступает конкуренция, в силу которой каждое предприятие стремится получить наибольшую прибыль при наименьшей численности работников на основе роста их производительности труда. В свою очередь, сокращение численности персонала ведет к росту предложения на рынке труда категории граждан, высвобожденных из общественного производства.

Демографические факторы. Совокупные объемы предложения рабочей силы на рынке труда предопределяются динамикой численности и половозрастной структурой трудоспособного населения (долей женщин, молодежи и др.). Тенденция роста численности контингента трудоспособного населения сопровождается увеличением предложения рабочей силы на рынке труда, прежде всего за счет молодежи, впервые выходящей на рынок труда.

Уровень доходов и жизни населения. Влияние этого фактора проявляется в том, что недостаток денежных средств вынуждает многих граждан искать дополнительный источник доходов (работа по совместительству, вторичная занятость), тем самым увеличивая предложение рабочей силы на рынке труда.

Реформирование системы образования (например, продолжительность обучения) определяет масштабы поступления молодежи на рынок труда после окончания учебных заведений.

Таким образом, спрос и предложение рабочей силы – это две составляющие рынка труда, механизм функционирования и взаимодействия которых схематически можно выразить с помощью креста Маршалла (рис. 3).

Рис. 3. Кривая взаимодействия спроса и предложения рабочей силы

В том случае, когда цена труда устраивает и работников, и нанимателей (Wо), говорят, что рынок находится в равновесии. Lо – точка равновесия, при которой спрос равен предложению рабочей силы.

Контрольные вопросы и задания

1. Охарактеризуйте основные функции рынка труда.
2. Раскройте понятие спроса на рабочую силу и его составляющие.
3. Какие факторы определяют величину спроса на рабочую силу? На основе рис. 1 объясните механизм зависимости спроса на рабочую силу и зарплаты.
4. Рассмотрите понятие предложения рабочей силы в широком и узком смысле слова и обозначьте составляющие его контингенты населения.
5. Какие факторы определяют масштабы предложения рабочей силы на рынке труда? На основе рис. 2 объясните механизм влияния заработной платы на объемы предложения рабочей силы.
6. Раскройте механизм действия эффекта дохода и эффекта замещения на формирование предложения рабочей силы.
7. Объясните, почему равновесие на рынке труда имеет только чисто теоретически аспект?

Тема 7. Безработица и ее социально-экономические
последствия

7.1. Понятие безработицы

С точки зрения экономической теории безработица рассматривается как превышение предложения рабочей силы на рынке труда над ее спросом. Согласно международным нормам к безработным относятся граждане, которые: а) не имеют работы; б) занимаются поиском работы; в) готовы приступить к работе немедленно. При этом критерий регистрации в службе занятости не является обязательным.

В Республике Беларусь законодательно понятие безработицы закреплено в ст. 2 Закона "О занятости населения Республики Беларусь": безработными считаются граждане в трудоспособном возрасте, не имеющие работы, не занимающиеся предпринимательской деятельностью, не обучающиеся в дневных учебных заведениях и зарегистрированные в государственной службе занятости.

Порядком регистрации безработных предусматривается четырехступенчатая регистрация. На основе первичной регистрации определяется общая численность граждан, обратившихся в службу занятости за содействием в трудоустройстве. Вторая ступень – регистрация в целях поиска работы, на основе которой осуществляется учет граждан, незанятых трудовой деятельностью. Третья ступень – регистрация в качестве безработных. Четвертая ступень – перерегистрация безработных.

Чтобы получить статус безработного, необходимо соблюдение следующих критериев: а) трудоспособный возраст и наличие трудоспособности; б) наличие желания трудиться и активный поиск работы; в) отсутствие других источников дохода; г) безработица не должна начинаться добровольно; д) регистрация в государственной службе занятости; е) отсутствие подходящей работы.

Различают понятия регистрируемой и общей безработицы. Уровень регистрируемой определяется исходя из соотношения численности официально зарегистрированных в службе занятости безработных к экономически активному населению. Общая численность безработных включает зарегистрированных безработных, а также не занятых трудовой деятельностью граждан, ищущих работу самостоятельно. Данная категория граждан определяется на основе социологических опросов населения и обследования домашних хозяйств по проблемам занятости в соответствии с методологией МОТ. Уровень общей безработицы в Беларуси не рассчитывается.

7.2. Формы и виды безработицы

Pages:     |

1

| 2 | 3 |